降本增效指的是，企业采取有效的措施降低成本，提高资源利用率，从而在有限的资源下获得更多产出和价值。作为国内领先的自营生鲜平台，叮咚买菜自2017年成立至今，始终为满足更多人“吃什么”而努力，同时坚持“效率为先，服务制胜”这一战略规划，积极采取优化操作流程、夯实基本功、引入数字化工具等一系列措施，以实现前置仓降本增效。

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重视效率，调整战略规划

随着用户数和订单量的不断增加，以及疫情带来的消费模式变化，我们意识到，若要在激烈的市场竞争中保持长久、稳定的优势，必须紧跟时代步伐，适时调整战略规划，尤其是关于降本增效的规划被列入了重点事项。

效率为先，服务制胜

过去，叮咚买菜以“业绩为先，兼顾效率”为主题，致力于对外业务的开拓。如今，我们将更多的精力集中在“效率为先，服务制胜”，从五个方面着手实现。

“效率为先，服务制胜”的推动计划

巧用AI工具 我们计划引入先进的信息技术工具，优化数据算法，以提供相对精确的预测或决策支持。这种智能化、自动化的手段，可以减少人为的手工失误，显著提高工作效率。

优化操作流程 对于提供线上服务的平台而言，操作流程是否简洁明了一定程度上会影响用户/员工体验。因此，从分拣到配送的整个流程，如打包、上架、库存库位管理、货物交接等，都需要进行优化和完善。

提升基本功 前置仓管理层应重视员工的基本职业能力发展，包括沟通技巧、团队合作、问题解决等方面。企业应通过培训和学习项目，提升员工的岗位基本功，使其快速适应变化的工作环境；员工则应加强对基本技能的掌握，熟练甚至精通所负责环节的操作。

“三精两强” 在叮咚买菜，“通过多岗位技能认证”是前置仓管理人员晋升的衡量标准之一。员工应尽可能掌握更多岗位的技能，以提升团队的灵活性和工作效率。例如，一个员工可以同时具备分拣、仓管、配送等多个岗位能力，实现“三精两强”以在高峰时期随时顶岗，为用户服务。

人人协同 员工之间应主动合作沟通，在定期的会议、团建、共创研讨会等形式中分享知识，加强彼此链接，共同实现发展目标。

三个关键转变

与疫情前相比，本次在降本增效方面的整体规划有了三个明显转变。其一，数字化工具的广泛使用。近年来，数字技术发展迅猛，企业应该学会利用这些工具来简化工作流程，使其更高效且更准确。其二，强化员工的基本功和综合素质。疫情之后，我们更注重基础岗位技能和管理人员胜任能力的提升，即“人效”，同时正在培养兼具适应性和创新性的团队。其三，强调“三精两强”。疫情期间，叮咚买菜的不少员工被调配到不同岗位，但其中的大多数并不能快速适应。经此，我们认为，每位员工都应具备更丰富的技能，才能应对未来的不确定性挑战。

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流程“毫厘”必争，技能“锱铢”必较

召开以上述规划为主题的业务会议后，企业要求学习发展部门围绕其中的三个重点内容，分别开展具体实践。

三个不同方向实践所涉及的关键角色

打造“标准管理台账”

随着业务体量不断增大、对效率的要求不断提高，精简岗位操作流程已经刻不容缓。为此，学习发展部门组织了相关工作坊，让技能优异的代表员工梳理所在岗位的流程；针对初步梳理的流程，让一线管理人员进行二次校准，并在不同区域选择2～3个站点进行测试，修改完善出现问题的环节；整合调整后的各个流程，并配以实际操作的图片，在各部门推广。

例如，我们简化了订单分拣中的品质检查流程，将其概括为“一看二转三挑选”，以便员工记忆和操作。不仅如此，学习发展部门还结合这些优化经验，以及管理岗的胜任力要求，对一线管理人员的一日、一周、一月工作流程进行了梳理，要求他们按照调整后的标准流程进行操作，且以工作汇报的形式接受考核。期间，我们还通过调研，整理出一线管理人员的标准管理台账，主要包括员工盘点、资产盘点等。这些内容每月更新一次，已被纳入标准管理线上平台。

