由于国内外疫情环境下产品市场和技术资源转变，迪皮埃结合中国区组织发展的迫切需求，推出了针对技术岗位的知识技能提升项目。

首先，产品市场由国外转向国内，对国内需求的快速响应势在必行。受国际疫情影响，集团在国外的生意锐减，加之国内政策红利下的抢装潮，国内产品市场连续12年稳居第一，成为公司业务开拓的核心方向。其次，国外技术支持减少，本土化人才发展需求凸显。由于疫情防控，国外技术专家无法亲临国内基地现场指导，导致人才发展沟通成本增加、周期拉长，中国区技术人员技能难以得到及时提升。最后，组织发展带来了团队融合和人才梯队建设新需求。因公司业务扩张需要，国内三大生产基地布局迎来重大优化，各地区技术团队在兼并的同时，吸纳了大批外部引进人才，提出了团队融合和人才发展的全新要求。作为面向全球客户、承接产品设计、开拓中国市场制造需求的技术人员，中国区工程师、产品项目人员和一线技术人员的专业知识技能成为国内业务开拓、生产工艺革新和现场精准操作的基石。基于此，迪皮埃适时推出中国区KSA技术能力提升项目。

迪皮埃中国区KSA能力提升项目致力于从知识（Knowledge）、技能（Skill）和能力（Ability）三方面入手，基于行为模式发展法诊断四大职能下的技术人员在知识和技能上的差距不足，按照技术管理、专家骨干、继任储备及新晋人才制定分层式、差异化提升方案。其中，知识提升侧重对材料结构、制程失效模式等技术研究理论的理解；技能提升关注在精密工艺设计和问题分析解决方面对理论知识的实践运用；能力提升着重从观察和辅导角度挖掘个性特质，启发学员明晰个人综合能力发展路径。

迪皮埃联合中国区三家叶片制造工厂的部门资源共同规划与执行，打造了由项目组长、支持团队、人力资源团队和执行团队组成的KSA项目核心团队。

自2020年项目概念提出，迪皮埃中国区KSA能力提升项目围绕三大主题设计了为期三年的课程计划，项目实施首年以“问题解决”为目的设置基础课程，第二年围绕“问题预防”开发进阶课程，第三年则专注于“变革创新”规划高阶课程。

2021年度迪皮埃中国区KSA能力提升项目筹备时间为2021年1月至6月，实施时间为2021年7月至12月，统筹中国区三家生产基地同步实施推广，以中国区工程部、质量部、生产部和项目部四大职能模块的关键技术人员为核心受众，辐射至其他职能部门员工，涉及技术管理、专家骨干、高潜人才及新晋技术人员/管培生四大技术层级。

立足公司业务拓展的现实需求，该项目在立项筹备和落地执行期间得到了集团高层管理人员、中国区各职能部门和总部技术团队的支持，得以顺利实施。

项目立项之初，迪皮埃全球组织发展副总裁牵头组织了项目启动会，组建了迪皮埃中国区KSA技术能力提升项目小组，由中国区组织发展与学习经理出任项目组长，项目成员涵盖人力资源总监、工程部总监、质量部部长等高层管理人员，全球首席工程师、主题解决专家和产品项目负责人等职能部门骨干，以及该学习项目的最大受益方及目标受众。在中国区高级副总裁、中国区工厂总经理组成的支持团队的牵头下，项目小组协同筹备，开展周度项目会、专题工作坊和月度复盘会，针对技术人员的知识技能评估、培训需求分析、课程体系搭建、课程内容开发等展开探讨，输出年度技术人员KSA技能提升方案。这一项目方案在高层运营管理会上得到了一致认可，并获得总部技术团队的资源支持。

贯穿项目的立项启动、开发筹备和落地执行，迪皮埃中国区KSA技术能力提升在技术人员能力测评和学习项目实施方面确立了行之有效的落地方法论和体系手段。

首先，基于迪皮埃能力模型和行为模式发展法，KSA技能能力提升项目建立了针对中国区四类技术人才的四级能力量化测评体系，输出所有技术人员专项能力热力图，进而明确了核心技能发展项。通过主管观察法、行为面试法和评鉴中心法获取学员的能力前测数据，匹配个人能力水平输出技能提升方案，让学员直观了解该学习项目的目标及行为标准，为实现“能力测评——学习活动参与——实践演练——成果考核”的有效循环发展提供了以数据为抓手的多维学习报告。

其次，匹配成人学习特点，项目基于五星教学模式提出“线上+线下”混合式教学理念，并借鉴PDCA循环管理法建立了人才发展闭环管理体系。根据成人学习功利性强、问题驱动和经验学习等特点，KSA技术能力提升项目以“聚焦问题”为核心，组织线上直播传授新知、线下论坛加强实践，打造激活旧知、论证新知、应用新知和融会贯通的学习循环，并通过“课件开发——课程培训——课后考核——实操演练——教练辅导——课程优化”跟踪项目计划、执行、检查和处理四大阶段，加强项目运行管理和学员学习管理。

