面对“双碳”目标，国家电力投资集团有限公司（以下简称“国家电投”）以“创造绿色价值”为使命，坚定不移走绿色低碳、创新发展之路，为保障国家能源安全和推动经济社会高质量发展作出积极贡献。为此，构建与集团战略相匹配的培训体系，以培养适应未来发展的人才，显得尤为迫切。

智慧能源创新学院（以下简称“学院”）作为集团公司教育培训的主基地，一路伴随集团发展的全历程。学院积累了丰富的培训项目开发实践经验，但缺少系统性总结。为弥补这一空缺，我们应用案例萃取相关理论和方法，在研究学院历史资料、对相关领导和资深员工进行访谈的基础上，萃取出学院项目开发实践经验，形成了“四维三阶培训项目开发全景图”模型，为企业人才培养和战略实施提供坚实支撑，确保项目开发与集团战略、组织、业务需求相匹配。

01 对齐组织战略，明晰人才培育方向

对齐组织发展战略，是开发培训项目的起点，能够确保培训活动直接服务于企业长远规划。该维度处于模型的最顶端，包括战略承接、组织需求以及业务驱动三大模块。

承接战略，响应发展目标

战略承接是实现企业长期发展目标的基础，可划分为战略目标、战略分解、对标分析、环境分析四个部分。其中，战略分解指对宏大的目标进行精细化拆解，转化为一系列具体、可操作的行动步骤，促使所有员工清晰地认知自身任务；对标分析能够帮助企业识别行业内的最佳实践，并通过学习和借鉴来优化自身策略；环境分析则是对企业内外部环境的全面审视与深度洞察，有效支持企业战略目标的实现。

掌握组织需求，变革企业内部环境

这是指为支撑战略目标而必须满足的内部条件，主要包括管理变革、文化建设、流程优化、技术升级四个方面。管理变革要求培训人通过调整组织结构、优化管理流程等方式，提高组织的灵活性和响应速度。在文化建设层面，通过塑造支持变革的企业文化，增强员工的归属感和参与感，促进创新思维的形成。流程优化旨在提高内部运营效率，减少不必要的成本支出。技术升级则是通过引进先进的技术和工具，提升企业的生产效率和服务水平。

业务驱动，巩固市场根基

在响应组织战略阶段，培训人还需精准把握市场趋势、深度洞察客户需求，从而推动业务创新、提升企业竞争力。因此，培训人应紧跟市场趋势，敏锐捕捉行业动态，助力企业及时抓住市场机遇，有效规避潜在风险；同时，深入理解客户需求，助力业务部门持续推出契合市场需求的创新产品，并优化服务流程、增强用户体验，不断巩固企业市场根基。

02 盘点人才与能力，勾勒组织人资现状

全面分析员工的能力水平、知识结构以及潜在的发展需求，可帮助企业明晰人力资源现状。本维度位于模型中部，包括人才能力评估、潜力挖掘、梯队建设三大环节。

评估人才能力，定制培训方案

这是确保组织精准匹配人才的关键举措，涵盖能力标准构建、实施办法制定、发展路径规划及提升计划设计四大模块。

构建能力标准  需紧密结合企业战略与业务需求，制定各岗位能力标准框架，明确员工胜任岗位的核心技能与要求；

制定实施办法  聚焦标准落地，通过科学选用评估工具与方法（如绩效考核、360度反馈、行为面试等），保障评估过程公正、结果精准；

规划发展路径  为员工勾勒清晰的成长蓝图，强化个人发展目标与组织战略的协同性；

设计提升计划  基于评估结果，为每位员工量身定制培训与发展方案，系统性提升其专业能力与综合素质。

挖掘人才潜力，打造菁英骨干

人才潜力开发体系由识别、培养、激励、跟踪评估四部分组成。首先，企业应建立动态化的潜力识别机制，通过定期的绩效评审、领导力评估等方式，锁定兼具业务能力与领导潜质的优秀人才；随后，针对高潜人才设计培养方案，提供量身定制的发展机会，加速其职业成长；再次，实施晋升机制、股权激励等激励政策，鼓励员工充分发挥潜能；最后，通过定期评估，持续关注和支持高潜人才发展，确保培养计划的有效性和针对性。

建设人才梯队，为组织提供稳定支持

企业需构建“规划—培养—管理—保障”的人才梯队管理体系。一是围绕企业战略目标与业务发展方向，通过岗位价值评估与人才缺口分析明确关键岗位需求，形成分层分类的人才储备蓝图；二是实施梯队培养，可设计诸如跨部门轮岗、影子计划等系统化发展项目，提升潜在接班人的综合能力；三是动态化管理，通过建立人才校准机制，并运用九宫格模型等对梯队成员进行评估，及时调整人才配置；四是构建“发展有路径、晋升有通道、退出有机制”的闭环体系，保障关键岗位人才供应链韧性。

