关于学习地图建设的理论和实践，而企业的培训管理者针对于不同的情况应该如何应用和搭建学习地图呢？

本章介绍六个典型应用场景及实际案例：

第一，如果您所在的企业有一些岗位序列重要性高、岗位多、但人数少，则适合搭建粗略化的学习地图，再进行粗放型的人才培养；

第二，如果您所在的企业有一些岗位序列重要性高、岗位多、人数较多，则适合搭建分层级、精细化的学习地图，再进行系统性的人才培养，打造健康的人才梯队；

第三，如果您所在的企业计划搭建领导力培养体系，则可以先通过搭建学习地图规划与领导力发展路径相匹配的培养内容与方式等，再定制化设计领导力发展项目；

第四，如果您所在的企业计划开展内训师项目，则可以先确定内训师的使用场景，再针对使用场景中的目标学员快速梳理业务急需的课题，根据所需开发的课题，遴选内训师进行相应课题的课程开发及授课；

第五，如果您所在的企业有一些核心技术岗位，技术复杂度高，岗位人员流失率高，则可以萃取技术骨干的优秀经验，搭建精细化的学习地图，实现核心技术人才的批量化复制；

第六，如果您所在的企业正在筹建企业赋能中心或已经成立了企业赋能中心，则可以根据各个岗位的实际情况，则可以搭建横向覆盖各岗位序列、纵向覆盖各职级的全序列学习地图，再根据学习地图的指引开发各类学习内容资源。

01 核心部门人才培养：岗多人少

某大型进出口商品交易会展中心想针对展馆运营部搭建学习地图。目前该企业面临着以下挑战：

· 人力资源部以往提供的课程大多是通用类、管理类的课程，随着业务快速发展，业务部门反馈以往的课程针对性不强，无法解决实际业务问题。尤其是展馆运营部，更是多次反馈了这个问题。到底哪些课程是业务部急需的呢？想做系统的课程体系梳理，但缺乏科学、高效的方法；

· 展馆运营部虽然岗位多，但每个岗位只有5~15人，传统方式搭建学习地图要花很长时间，可是业务专家最多只能抽出1.5天的时间参与研讨，怎么样才能快速产出整个部门的学习地图；

· 未来2~3年计划采用混合式培养方式，但今年希望依据学习地图的规划，针对一些业务急需的课程，优先做面授课程开发或外采。

在咨询公司的建议下，该企业最终确定采用敏捷课程体系搭建方法梳理业务所需的学习主题，继而按序进行课程开发或者采购：

第一，针对展馆运营部系统性梳理了与业务开展紧密关联的学习主题，解决了实用性的问题，确保各学习主题间，内容无重叠，实现高效地学习；

第二，基于业务场景的痛点萃取了各学习模块，未来无论是课程开发或外采，都是为了解决业务实际问题；

第三，学习地图中分析了课程主题的优先级，解决了批量化地课程开发/外采先后顺序的问题。

02 核心人才梯队建设：岗多人多

某大型国际饮品集团希望针对销售岗位序列搭建阶梯式学习地图。目前该企业面临着以下挑战：

· 公司业务发展迅速，销售岗位序列目前划分了四个岗位层级，由低到高分别是销售代表（约4000人）、销售主管（约500人）、销售主任（约300人）、销售经理（约35人）。销售团队人员能力的提升是企业战略目标实现的关键，但现有销售人员能力层次不齐，急需提升；

· 目前各区域都有销售明星员工及销售管理精英，但各区域的工作方法不一致，如何提炼明星员工及管理精英的优秀经验，实现全国范围内的复制和标准化；

· 目前销售岗位序列的人才培养只有销售新人培训及销售管理者的系列领导力课程，销售部老大反馈针对性太弱，想根据岗位层级的划分，做对应的进阶式培养。但是，销售部并不清晰到底该如何划分，如何为各层级匹配针对性的学习内容；

· 现有的培训方式过于单一，主要依托于销售管理精英的经验分享或者外部课程，培训主题缺乏系统性的规划，外采的培训内容也没有与实际工作场景紧密关联。

在咨询公司的建议下，该企业采用以下解决方案：

第一，根据销售岗位序列的职业发展路径，分层萃取了销售明星及销售管理精英的工作经验，并设计了四个层级的课程体系，搭建了阶梯式的学习地图；

第二，学习地图清晰指明了不同内容适合的混合式学习方式，如微课点、面授内容、岗位带教点、自学内容，为后续各类内容开发/外采指明方向；萃取出批量化的微课点，解决了学员分散培养的问题；