受国内疫情影响，迪皮埃中国区KSA技术能力提升项目在其实施过程中面临着诸多挑战。为了灵活应对未知、推动项目课程落地并有效跟进学习效果，除传统的课堂培训以外，项目团队还设计实施了“线上工程学院+线下技术论坛”混合式学习训练营，以期最大程度地发挥学习项目的价值。

其一，线上工程学院（Engineering Academy）。应国家疫情防控需求，海外技术专家无法亲临国内生产基地提供现场技术指导，集团最新产品技术交流受阻。为匹配全新产品项目落地爬坡，为项目讲师提供专业赋能，项目团队联合总部技术团队开放了线上工程学院和在线技术社区，授予项目讲师技能提升认证的同时，确立了课程汉化子项目，以适应中国区本地化人才发展，快速响应国内产品制造需求。

其二，线下技术论坛（Tech Forum）。因交通管制和人员流动，学习项目的课程实施大多转变为线上直播课。为弥补线上培训趣味性和互动性的不足，项目团队首创中国区技术论坛，将项目学习主题结合实际工作，开展工作案例学习、实践经验分享及卓越案例评选活动，以加强技术人员学习意识转变，促成内生式学习生态圈的形成。

迪皮埃是能源行业首个开展KSA技术能力提升培训的企业，该人才发展项目能100%落地执行，归功于公司在项目推进过程中的诸多创新，这也得到了集团客户的一致认可。

项目立项之初，为贴合业务需求，KSA技术能力评估委员根据不同职能技术人员的实际工作职责和岗位角色定位提炼专业知识要求及关键技能项。基于行为模式发展法，引入四级评价体系，通过个人自评、评审委员会评估、等级沟通评定得出所有技术人员的专项能力雷达图，输出各区域、各职能模块技术团队的能力概览及技能差距项序列。为进一步匹配需求，委员会还从各专项技能对业务的影响力及紧急度出发，讨论输出技能优先级矩阵，最终提炼出核心技能提升项。

项目进入筹备期后，全新的课程开发和内训师培养成了最大挑战。为了输出有效提升方案，委员会邀请技术部门经理、组织发展与学习团队及技术骨干组建课程开发组，依据产品项目负责人、技术专家的角色定位及KSA技术能力评估结果选定首席培训师。由于课程开发人员和讲师均来自业务，缺少系统的课程设计和授课技巧方法论，组织发展与学习团队不仅开展了TTT专项训练营实时赋能，还组织了课程试讲评审会，群策群力设计课程。

项目实施过程中，受公司业务调整和国内疫情影响，课程内容的适应性和线下培训的实施问题凸显。一方面，项目团队与产品项目负责人充分沟通，匹配产品项目进度调整课程内容及实施时间；另一方面，利用在线媒介开展线上直播课，疫情平稳后开放季度技术论坛强化意识转变，鼓励学员通过“学习——实践——分享——再学习”提升培训成果转化。

得益于项目的诸多创新，集团总部将中国区KSA作为最佳实践推广至全球各个生产基地，其业务需求分析方法得到了诸多业务单元的沿用与借鉴。例如，中国区生产部在业务需求分析方面借鉴并发展了KSA技术能力提升项目的四级能力量化测评体系，其基于生产板块的特殊性和岗位人员的差异性将一线员工的既往工作问题分析、基层管理人员深度访谈纳入综合评定方法，立足问题识别、风险管控和行为管理，搭建了适用于一线操作员工、生产培训人员和生产管理人员不同职能层级的金字塔体系SQL（S-安全，Safety；Q-质量，Quality；L-领导力，Leadership），进而围绕安全、质量和领导力三大核心主题输出了9门专业课程资源。

面对公司业务拓展和区域性疫情爆发，迪皮埃中国区KSA技术能力提升项目在其实施过程中经历了项目课程适应性的巨大转变。在高层管理人员的牵头下，课程开发小组及时沟通、深入探讨，在加速课程迭代方面做出了适时调整。

首先，由于2021年中国区生产基地布局优化，增量业务探索成为公司全新业务痛点。为快速响应新产品上线需求，课程开发小组敏捷反馈，一方面，根据全新产品的制造要求更新课程内容，围绕技能提升主题输出适应性实践案例，并邀请产品项目负责人和问题解决专家开展新项目专题培训；另一方面，匹配产品项目实施进度调整课程计划，实施线下面授的同时外派学员前往其它生产基地交流学习，使培训内容与学员业务紧密结合，保证了其在思想意识和知识结构上的一致性。

