数字化时代的培训结合数字化技术应用，在既有学习平台之上重塑数字化学习赋能体系，支持公司案例萃取、员工个性化问题解决及业务流程的改进提升，形成具有自身特色的数字化业务赋能的一套打法，支撑组织能力的快速成长。
在线培训有局限：激发学习新思考
第一，学习内容以通用型能力素质为基础，由知到行转化困难。换句话说，道理谁都懂，别人的案例也很精彩，但是不能解决“我”的问题。
面对这些问题，我们当时的思考是：
首先，除了原有的通用型内容的培训学习以外，能否结合不断改进的数字化技术，基于万达集团自身的业务特点构建新的数字化学习赋能体系；
其次，这一体系不再局限于万达学院和员工岗位学习，而是更加聚焦于业务战略的达成，更加和员工的工作实际相结合，同时也更加灵活敏捷高效；
最终，让“学习”真正融入工作场景，在需要发生的地方自然发生，成为日常工作的有机组成部分。
无论是升级前传统的线上线下培训，还是迭代之后解决个性化、即时性问题的数字化学习，都是以支撑业务战略目标的达成为出发点的。二者并不是必然的颠覆或取代关系，而是可以相互结合，兼顾长期的人才发展、组织能力建设和短期的个体问题解决，更加高效地提升组织赋能的效率和效果，进而更好地降低业务风险，支撑组织发展。
来源：培训杂志
