作为与数字技术一同成长的互联网原住民，Z世代是真正意义上的“AI原生预备军”。他们习惯用AI生成文案、绘制草图、整理会议纪要。他们乐于尝试各类AI产品，能快速上手新工具，对AI的能力边界甚至比许多管理者更敏感。

然而，在实际工作中，他们却呈现出一种矛盾状态：一方面渴望借助AI提升工作效率，另一方面又担忧自身岗位可能被AI取代。这种“既亲近又警惕”的心理，构成了Z世代与AI应用的独特关系。

针对Z世代的这些特质，新城控股集团从激发学习主动性入手，巧妙设计培训机制，在回应他们真实焦虑的同时，也契合其对高效、互动、即时反馈的偏好，从而帮助Z世代真正掌握并愿意持续使用AI工具。

01 设计“不灌输”的培训方式

在传统的培训模式里，通常采用集中授课的方式：统一内容、单向输出，效果不尽如人意——学员参与度低、课后遗忘快、实际应用少。“听完就忘，用起来还是不会。”这是Z世代学员的真实反馈。他们追求即时反馈、渴望参与感，传统培训的“被动接受”模式显然不匹配。

2024年年底，随着入企的Z世代越来越多，以及AI的兴起，新城控股集团转变培养思路，将年轻人的培训变成一场“打怪升级”的游戏，让Z世代从被动接受变成主动上手。这在新城控股集团组织与人力发展中心举办的“精益创新，效赢未来”组织效能大赛中体现得尤为明显。

让年轻人自己定义“有用”

Z世代渴望被看见、被认可，而非被动执行上级派发的任务。为此，新城控股集团在大赛中摒弃了传统案例提报的“规定动作”，转而鼓励员工自主发现工作痛点，并运用数字化工具提出解决方案。

在这样的倡议下，新员工纷纷施展身手。有的借助AI工具自动生成项目周报，将半小时工作缩短至5分钟；有的搭建BI看板实现企划档期活动ROI实时追踪，解决了各模块数据拉通滞后的问题；还有的开发了客服工单智能分派机器人，将响应效率提升了30%。

“我的痛点我解决”模式，成功驱动Z世代从“要我学”转向“我要学”。当问题与自身工作强相关，他们的成果便更容易被看见，学习的内驱力也自然被激活。某位学员制作的数据经营看板

某位学员制作的数据经营看板

某位学员制作的空间焕新智能看板

满足他们及时学习的渴求

针对Z世代注意力时长短、习惯利用碎片时间获取信息的特点，在此次大赛辅导阶段，新城将传统线下长周期课程重构为一系列15～20分钟的“微课”。这些微课以“解决一个具体工作问题”为单元，并与业务场景强关联。

以“AI提示词技巧”微课为例。原线下课程为3小时，包含10个知识点。主办方将其拆解为6节微课，每节课聚焦一个高频工作场景，独立成章。

“AI提示词技巧”微课示例

公开看见、专业认可

Z世代不仅追求即时反馈，更看重“我做这件事有何意义”。主办方在大赛中巧设了两项关键设计：一是将个人赛改为团队赛，锻炼Z世代的协作沟通与项目管理能力，满足他们作为“未来管理者”的成长诉求；二是将决赛阶段设置为“产品发布会”形式，参赛团队现场演示可运行的产品原型或应用Demo，并回答评委提问。

这两项设计让大赛成果被公开看见、被专业认可，激发了他们的学习主动性，增强了成就感和意义感。在决赛现场，能够明显感觉出，他们不再将自己看作AI时代的“看客”，而是主动掌握新技能、积极创造价值的“主角”。

游戏化机制更快成长

Z世代成长于游戏和即时反馈的环境中，对积分、排行榜、勋章等游戏化元素有着天然的敏感度与参与热情。在他们看来，清晰的进度反馈和可视化的成长路径，远比抽象的“学有所获”更具吸引力。

深谙这一点的主办方，在大赛中精心设计了积分规则。员工每完成一个学习任务、在社群里发布相关内容等，都能获得相应积分。积分排名实时可见，个人成绩在大屏上一目了然。积分可以兑换成专属头像框、限定勋章，甚至是实实在在的实物奖品。

积分规则

02 给予合适的土壤自然生长

本次大赛最终收效显著，这不仅得益于培训设计的成功，更获益于新城控股集团在日常工作中持续为Z世代营造适合他们发展的文化土壤，让他们尽情发挥自我价值。

低门槛：晒出自己的小发明

新城控股集团为Z世代员工开设了“AI先锋营”“技术驿站”等诸多线下活动，除此之外，还搭建了多个兴趣导向的飞书社群。Z世代可随时在群内晒自己的“小发明”——哪怕只是一个自动回复的客服机器人或一个通用智能表格模板，都会收获同事的点赞和追问。

今天的尝试兑换明天的成长

上文已经提及，大赛为学员设置了积分制，激发他们的分享欲。在日常工作中，工作优异的员工也会进入“数字化人才池”，获得参与跨部门项目的机会，并在年度评优、晋升答辩中获得专项加分。

更关键的是，新城控股集团还建立了“技能护照”制度——每当员工完成一个AI培训模块或提交的案例被采纳，即可获得一枚电子徽章，集齐一定数量可兑换外部认证考试名额或行业大会参会资格。这让Z世代看到“今天的尝试能兑换明天的成长”。

不怕错，只管试

新城控股集团一直在文化层面为员工营造敢试、敢错、敢分享的氛围。以AI应用为例，在这里，AI应用属于“探索性工作”，不追求一步到位，更看重过程中的尝试与沉淀。这种文化基调，为后续一系列具体机制的设计奠定了基础。

本次组织效能大赛也处处体现了容错的文化。比赛规定，AI应用过程中出现的失败案例不做负面记录，这让Z世代放下了“怕做错”的心理包袱。因此，员工们纷纷提交能够提高工作效率的想法，且一一被记录在内部“点子库”中。

当然，员工提交的优秀做法不仅会通过知识库和公司订阅号获得推广，原创者还有机会录制3～5分钟的“手把手教学视频”，并附上可复制的模板链接，教会更多人使用技巧。值得一提的是，公司还会定期举办分享会，邀请员工站上讲台展示自己的作品。

通过这套“氛围—机制—文化”组合拳，Z世代不再是被动执行任务的新员工，而是主动发现痛点、动手解决问题的共创者。他们的主动性就像野草一样自然生长，敢于在社群中问“这个能不能用AI搞定？”，也乐于将自己的“土办法”包装成模板分享给全公司员工。

有人戏称，Z世代在“整顿职场”，但我们更愿意相信，他们在推动职场进步。效能大赛的实践也证明：Z世代不是难管，而是需要被看见；他们追求意义感，而非完成任务。当培训设计回应了这些特质，Z世代便会从“看客”变成“主角”，从被动接受变成主动创造。他们不再是需要被管理的对象，而是可以与企业共创未来的伙伴。

作者：李淑媛  孙东泽

来源：培训杂志