其次，受公司所在地区的疫情影响，项目课程由线下面授转为线上直播，对课程时长和内容提出了全新要求。对此，项目团队鼓励讲师转变角色定位，协助培训师分拆小班、精简理论、在线互动，采取“线上教学传授新知+线下论坛探讨实践”的混合学习模式，引导学员在工作实践和问题解决过程中实现学习目标，以弥补线上学习深入度不足的问题。

作为能源行业技术人员知识技能提升培训的首创，迪皮埃中国区KSA技术能力提升项目在其落地执行阶段也面临着专业力和有效力两大任务挑战。在业务拓展和国内疫情的双重影响下，项目团队充分沟通、协同发力，在专业赋能和学习生态圈方面敏捷应对。

其一，启动赋能计划，弥补内部讲师专业力不足。面对28门全新课程的开发与讲授，深耕业务的讲师团队缺少学习与发展方法论和课程开发经验，使得项目筹备进度缓慢。为快速输出高质量课程，公司以内容开发、经验萃取、课件制作、授课技巧为主题，由组织发展与学习经理担任讲师，采取集中面授和案例演练相结合的方式，开展了8期TTT专项训练营，累计课时40小时，同时联合技术部门组织课程试讲评审会，邀请工厂总经理、全球首席工程师等成立评审委员会，群策群力，共同研讨课程内容、呈现形式和实践演练。

其二，打造内生式学习生态圈，提升项目课程有效力。受地区疫情防控影响，项目课程大多由线下面授转为线上学习，导致培训互动性和内容深入度不足，学习迁移和效果转化度不高。为强化学员由理论向实操的意识转变，项目团队围绕28门课程主题建立线上技术社群和线下技术论坛，通过加强实践、内生优秀案例和主题经验分享，将专业理论知识内化、为学员所用，在“学习——实践——分享——再学习”过程中提升项目课程效力。

截至2021年12月31日，迪皮埃中国区KSA技术能力提升项目100%落地执行，覆盖学员623人次，匹配四大职能模块372位技术人员进行四级能力评估，输出课程28门，培养内部讲师20人，累计培训时长960小时，学习项目综合满意度达到95%。项目实施后主要成果如下：

迪皮埃业务结果的达成归功于以下四个方面：

第一，高层管理人员和协同部门的支持。基于业务拓展和组织发展需求，项目得到了总部技术团队和中国区高级副总裁的赞助支持，由组织发展副总裁牵头召开项目启动会，与各技术部门负责人统一共识，组建了跨部门项目团队。在项目团队的统筹下，各部门协同筹备，定期开展工作坊和复盘会，有效推动了项目在整个中国区的贯彻执行。

第二，专业团队和专业课程。项目筹备期间，项目团队依据产品项目负责人、技术专家的角色定位及KSA技术能力评估结果选拔首席培训师，借助工程学院认证和TTT训练营实时赋能，培养了20位深耕业务的内部讲师，在课程试讲评审委员会的助力加持下，输出了符合增量业务探索和存量业务改进的28门技能提升课程资源。

第三，多元化学习资源和经验共享平台。项目实施阶段，线上工程学院为项目课程开发提供了理论支持和技术指导，在线工程技术社区和线下技术论坛为学员打造了内生式学习生态圈，宣传推介学习项目的同时，促成了项目成果转化。

其四，综合奖励机制和成果验证体系。配合课程推进，项目设置了积分奖励机制、卓越实践奖、论坛纪念品以及年度授证仪式，致力于提升讲师、学员参与感和荣誉感的同时，推动成果验证体系的建立，激励了学员核心技能项的实践提升。

迪皮埃中国区KSA技术能力提升项目执行结束后，项目团队牵头开展年度项目复盘工作坊，针对2021年项目实施情况输出了以下改善建议：

其一，关注新媒体推广，形成多媒介、多渠道的项目宣传。2021年迪皮埃中国区KSA技术能力提升项目主要采取内部宣传海报、异形KT板和项目纪念胸章等实物宣传物料，其受众群体的覆盖率和精准度较低，且成本较高，未来公司会借助线上办公平台精准投放宣传文章、音视频宣传短片，让更多学员参与进来。

其二，搭建专业课程体系，开通学习频道，打造知识共享平台。2021年KSA技术能力提升项目课程大多为线上直播课，且仅通过邮件链接分享，目标受众和资源获取有限，未来项目团队将借助线上平台上传、分类课程数据资源，在为其他职能部门及新晋技术人员提供学习资源的同时，向项目团队及部门管理者开设数据看板权限，实时跟踪项目进度及实施情况。

其三，立足培训方式转变，增强项目课程的趣味性和互动性。2021年KSA技术能力提升项目受地区疫情影响由线下面授转为线上直播，其理论知识深入度及课程互动性不足，一定程度上削弱了讲师热情和学员积极性，未来项目将基于线上培训特性，开展线上直播专项训练营和课程呈现预演，引导项目讲师完成角色转变。

来源：人力资源智享会