但不可否认，在这个过程中，我们也遇到一些困阻，比如难以判定每轮商定的流程是否准确、深入、全面。因为学习发展部门虽然为业务服务，但并不是专业的业务人员，不能保证深入且细化地挖掘工作流程，所以在开展相关研讨时，须邀请业务中台人员、一线管理人员作为助手，适时对大部分员工所不熟悉的环节进行讲解。

理论测评，实操检验

在实际中，不少员工仅熟悉高频的工作内容，对冷门知识点常表示茫然。因此，我们决定全面加强基本功建设。首先，企业会针对当前员工掌握的岗位技能情况，进行摸底测试。测试内容以理论为主，由业务部门出题，待学习发展部门整理后，通过在线学习平台推送，并督促员工完成。然后，在例会上同步摸底测试的结果，提升各区域对尾部员工的重视程度。同时，两部门也要制定具有针对性的项目计划，安排优秀技能讲师结合测试结果、最新的岗位操作流程，给员工培训。最后，在两个月的时间内，学习发展部门与业务部门一起通过“理论+实操”的方式，分区域、分模块地进行考评，判断是否进行再次培训。

集中资源培养多能工

为了使这种岗位技能训练常态化，学习发展部门还会另设训练员一职，由通过考评且表现优异的员工担任。其主要负责带教新员工，以及对尾部员工开展“回炉”培训等。学习发展部门将以月度为单位，关注这些参训的新员工和尾部员工，验收学习成果。完成任务的训练员会被给予特定称号、通报表扬等。另外，学习发展部门会与相关业务负责人达成共识，为各区域制定多能工占比指标，由业务部门将所有标准的岗位操作流程视频，上传至线上学习平台，供全体员工学习。若员工通过学习发展部门组织的多能工认证，将在当月获得多个岗位的激励。

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建立动态且持续的管理机制

“效率为先，服务制胜”的规划实施以后，员工处理订单的速度、送货准时率显著提升，仅前者就缩短了一分钟左右。值得一提的是，与过往的成本数据相比，人效提升了10%以上，而人力成本降低了10%以上，企业的单量、销售额等绩效得到改善。

建立长效机制

为延续这些来之不易的成果，学习发展部门还采取了一系列措施，以建立长效机制。

循环机制不可或缺的四大因素

反馈与改进 设立针对岗位技能培训的责任部门，不仅要定期收集最新版岗位操作流程的使用评估与反馈，还要与各区域一线员工保持沟通，汇总他们的经验教训和改进建议，便于及时调整和进一步优化。

监测与评估 组建相关管理团队，专门负责筹划、执行、跟进与降本增效有关的项目，包括制定明确的目标、里程碑、关键绩效指标，用以评估项目进展/成果。同时，这一团队也要常与业务部门沟通，了解并分析近期的效率、成本等数据，拟定下一阶段发展方案。

沟通与协作 定期开展跨部门会议，同步降本增效的推进情况；搭建共享平台，比如内部社交媒体或知识库，供全体员工交流和分享。

全员培训计划 提前制定中长期/长期培训计划，包括相关的课程、环节、活动等，持续提升员工的认知能力；鼓励员工将所学知识和经验分享给其他伙伴，可以通过内部演讲、文章发布、线上讨论等方式传播实践经历。

探索新路径

学习发展部门也在积极探索新方向，延伸降本增效的有利影响，确保流程动态迭代。

第一，用数据驱动决策。换言之，利用数据分析和业务智能工具，提供更加数字化、便捷化的管理。以在提升效率的同时，深入了解组织的优化潜力。基于数据洞察，企业还能制定出更精准的降本增效策略，推动实施。

第二，引入自主学习和实践机制。我们计划在未来构建自主学习平台和实践机制，培养员工的学习动力和创新能力，自发提升人效。

第三、激励员工参与共创。通过建立共创机制，让员工主动参与问题解决、流程改进等活动，激发他们的潜力。

企业的降本增效无法一蹴而就，需要企业、学习发展部门、员工等多方配合。虽道阻且长，但行则将至，这段历程终会迎来又一个春天。

来源：培训杂志

作者：蒋秀