第三，学习地图中的课程的内容大纲细致到三级大纲，包含具体知识要点，能够指引后续的课程开发；

第四，提炼工作中的典型场景融入学习地图，让学员在学习后不但能够按流程工作，也能应对工作中各种场景。

03 领导梯队建设

某大型IT科技公司希望针对各级管理者开展学习地图及人才培养项目。目前该企业面临着以下挑战：

· 企业快速发展，新晋管理人员基数大，能力水平层次不齐；

· 如何明确各级管理者的能力要求；

· 如何为各级管理者匹配针对性的学习内容和有效的学习方式；

· 企业有相应的领导力培养项目，但培养体系科学性、有效性和系统性有待进一步提高；

在咨询公司的建议下，该企业采用以下解决方案：

第一，梳理基层、中层和中高层三个层级的管理职责、任务、典型管理场景等关键信息，建立各级管理者的能力标准；

第二，依据管理职责和关键任务、融合专业能力模型的能力要求，搭建基层、中层和中高层三个层级的学习地图，打通各层级领导力发展体系的区别与连续性，建立各级管理者的科学领导梯队培养模式；

第三，结合基层、中层和中高层管理者的能力要求和学习地图，设计领导力培养项目，使培养目标能紧密对应工作实际情况和能力要求。

04 内训师项目学习主题规划

随着业务的迅猛发展，某新零售咖啡品牌希望能够快速培养新人，以匹配业务发展的速度。该企业具体需求如下：

· 开店速度迅猛，平均每月开设100家门店，催生了大量门店新人。门店店长作为核心岗位，该岗位人数约为1100人并且人数仍然在不断增加。咖啡师往往工作刚满1个月就被提拔成了店长，但他们并不明确门店店长到底该做些什么、怎么做；

· 如何快速形成门店店长统一的工作标准，在全国范围内进行复制；

· 企业想在各区域设置培训基地，采用集中面授的方式统一培养新店长，但是哪些培训课程主题是最有效的；

在咨询公司的建议下，该企业采用敏捷课程体系搭建的方法规划店长学习主题，继而进行面授课程开发和内训师培养：

第一，明确针对店长岗位全面、无遗漏的面授课程主题；

第二，学习地图课程的内容详细到二级大纲，精准结合店长实际工作，提炼课程内容干货，清晰地指引课程开发；

第三，以门店店长培养为牵引，保证内训师所开发和讲授的课程符合店长工作实际需求，最终能够助力业务的发展。

05 萃取组织经验：岗位技术复杂度高、流失率大

某大型通信企业希望针对核心人才动力设备维护工程师搭建学习地图，具体需求如下：

· 企业全国范围内动力设备维护工程师岗位约有800人，技术复杂度高，不少资深工程师被竞争对手挖走。内部提拔或外招人员均难以短时间胜任工作，导致核心人才断层；

· 以往针对新工程师培养方式单一，直接由资深工程师带教。边做边学，学员成长速度慢，导师带教压力大。有没有更加快速、系统的培养方式？想尝试在线学习，萃取部分微课点试点，那么到底哪些内容适合在线学？哪些内容适合集中面授，哪些内容适合继续采用岗位带教？

在咨询公司的建议下，该企业采用以下解决方案：

第一，学习地图中指明了不同内容适合的混合式学习方式，如微课点、面授内容、岗位带教点、自学内容点，为后续各类内容开发指明方向，通过系统规划，减轻了所有内容采用带教一种学习方式带给导师的压力；

第二，萃取了丰富的微课点，作为项目组开展移动学习的试点；

第三，学习地图中的课程内容大纲详细到二级大纲，萃取了课程内容干货，清晰地指引课程开发。

06 筹建企业赋能中心，构建内容资源

随着业务的迅猛发展，某金融科技企业员工人数快速增长，该企业计划筹建企业赋能中心，搭建公司特色培训体系与训练文化，培养符合企业发展要求的关键人才。具体需求如下：

· 核心技术岗位人数急剧增加，预计10个月内将增加近1000人，如何系统性培训，让岗位新员工快速胜任工作？

· 各区不缺乏优秀业务专家，如何沉淀经验，如何系统性传承公司知识资产？

· 业务部门总说现有的课程内容不够用，到底缺哪些课程？

在咨询公司的建议下，该企业采用以下解决方案：

第一，通过精准快速梳理专业序列的最佳经验，形成企业的最佳实践；

第二，搭建各专业序列从初级到高级专家的学习地图，为员工提供个人学习和成长的指引；

第三，学习地图中的课程内容大纲详细到三级大纲，包含具体知识要点，指引课程开发。

无论企业将学习地图应用于哪些场景，搭建学习地图都需要结合企业的人才布局情况，并且需要和后续的培训运营落地相结合，才能使各项培训做到真正的落地、实用，充分发挥每一项培训资源的作用，实现效率最大化。

作者：培训江湖

来源：培训江湖