很多企业在开发线上内容初期，很难形成与企业特点紧密联系的课程内容，大部分采购人员会选择市面上的热点课程和经典课程进行大量采买，并没有对企业当前战略发展、业务需求以及面临挑战进行充分分析，从而主观、孤立、片面地选择课程，导致经常出现“学员觉得课程没有用”、“内容价值度不高”、“学习自驱力较弱”的情况，甚至影响了员工对于培养部门的信任度。

今天就带大家一起看看企业应该如何搭建符合自身属性的学习内容体系。

一、数字化学习内容体系建设

成功的企业E-Learning数字化学习平台实施经验告诉我们，只有把学习内容与企业的实际需求紧密地联系在一起，才是推动学习动力产生和学习效果提升的根本方法。培训项目成功与否不仅在于内容服务商是否能够提供趣味性的课程设计，更重要的是开发内部课程经验、实现双向流动，这需要企业和开发商双方长期深入的合作。从某个角度而言，这是一项咨询服务工作，而并非简单的知识加工工作，技术只是实现培训项目原定目标的一种手段。

图1 内容体系建设维度

本文以李宁体育用品有限公司（以下简称“简称“李宁公司”）为例，讲解课程内容体系建设（如图2所示）。李宁公司零售部门在线培训覆盖了6000多家门店，涉及初级销售顾问、中级销售顾问、高级销售顾问、管培生、领班、高级领班、初级店长、中级店长、高级店长、店经理十个岗位序列层级，培训人数达三万余人。

图2 课程体系内容建设

那么，如何基于能力素质模型关联岗位序列层级，并根据课程内容的时效性与普及性构建培训课程体系呢？这就要求内容开发部门要深入了解每一层级、每一职位需要具备的能力素质要求，包括核心能力、专业能力和通用能力，并为提升每一种能力配置相应的学习维度，如通用能力包含的四种能力为领导力、沟通力、思考力和内驱力。最后，再根据课程的内容来决定实现这些课程的方式，是定制课程、自建课程，还是购买通用课程。

二、数字化学习内容分类

1、通用类内容

当某个岗位能力需要被提升时，企业需要需要从成本（人力成本、物力成本、时间成本）、专业性、时效性、普及性等维度评估这一内容的获取途径。例如，领导力、沟通力、思考力等经过国内外大量成功经验和案例验证的优质内容，可以直接从市场上引入优质课程。这样不仅可以节省大量人力和物力成本，还可以引入行业专家的先进思维模式。人力资源、行政、财务岗位等岗位人数少、专业性强的内容也可以直接引入，在单人学习成本上会有非常大的优势。

市面上常见的通用类课程有员工职业生涯发展与规划、招聘与面试技巧、有效沟通、激励艺术、目标管理、时间管理、思维训练营等。

2、定制类内容

通过分析企业数字化学习内容建设的成功实施经验可知，数字化内容建设同样要遵循“二八原则”，也就是企业自身相关的课程占到80%的比例，而通用类的课程则占到20%。这个比例不是随便制定的，而是经过长期长期的市场调研、总结优秀企业数字化学习案例后得出的。若通用类课程比例太高，则企业整体课程体系缺少个性和针对性；若通用类课程比例太低，或者不引进通用类课程，则不符合市场规律，会导致企业脱离培训市场发展的现状。

对于企业文化、产品知识、服务流程等与核心能力相关的内容，应选择课程定制开发，从而可以借助服务商的开发经验实现双向流动。同时，服务商在课程的交互性和趣味性设计等方面也有更大的优势。

3、自建类内容

随着企业数字化学习越发成熟，构建企业内生知识体系、打造企业UGC的工作也就越发重要。企业可以通过知识萃取培训和引导员工广泛参与，并积极主动地将业务主题知识转化为可快速传播、复制、有实战价值的学习资源，达到有效沉淀企业内部知识和经验的目的。

可以参考的自建方式有内部微课大赛、员工在线直播、社群分享、线上学习/线下总结会、小团体交流学习等。

作者：AdelaShan

来源：数字化学习联盟