很多零售企业都有关键人才培训项目，比如管理培训生或者快速晋升通道。这对店铺、企业的持续发展至关重要。

那作为店铺的管理者，怎么培训好这波储备优秀人才呢？

1、制定和理解关键人才的培训晋升体系，比如每个时间段的学习目标，考核方式和晋升标准。让这波关键人才知道自己每个时间要学什么，怎么学，怎么样才算学好。这样明确的路标会帮他们跑起来更有动力和目标感，也要注意每次面谈的时候校准后续的计划而不是一成不变；

2、定期由店铺最高管理者直接跟储备人员做一对一面谈。尽量保持一周一次，一次至少30分钟的频率。每次面谈做好记录，至少要了解上个阶段的工作重点，困难点，进步的内容和下个阶段的计划。尽量多提问，多倾听，少说话更能让对方打开心扉来。这种面谈会帮双方增加互相配合理解，以及提升培训带教的质量和人才的心理感受；

3、给关键人才找个靠谱、有耐心的师傅。最好前期有安排拜师仪式，让双方都有仪式感，也增加师傅的责任心。店经理要定期跟师傅保持沟通和反馈，校准双方的标准和预期。师傅不仅要对被培训对象的学习进度负责，还要对他的心理情况和团队融入度做积极引导；

4、要特别关心这波关键人才的心理感受和团队融入度，他们常常因为这样的原因在初期离职。关键人才在店铺很容易被排挤，因为其他员工会觉得不公平，凭什么这些人来就可以被特别关注？作为店铺管理者要理解双方的情绪，私下跟关键人才面谈要教他们跟其他员工怎么相处，公开场合前期则可以多树立其他优秀员工的榜样，不要造成双方的对立；

5、关键人才入职的前半年不要盲目快速带教很多技能！很多人入职就觉得自己应该飞速成长，特别重视学习培训，但是常常学会了就不管了，并没有做到熟练也就更不要谈极致了。过快的成长往往造成他们基础不牢，沉不下心吃不了苦，后期会带来一系列的问题。更建议的是每个学习内容要通过引导他们刻意练习做到极致，也让他们养成精益求精的习惯，同时这个过程也是帮他们成为榜样为未来快速晋升奠定群众基础；

6、关键人才的成长除了业务技能的培训，更重要的是软性技能的培训。软性技能包括沟通技巧、问题分析解决能力、领导力等等

7、即时反馈+跟踪反馈！这是我的基本培训理念，就是像教练一样随时指导引导他们的行为工作，而对关键提升内容，则要持续跟踪的关注改进。

8、不要只关注关键人才在店内的表现，还要给他们创造对外连接的机会，鼓励他们做对外沟通。比如鼓励他们参加区域或者全国的培训，多跟其他店铺的关键人才教练，保持好的联系，这样可以让有更多归属感和成就感，还可以让他们被更多人看到和认可，跳出店铺的框架提升未来发展的机会和空间；

9、训练他们每周做工作计划和总结的习惯，不要放任他们自我成长，但是也不要完全规定死了他们的工作职责和范围。通过每周的周计划总结反馈办他们建立PDCA闭环意识，这是非常非常重要的自我迭代和管理底层逻辑。对他们的工作和学习也给予空间，允许犯错，但是错后一定要有复盘总结和提升；

10、多借助外部力量帮助关键人才成长和适应，比如区域经理或者培训部门。有更高的层级和横向职能部门的关注对这些关键人才也非常重要，他们会觉得自己是真正被重视的，往上的意愿和希望也自然更强；

11、设定并执行定期考核，还要结合淘汰和晋升机制。考核可以是试卷考试，也可以是实操或者总结演讲。短周期的可以在店内操作，一个季度或者半年至少有一次集中店铺外的集中展示，这样可以让大家对自己定位更清晰。对考核不好的人员要有明确的反馈，而持续不改善的也应该有淘汰压力；

12、在关键人才工作3个月以后，就可以通过授权一些小任务来提升他们的组织协调能力，为未来转化为管理层做铺垫。比如，授权他们做好仓库制度建设，会员群管理或者带教兼职等等。这些小任务可以帮关键人才从只做好自己工作的视野中跳出来，开始关注团队。

13、在关键人才技能基本掌握以后，要多给予他们展示自己的机会，比如主持例会、参与管理组会议、参与对上汇报、组织全员大会等等。这些内容都要写进培训计划中，有意识地帮他们建立权威感，和提升领导力，以及完成角色转化。

14、每个时间周期关键人才要有岗位转换，比如半年时间基础技能熟悉以后调动到别的店铺去，一年管理工作成熟以后调动到总部横向学习等等。这里要特别注意，很多关键人才会在半年一年的时候离职，原因是扛不住从之前员工的角色转化为管理层的外部压力。很多员工这时候会心理不平衡，觉得以前是我教你，现在怎么你反而来命令我了于是很容易就引起双方的对抗关系。加入转岗转店铺一是可以让他们更快地提升视野和应对挑战，二是新的环境更容易帮他们转化成管理层。

作者：Becca邵

来源：快销零售专家