中海物业隶属中建集团旗下中国海外集团，为国家首批一级资质物管企业。作为物业行业头部企业，中海物业积极应对变化，在“十四五”时期通过“1155战略”取得了良好的发展成果。与此同时，业务高速增长对干部队伍的成熟度提出更高要求。
为支撑企业高质量发展目标，中海物业决定启动“青年人才培养计划”，旨在培养二级单位领导班子及中层管理者后备人才，以满足业务高速增长对关键岗位的需求，打造良性的内生性管理人才供应链。
基于集团人才规划需要，项目通过构建关键岗位能力模型，实战化锻造高潜人才，以期优化管理队伍构成。在培养方式上，我们引用不同于ADDIE的学习设计思路，转而采用绩效培训系统（Training Performance System，TPS）模型，针对影响绩效的关键行为设立和制定了系统化的培训发展策略。
同时，结合地区公司实际业务场景，在培养中融入大量业务案例、实操工具，并借助行动学习、课题研究等混合学习方式，促进学员学用转化，提高业务运营效率等结果。
01 开展定标与对标，夯牢培养根基
中海物业通过“青年干部培养计划”（储备高层管理者）和“青年骨干培养计划”（储备中层管理者）梯队培养项目，标准化批量培养管理后备人才，实现管理梯队良性供给和循环。
为确保项目成功落地和持续开展，我们根据人才发展规律，按照“定标”“对标”“达标”三个阶段实施。
项目实施过程与路径
“定标”阶段通过全面调研，明确各层级管理者的能力标准，确立项目基本框架和培养方向。“对标”阶段则将后备人才的管理行为表现与能力标准进行比较和对齐，明确整体项目的差距和个人能力差距。最后，“达标”阶段借助多元化培养手段，推动中/高层管理梯队能力跃升。
全面调研与访谈，摸清真实培训需求
为全方位了解公司对地区领导班子及中层管理者的要求，项目组分别对集团战略层总裁、分管各业务公司副总裁、集团各业务部门负责人进行一对一访谈，基于集团层面的战略和业务发展需要，收集对目标培养对象的管理能力与要求。
访谈同时，项目组向在岗地区领导班子、中层管理者、一线业务单元主管发送调研问卷，收集业务一线对管理层的能力需求，以及他们最需要解决的管理和业务问题，为后续培养内容奠定现实根基。
随后，结合访谈与调研情况，项目组选择具有代表性的地区公司，实地走访了解地区领导班子和中层管理者的实际管理场景和培养现状——验证前期调研结果的同时，为后续实战化培训内容设计提供依据。
梳理典型业务场景，提炼关键能力模型
识别管理人才需求后，项目组着手构建适配关键岗位的领导力模型。为确保模型贴近实际、契合中高层干部的工作行为特征，项目组运用关键事件访谈法，深入梳理典型业务场景中的管理行为表现，提炼出涵盖六大能力维度的C-STARS领导力模型。
C-STARS领导力模型
在此基础上，我们进一步明确各能力维度的核心行为标准，确保其具体、可衡量，并与组织战略目标和核心价值观保持一致，为后续人才选拔、培养与任用提供清晰、统一的依据。
领导力各能力维度描述
盘点人才缺口，明晰发展画像
基于集团战略与业务发展需求，项目组以C-STARS领导力模型为核心工具，通过组织人才盘点会和结构化面试，对各级后备人员开展系统性能力评估与反馈。
人才盘点会评估表
测评聚焦于不同层级人才的实际行为表现，旨在客观呈现其管理实践中的优势与待提升项。同时，项目组以地区公司为单元，结合当年及次年业务规划，进一步厘清管理人才的数量配置与结构性缺口。
管理人才缺口计算表
在综合评估的基础上，项目组进一步形成系统性团队报告，明确各期培训对象的整体能力画像，为后续不同阶段的能力发展比对提供基础依据。
