人才作为创新的第一资源，是企业变革的重要力量，也是推动企业高质量发展的关键支撑。而高端人才更是成为企业战略突围的“引路人”，企业发展的“合伙人”，在人才部署中尤为重要。“人才高地”概念的火热正体现出企业对构建人才供应链、人才发展体系的重视，如何理解人才高地？企业如何构筑人才高地？东软集团的实践或许能为读者带来启发和思考。

东软集团成立于1991年，是中国第一家上市的软件公司，客户和业务遍布全球110多个国家和地区。东软是行业领先的全球化信息技术、产品和解决方案公司，是中国软件产业发展的推动者，国家信息基础设施的建设者，国际化软件与服务的先行者和软件商业模式创新的探索者。东软始终洞察时代发展趋势，探索软件技术的创新与应用，赋能全球数万家大中型客户实现信息化、数字化、智能化发展，在智慧城市、医疗健康、数据价值化、智能汽车互联、企业数字化转型、数字服务、国际软件服务等众多领域处于领先地位。

近年来，东软集团提出构建人才高地，持续提升人才竞争力和组织力，推动实现集团高质量发展。

01  为什么构建人才高地什么是人才高地？

“高地”不是一个地理概念，指的是新生态的引力场，包括领域、资源、密度、结构、能力、文化等。“人才高地”是指在特定区域或领域内，通过政策引导、资源集聚、环境优化等措施，形成的人才密度高、人才结构合理、创新能力强、竞争能力强、辐射带动作用显著的人才集聚区域或战略平台。

人才高地这一概念的兴起，与企业的实际发展需求密切相关。尽管每个企业的业务属性或所处发展阶段存在差异，但人才高地始终是一个重要的战略要素，会始终围绕企业最核心的愿景、使命和价值观，为企业推进其战略要务、变革成果提供强有效的支撑。

尽管企业对高端人才的需求强烈，但人才市场现状和招聘数据并不乐观。从市场现状来看，传统的招聘模式在高端人才招聘上表现出局限性。一方面从数据显示，高端人才自身的“隐形率”非常大（约占70%），企业需要通过自建生态才能招聘到高端人才。招聘数据同样也表明了这一点，企业发出的橄榄枝实际接受率低于40%。另一方面，关键岗位招聘周期长，有的岗位决策评估时间甚至超过了半年。

当前，人才链路存在着供需错位、人才画像模糊、复合型人才紧缺等痛点，但由于高端人才的获取成本（包括显性成本和隐形成本）较普通员工更高，风险更大，因此企业在推进高端人才招聘时不得不采取更加谨慎的态度。在此背景下，企业的“人才高地”建设也更具现实挑战性。

那么，企业如何实现人才高地构筑？总体上可以分为三步：需求管理——价值评估——人才供应链构建。

02  如何面对业务战略发展及挑战下的人才需求管理

构建人才高地的第一步也是最重要的一步即需求管理。以下三个问题有助于理清思路：

第一，   为什么管？

面对老板提出的招聘需求，首先要做的是识别其背后的原因，也就是“为什么招”。有的招聘需求需要在内部解决，外部促进，也有的需求需要外部解决，内部促进。帮老板和业务负责人算清楚招人“这笔帐”，明确“招”和“不招”实质上解决的是客户价值、业务价值、HR价值这三个价值问题。招聘需求要清晰思考后再执行贯彻，需要在需求管理阶段进行充分沟通，实现三个价值的融合。

第二，   管理什么？ 

“管什么”的核心是将业务和人力资源二者的需求进行有机结合，有效转换。例如业务的诉求是市场竞争力、盈利能力、人效的提升等，对应的人力资源招聘承载是有效需求按期满足、人才质量、招聘效能等。而关键的链接传输则是对焦精准的人才画像。

第三，   怎么管理？

首先要前置了解需求的“前世今生”；其次要提前进行双方的预期管理；最后是及时有效的需求跟进。每一个环节看似简单的逻辑方法背后是招聘伙伴真正用心的思考和设计。招聘伙伴需要武装自身，以找到“最对的人”为目标，不断修炼内功。

03  如何实现人才高地价值评估

厘清需求后，下一步是价值评估。招聘团队通过“战略解码-业务解耦-职位解构-逐层解析”四维一体的诊断分析进行人才高地的价值化评估。

首先要做的是战略解码，锚定方向，把握核心需求。战略解码需要做到内外结合，一方面，要评估内部，深入了解组织的准备度，开展内部研讨，识别关键人才；另一方面，也要做好外部评估，识别最关键的人才缺口、岗位缺口以及能力缺口。

战略解码之后，进行业务解耦，识别关键要素，包括最小业务单元的绩效、关键角色、关键能力等，从而找到高贡献高价值人员的能力以及有待持续提升的领域。

在业务解耦的基础上，进行职位解构，建立细化、可度量的标准，不仅包括显性能力还包括高潜能力。有了可度量的标准后，运用工具（报表、数据跟踪）做定量、定性分析，结合不同的激励方式和培养方式，跟进四维一体价值评估，用数据佐证构建人才高地能够带来的价值效果。

04  如何构建战略高地人才供应链

人才高地的构建不是一次简单的任务，覆盖了从人才吸引、获取、甄选，到培养、考核、激励，再到保留、成长以及价值释放的人才全生命周期。基于此，如何打造人才供应链成为核心要素。招聘团队认为，理念、机制、流程、组织，缺一不可。其中，理念是灵魂，相关机制是骨架，流程为血液，在这些不同网络编织的整体图像中，人才供应链交互才得以实现。

招聘团队需要设计标准，明确人才吸引路径，真正融入从人才战略解码到最后的人才价值释放和实现全过程，使之全面落地。过程中，必须坚守两个重要要素：

第一是原则

不仅指红线原则，还包括与企业人才理念深度融合的牵引性原则。

第二是组织

招聘不只是招聘团队自己的事，整个人才供应链中的高管、人才、培养、领导力、SSC、法律、行政、财务等等部门都应协同一致。高端人才的招聘以及人才高地的建设需要进行横向和纵向的支撑。因此，对招聘团队来说，一方面要重视团队搭建，另一方面则要下真功夫，夯实自身，进行多维度的积累，真正打通组织中的人才供应链。

人才高地不是终点，而是持续进化的起点。人才高地的构筑是一项系统性工程，需要理念的牵引，制度的创新，更离不开技术赋能和生态协同。当下，人力资源招聘领域从业者应保持向外看，不断学习，将人才价值转化为可持续的竞争力，助力企业长期高质量发展，实现业务战略启航。

来源：人力资源智享会HREC