在当今快速变化的商业环境中，组织效率的提升成为企业持续发展的关键。如何确保战略有效落地、目标清晰分解、激励精准到位，是每一位人力资源管理者需要深入思考的问题。本文从战略管理、目标分解和激励机制三大核心模块出发，系统梳理了提升组织效率的“三板斧”，为企业管理者提供一套可落地的解决方案。
第一板斧：从战略到执行——战略共识与解码
战略是企业发展的指南针，但许多企业的战略往往停留在高层，无法有效传递到基层，导致“战略稀释”现象。要解决这一问题，关键在于建立绩效目标分解和执行管理体系，将高层的战略意图转化为可执行的具体目标。
在此过程中，以战略规划作为宏观方向，并在实施过程中局部调整。从长期战略规划（5年）→中期战略规划（3年）→年度计划、预算和绩效，并对战略举措进行跟踪控制、评估、调整，实施战略动态管理。
PART 01 业务共创会
战略解码的第一步是确保组织上下对战略方向达成共识。战略澄清通常通过业务共创会的形式完成，其核心理论支撑是BLM（业务领先模型）。
这一模型从市场分析、战略意图、创新焦点、业务设计等维度，帮助管理层系统思考战略制定与执行的衔接。共创会的核心产出包括《业务核心策略和关键任务》《关键任务责任矩阵》以及《一级部门绩效目标表》等。
PART 02 战略澄清与解码的核心步骤
战略解码的核心在于将战略目标逐层分解为可衡量的关键任务和责任矩阵。具体步骤包括：
★ 战略澄清
明确公司战略方向，导出中长期关键战略举措和战略衡量指标。
★ 目标分解
确定年度业务的关键举措和目标，将公司级目标分解为一级部门的核心目标和重点任务。
★ 责任矩阵
明确每个关键任务的责任人，确保权责对等。
HR的管理动作就像开药方，不能期待其马上发挥作用，但当每个步骤都做好铺垫，最后再配备绩效和考核机制，会让组织效率获得极大提升。
PART 03 案例思考
✔ 公司没有战略，这个方法还适用吗？
没有战略也一定要有目标，按这个方法仍能将目标达成。
✔ 公司没有专门负责战略的部门，怎么办？
没有专职的HR，也总有人可以去做。
✔ 战略制定步骤很多，可以省略其中的环节吗？
其它的可以，战略解码的过程不能省略，尤其是“握手会”环节，由组织负责人共同参与的共识会议，确保各级管理者对目标的认同和承诺。
✔ 战略解码的一般通过什么形式？
通常是共创会的形式，让责任人自己制定目标，才会对考核以及其它事情无异议。
✔ 战略制定难点或挑战点是什么？如何解决？
市场不确定性：高管的战略洞察力是关键，需要在模糊性中划定清晰的边界。
♦ 资源分配矛盾：通过协同财务部门，用数据说话，明确资源分配的优先级。
♦ 组织能力不足：在战略执行过程中，人力资源部门需快速响应，支持组织能力升级。
♦ 共识难以达成：通过正式与非正式沟通渠道，反复对齐关键点。
第二板斧：从目标到考核——目标分解与绩效管理
战略目标分解后，需要通过科学的绩效管理体系确保目标落地。这一过程的核心是将组织目标转化为个人目标，并通过考核机制驱动执行。
01 目标分解的工具与方法
在公司层级目标设定与分解中，可使用平衡计分卡作为目标分解的工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定指标。但在初期导入阶段，可以聚焦财务指标（占比70%-90%），待业务成熟后再逐步增加其他维度的权重。这一层基本可以得到公司层级的关键任务清单和关键责任人。
组织层级目标设定与分级同样需要确定部门关键任务和责任人，拆解时既要有指标还要有权重，并设置挑战三档门槛和目标，还必须设有衡量标，可使用SMART原则作为工具。设置组织目标有三个关键点：承接公司战略、确定组织经营目标、找出组织能力提升的业务短板。
个人目标设定与分解同上，但如果前面几步做得非常好是不需要设置个人指标的。
销售部门的绩效指标设定是一个典型案例。销售团队通常关注三个核心指标：市场份额、销售收入和增长率。还可进行层层拆解（见下图），如市场份额可以通过客户覆盖率衡量；销售收入则与人均单产挂钩，增长率与客户单产相关。通过这种分层分类的指标设计，既能抓住重点，又能确保过程可控。
★ 难点与挑战：
✔ 销售数据不全，或者没有怎么办？
从零开始建立数据体系，逐步优化。
✔ 销售策略不清晰，不知道定什么目标可以牵引？
通过战略解码找到带来销售收入增长的关键成功因素。
✔ 销售人员对指标排斥，如何解决？
将考核与激励同步沟通，增强接受度。
02 绩效考核的设计逻辑
绩效考核需要解决四个核心问题：考核谁、考什么、怎么考、怎么用。所有的考核都是基于不同岗位所承担的职责而设定的目标，从而进行考核激励。
以销售团队的考核实践为例，组织目标与个人职级挂钩，销售人员的职级晋升与任务完成度直接相关，形成“有位要有为，有为才有位”的良性循环。指标可以分为考核类、过程管理类、激励类，避免考核过度复杂化。此外，根据业务特点选择考核周期（如季度、半年度或年度），确保过程管理到位。
第三板斧：从激励到活力——激励机制的设计与优化
激励的万能公式
激励效果可以用公式表示为：绩效产出=能力（组织能力、个人能力）×动机（意愿）。
如果员工能力不足，仅靠激励无法提升绩效。因此，激励机制的设计需要前置动作，包括战略解码、目标对齐和组织能力提升。
销售激励的实践案例
营销经费政策高于行业平均：通过销售费用率与行业标杆对比，明确激励水平。公司愿意在红利期投入高于行业5%-6%的费用率，激发销售动力。
建立销售资源与业绩增长的投入产出模型：费用率根据不同业务特点进行拆分，公司的净合同费用率由基本补贴、签单经费、产品经费、超额经费构成。奖金生成基于业绩，而分配则通过二次建模，确保激励的公平性和透明度。
激励的难点与挑战
✔ 销售薪酬目标和薪酬可以公开吗？
公开销售薪酬可以增强激励效果，但需谨慎处理。
✔ 销售薪酬应该受到公司整体奖金池的影响吗？
不会，只要通过模型算出的费率能覆盖个人成本且有结余就会发放奖金。
✔ 公司要求销售费率逐年下降，销售人员激励力度如何不降？
换一种奖励形式，确保激励政策与公司战略目标一致。
结语
组织效率的提升没有一套标准模板。李书源老师用“兵无定法，水无常形”总结了管理的精髓：管理者需要深刻理解方法论背后的逻辑，结合企业实际情况灵活运用。无论是战略解码、目标分解还是激励机制，核心都是通过系统化的管理动作，将组织的战略意图转化为员工的日常行为，最终实现组织效率的持续提升。
作者：李书源 | 人力资源总监
来源：人力资源智享会