03 筛选真实需求，锚定能力发展差距

精准锚定培训需求、明确能力差距，是打通组织现状与战略目标的核心环节。通过胜任力建模、大数据分析等科学方法，系统诊断员工能力现状与企业战略需求之间的断层，形成“需求图谱”。该维度涵盖三大核心模块：关键岗位识别、关键能力构建、关键任务管理。

识别关键岗位，筑牢企业人才基石

这是企业人力资源管理中的一项重要任务，由岗位价值评估、需求分析、风险评估、发展路径四部分组成。首先，通过量化不同岗位对公司贡献的程度，帮助管理层理解哪些岗位最为重要。随后，明确每个关键岗位的具体职责和技能要求，确保招聘和选拔实现精准匹配。最后，为关键岗位员工提供清晰的职业成长方向，鼓励他们不断提升自我，以满足更高的岗位要求。

构建关键能力，全面提升组织竞争力

该模块的核心在于提升企业竞争力，可分为四个步骤进行：设计能力框架、分析能力差距、制定发展计划、能力认证体系。借助上述岗位价值分析，企业可明确各层级、各序列岗位的核心能力模型并设计能力框架；接着，通过多维评估工具，系统诊断员工当前能力水平与岗位胜任力标准之间的差距，并识别组织层面的共性能力缺口；最后根据能力差，制定具体的培训和提升措施，形成能力发展计划。

强化关键任务管理，保障项目成功落地

关键任务管理是确保项目顺利实施并达成预期效果的重要环节，涵盖任务需求分析、风险评估、级别分类及执行监控四大步骤。

任务需求分析  是任务管理的起点，通过深入调研与访谈，精准把握目标群体的需求、项目目标及预期效果，为后续工作筑牢基石。

任务风险评估  这要求培训人全面剖析市场、技术、财务等不确定性因素，助力业务团队提前布局，有效规避或降低潜在风险。

任务级别分类  依据任务的重要性和紧急程度进行科学划分，实现资源的最优配置，确保关键任务得到优先处理与重点保障。

任务执行监控  通过定期的进度报告与高效的会议沟通机制，实时追踪项目动态，确保问题能够被及时发现并妥善解决，从而保障项目按计划稳步推进，最终实现预期目标。

04 精准匹配资源，全方位强化培训效能

基于需求定位结果，培训人可以科学合理地调配内外部资源，并运用恰当的赋能方法，切实保障培训高效开展。这一过程包括资源平台化、师资库多元化以及设计专业化三大维度，共同推动培训效能提升。

资源平台化，打造资源利用体系

资源平台化是现代企业管理中提升资源利用效率的关键举措，由内部资源共享、外部伙伴合作、资源优化配置以及开放资源整合四部分构成。内部资源共享强调通过搭建统一的资源平台，打破企业各部门之间的信息壁垒，实现知识、经验和案例深度共享。资源优化配置要求运用科学方法和工具，对企业内外部资源进行全面评估和精准分析，将资源合理分配到最恰当的环节。

师资多元化，构建卓越的教学力量

这是企业提升教学质量、满足多样化学习需求的重要策略，包括内伸外延扩容、专兼结合互补、动态调整做优、持续赋能提质四方面。内伸外延扩容旨在通过内部培养和外部引进相结合，扩大师资队伍规模。专兼结合互补是指专职教师与兼职讲师配合，充分利用各自优势，增强培训效果。动态调整做优强调根据培训项目进展和反馈，及时调整师资配置，确保教学质量。最后，通过定期培训和考核进行赋能，不断提升师资队伍的专业水平和教学能力。

设计专业化，实现高效学习与转化

为确保培训效果，通过科学理论引领、个性内容赋能、教学方式灵活、质量成本可控四步骤，能够构建起一个高效、实用的培训体系。科学理论引领意味着培训设计应基于最新的教育学、心理学理论，确保培训内容的科学性和系统性。个性内容赋能要求培训人应根据学员实际需求，提供定制化培训内容，提高培训的实用性。教学方式灵活强调采用多样化的教学方法，如案例分析、小组讨论、情景模拟等，从而适应不同学员的学习风格。

“四维三阶培训项目开发全景图”模型具备广泛的适用性，不仅能够在能源行业发挥重要作用，还可有效推广至其他行业领域，推动更多企业在人才管理和培训项目开发方面取得突破，以提升组织整体竞争力。

作者：梁宏雄、梁译今 上海交通大学国家电投智慧能源创新学院

来源：培训杂志