设计并运营学习项目是培训管理者最重要的工作技能之一， 通过对关键岗位人才遇到的实际工作挑战进行分析，理清能够通过培训帮助改善的业务难点，再通过科学化的流程进行梳理，设计完成一份精准针对岗位任务，结合线上线下，理论与实践并重的360°立体式关键人才的培养方案，以促进培养效率和效果的提升。

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探寻痛点

学习项目设计的首要任务是探寻痛点，找到业务发展中的痛点有哪些。作为一名企业培训师，需要了解企业核心业务的现状。推荐三个收集信息的方法

1、旁听业务会议  例行会有一些业务数据分析和发展现状分析的内容，甚至还有扯皮吵架的事情，你要做的就是多听、多看、虚心求教不耻下问，多听几次也就能总结出一些当前公司面临的核心问题。

2、一对一访谈  多跟业务的人员聊聊天、吃吃饭，询问一些业务发展的现状，或者直接拜访业务老大，当面求教，通常他们还是比较乐于分享的。

3、关键难点问题提取  培训部门内部梳理罗列目前业务发展中的问题，然后与业务老大来确认是否准确，优先序是否准确。当然如果能三种方法混合使用就更棒了。总之一句话，更多、更快、更准的把握公司业务发展的痛点。

其次是针对这些痛点进行重要性排序，我们的时间和资源都有限，同时开展好几个项目的可能性很小。

最后是进行培训澄清，梳理哪些事情是可以通过培训解决的。找准病症才是学习项目设计的源头，才是凸显培训价值的关键所在。这一点尤为重要：培训管理者的任务是理清能够通过培训改善提升的观念、行为，培训解决不了所有的问题！

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项目设计

进入学习项目设计，需要明确背景、目标、时间与周期、阶段主题及内容、激励运营措施，以及项目成果的应用。

第一：建立价值证据链

一条培训价值链的设计至少包含四大部分：背景描述、业务结果、行为改变、学习。

a、 背景描述

搞清楚业务需求以及业务方对培训项目的期望。对于业务期望的探寻，首先要找对信息提供的来源。至少需要关注到潜在学员代表+学员主管两大主体。

b、 第四级业务结果

培训管理者需要根据各方提出的培训期望，反推梳理和提炼柯式第四级业务结果指标。任何项目期望都有办法转化为可衡量的业务结果，如果转化成可衡量的“期望业务结果”比较困难或牵强，那就转化成“过程衡量指标”。

c、 第三级行为改变

基于所需实现的四级业务结果倒推决定需要改变的行为。行为改变不会自然而然的发生，需要建立一套驱动力机制。

d、 第二级学习目标

以第三级评估中需要达成哪些关键行为改变为前提和基础，反推确定在所提供的培训课程或培训项目需要包含哪些学习目标。学习目标将最终决定学习内容和学习方式。提供给业务方的培训项目里要包含什么学习内容以及采取什么学习方式，不是仅仅凭直觉或经验，而是基于你和业务方希望学员回到工作中能够做什么事情，以及做这些事情需要达到的标准。

第二：确立项目框架模型

如何确保学习项目是有效的？所谓有效的，指的是学习内容是符合员工的岗位任务的，所设计的课程主体之间是有逻辑关系的，课程内容是紧扣学员每天、每周都在完成的工作。这就需要运用DACUM工具去设计岗位的学习地图。

说完学习的有效，我们再来看看什么是有效果的？这里指的是学习方式，符合目标学员的学习偏好，学习方式必须是混合式的，确保有条件做到课前预习（翻转课堂），课中学习（综合教学），课后练习（行动学习），这才有可能做到是有效果的。

第三：设计推广学习项目品牌

推广目的：让什么层面的人在多大范围内知晓你要达成什么样的内容

如何设计一个项目名称及logo，打磨产品的烙印；

前期报名宣传有哪几个渠道？

提前多久开始预热宣传？要宣传几个波次？

预算范围内的宣传媒介和渠道有哪几种？是不是要同步进行？（视频、图文、H5、内网、公众号、OA、部门自媒体）

项目过程中的素材搜集和及时包装传播是否及时？

第四：组建项目小组

组建项目小组，需要三个角色，条件允许的情况下最好分工明确，万一不行也可以考虑兼任，三个角色分别：

教研组：学习项目专家，负责设计基于项目目标的学习方案，学习流程，评估方式。

教务组：负责后勤保障，和项目服务。

宣传组：负责对内树立品牌，对外树立形象。前期宣传策略、宣传形式及结果呈现，包括视频、音频等感性价值证据链。

第五：制定激励措施

1、基于你的项目目标，公司文化，组织资源，针对学习项目中的学员，结项以后你能采用哪种处理方法？赏权、赏利、赏名、留任、贬职、杀头，请你一定要选一种或几种组合，否则项目必不长久，因为没有结果应用，就没有人在乎，项目就不会有未来。

2、基于你的项目目标，公司文化，组织资源，针对学习项目对应老师，结项以后你能采取哪种处理方式？赏名、赏利、赏责、赏权，你也务必要选一种，否则他们没有动力和压力，也会影响项目的进展。

第六：制定项目计划筹备启动

设计会议流程，邀请关键人物出席项目启动会，明确项目目标、学习过程、考核标准、结果应用，以及项目激励与考核。

第七：设计阶段学习旅程

学习目标及学习主题：每个阶段的都需要明确。

学习方式：根据学员的工作现状、学习过程中要让大家感受到仪式感、学习内容特点，选择是在线微课还是面授，是行动学习还是自主阅读，或是在岗带教还是群策群力。

考核评价：常用的有四种，分别是考试、项目实践、看业绩、作述职。

阶段结项汇报：每个阶段进行阶段结项汇报，目的是让大家知道项目进行到哪里了？进展跟预期一样吗？结果跟预想的一致吗？还有什么改善的地方吗？学员有什么反馈？把过程中的要点进行罗列和总结。

第八：设计结项评估

首先需要举行一个相对正式的结项汇报会议，简单准确的汇报项目取得的成果，针对这个项目主题接下来的行动计划或者下一期项目的计划。

其次是多渠道宣传，这件事情是树立品牌很好的契机，一个好的培训项目就是一个好的产品，解决客户痛点，是项目存在的核心价值，希望通过多渠道宣传达到对内树立培训的专业品牌，对外树立企业的学习形象。

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项目案例

最后一步就是编写项目操作案例，组织经验萃取对一个组织的成长非常之重要

一份项目操作案例能完整的体现出项目实施背景、设计思路、学习内容、教学策略等关键要素，以备后续对项目进行修改迭代。“学而不思则罔，思而不学则殆”，编写项目案例就是最好的边学边思考的结果，假以时日，无论是公司而言还是个人而言，都是一笔宝贵的财富，是不断升值的一笔财富。

结语

设计一门课程就像做一盘菜，色香味美是基本的评价标准，设计一个学习项目就像做一桌菜，不仅要考虑色香味美，还要考虑荤素搭配、食客数量、食材季节、口味偏好等，甚至喜宴、寿宴、百日宴、乔迁晋升等宴会，主题不一样，宴会风格和菜系也会有较大区别，需要系统地去考虑。

作者：安迪曼

来源：培训江湖