此外，结合测评数据与调研结果，为每位参评人员量身定制个人发展报告，帮助其识别自身优势、聚焦短板领域，促进个性化成长与能力提升。
02 以实践为导向落地培养，让人才“达标”
基于C-STARS领导力模型，项目组围绕四大核心目标——强化党性修养、提升战略思维、增强业绩领导力、优化团队管理与创新能力，系统设计培养内容。
项目组遵循CCL领导力发展理念，强调经验驱动成长，并融合“721”学习法则，实施“在岗学习为主、理论学习为辅”的培养路径。
回归工作现场，磨炼综合管理水平
在岗学习的核心在于突破个人认知边界、拓宽全局视野，精准识别自身能力短板，并针对性强化相关岗位经验与专业技能，形式主要涵盖在岗实践、轮岗历练及课题研究等。
在岗实践 设计在岗实践过程中，项目组引入了四元教学设计方法，围绕真实工作情境中的任务复杂度，系统梳理技能目标，并按照由简到繁的原则递进安排学习路径，帮助学员有效掌握岗位所需知识与技能。
此外，为保障学习效果，项目组还针对典型任务制定了带教手册，并配套设计练习与辅导流程，确保学习过程有据可依、有导可循。
轮岗历练 基于未来管理团队建设需要，集团总部人力资源部与地区学员展开深入交流，清晰界定其职业目标与发展路径（明确区分经营型与职能型管理者），进而量身定制轮岗或兼岗目标及具体执行计划，助力学员提升胜任更高级别岗位的能力与准备度。
所有轮岗及兼岗计划均需上报总部审核批准，且实践时长原则上不得少于一年。
课题研究 为切实增强学员问题剖析与解决能力，提升其实战能力水平，项目组围绕公司业务工作痛难点问题，策划并发布了一系列实践课题。
学员可通过自主申报或由项目组指定的方式确定研究课题，并在规定时间内完成研究，项目组为学员提供了全方位赋能支持与专业指导。
课题完成后，我们会择优挑选高质量课题报告，在集训结营环节向集团高层汇报展示，检验学员在岗学习成效的同时，为后续人才培养与业务发展提供依据。
此外，为进一步拓宽学员多层级管理视野，充分满足其实践发展需求，项目组还选拔一批表现优秀者，安排他们参与总部课题攻坚工作，让学员在更高层次的实践中积累经验、强化管理与业务能力。
理论学习奠基，拓宽认知视野
理论学习作为此次培训的基础，主要通过线上学习、集中学习、书籍研读等多种形式开展，内容涵盖战略管理、团队管理、商业思维、创新意识等方面，帮助学员系统补充企业经营管理相关知识。
在课程设置上，项目采用内外部课程相结合的方式，外部课程引入前沿管理理论，聚焦行业趋势、定位分析、战略分解等抽象课题，旨在开拓学员视野、提升认知格局；内部课程则立足企业实际，结合内部管理工具进行场景化开发，围绕运营品质提升、团队沟通、绩效管理等具体课题，重点提升学员解决实际业务问题的能力。
此外，项目组还结合学员研讨与课后拓展内容，开发配套场景化案例与行动学习课题，通过案例教学引导学员深化理解、推动知识落地应用。
围绕集团战略与业务发展需求，中海物业“青年人才培养计划”以系统性思维构建内生式管理后备人才供应链，通过定标、对标、达标的闭环设计，将能力模型与实战场景深度融合，推动高潜人才在真实业务中历练、在关键任务中成长。
项目不仅有效提升了干部队伍的综合管理素养，更以“少数关键”激活“群雁活力”，在科技研发、业务拓展、亏损治理等领域形成了多项实践成果，为企业高质量发展注入持续动力。
面向未来，中海物业将持续深化与创新管理人才发展机制，推动组织绩效与人才成长同频共振，以坚实的管理底座支撑战略蓝图落地，在行业变革中行稳致远。
作者：巫梓深 中海物业人力资源部
来源：培训杂志
