特伦斯・唐纳休（Terrence Donahue）是全球培训和咨询公司Your Best @ Work, Inc.的创始人兼董事长，专注于企业领导力发展项目，并为学习与发展从业者提供关键技能、工作流程和相关工具的培养。特伦斯曾荣获企业领导力发展领域两项国际大奖，并为行业贡献了七本书籍等。在过去的30年中，他为全球超过44500人提供了培训指导。
根据过往30年的学习与发展行业从业经历，我注意到，在我所服务或提供咨询的众多行业和公司中，人们对于学习与发展工作一直存在着困惑。在我看来，这种困惑很大程度上源于学习与发展的职能本身。如果从业者对自身角色定位、工作目的和创造价值感到困惑，那么这种困惑就会在整个组织中成倍增加，并对工作结果造成负面影响。
在行业飞速发展的当下，适时“返璞归真”，思考并明晰自身职能定位，人才发展工作将事半功倍。
01 行业嬗变产生误解与偏见
每一位学习与发展从业者都应当明确自身工作背景，包括工作内容、工作原因、工作方式以及工作时间等，这些是决定人们能否清楚地从事自身工作的关键。不过，建立工作背景依赖于准确地理解专业术语。
今天，我们的工作被称为“学习与发展”；而在25年前，则被叫作“人力资源开发”，彼时行业大多数人所处部门被称为“培训、教育和发展部”。然而，大约20年前，“培训”一词开始从工作名片上消失，转而被“学习”一词所取代。这种变化几乎发生在一夜之间，甚至在行业中，一些同行也开始视“培训”一词具有负面含义，转而采用更为中性的“学习” 取代了它。就我而言，我从未对“学习”一词感到满意。因为我们所处的行业把本应具有变革意义的动词，变成了一个平庸的名词，并将其用来作为部门名称。
几年前，我正准备在一个学习与发展行业大型会议上发表主题演讲，会议主席走到跟前对我说：“我希望你在演讲中不要使用‘培训’一词。我讨厌这个词，因为它很刺耳。”尽管我尊重每个人保持自己观点的权利，但我认为，这位学习与发展领导者的问题在于并没有真正理解“培训”的含义。无知便会滋生偏见，如果我们不了解一个词的真正含义，自然会形成偏颇的认知。
02 专业术语定义决定工作背景
组织学习和绩效具有三大驱动因素，分别是培训、教育和发展。许多学习与发展从业者交替使用这些词汇，好像它们是同一个意思，但事实上它们并不相同。
三大驱动因素促进组织绩效并产生商业结果
还记得，我在担任一家制造型企业全球培训总监时，一位高管曾跟我说：“我希望你为员工设计一个培训项目，培养他们学习如何……”此处员工真正需要的是什么，是培训、教育还是发展？实际上，这三个词语分别代表三个领域，各自有着特定的角色、目的以及价值结果。这三个领域可能会共同作用，以产生更高的组织绩效，但并不意味着它们之间可以划等号。我常常半开玩笑地说：“如果我问十位培训师‘培训’是什么，我会得到十六种不同的答案！”因为我发现，即使是经验丰富的培训师也常常无法清晰地阐述（或就“培训”的定义达成一致）“培训”到底是什么（或它不是什么）。
被许多人视为“现代人力资源开发之父”的杜甘·莱尔德（Dugan Laird ），也是学习与发展行业的先驱。他在几十年前发表的著作和研究，奠定了学发领域的职业基础。在他的经典书籍《培训与开发方法》（Approaches to Training and Development）中，开篇就对培训、教育和发展之间的区别和定义进行了阐述，为行业从业者指明了具体的工作方向。
03 重识定义感受区别和差异
让我们进一步探讨上述三个重要定义，它们将会为学习与发展从业者及其所处企业构建重要的工作背景。正如美国基督教作家杰里·布里奇斯（Jerry Bridges）所说，定义术语很重要，因为它使我们能够以正确的视角认识事物，并将其用于适当的目的；没有定义，词语就像一座没有地基的建筑，或一棵无根的植物。
培训（Training） 是指传授员工当前工作所需知识和技能的过程。一般而言，员工需要获得他们目前所担任角色的培训，才能更好地适应岗位工作。莱尔德将“培训”定义为“一种旨在提高员工目前所从事或被雇佣来从事的工作绩效的活动。”这是一种指导属性的短期干预，目的是让员工具备当下所需的必要知识和技能，以完成工作。
教育（Education） 即赋予员工下一份工作所需知识和技能的过程。它针对的是员工尚未承担的角色——即未来的工作岗位。对于大多数人来说，听到“教育”这个词时，会联想到学校、理论、原理、知识等。但在人力资源开发的背景下，教育意味着为员工提供未来所需知识和技能。莱尔德将“教育”定义为“在特定方向上全面提高员工能力的活动，且超出其目前所担任的工作”。教育同样具备指导属性。
发展（Development） 指的是贯穿员工职业生涯的一系列策划好的活动和事件。它可能包括针对性的发展性工作任务、轮岗、挑战性职位、跨职能职位、干中学、评估等。当然，员工的发展路径也可能涉及一些培训和教育。然而，相关研究表明，在员工发展的过程中，只有约10%是通过教学实现的，而剩余的90%则是通过在工作中实践来实现。莱尔德则将“发展”定义为“使员工能够随着组织的发展、变化和成长而改变的活动”。与培训和教育的短期指导属性相比，发展是一个长期的过程。
04 了解区别的重要性重构工作场景
上述定义为从业者实施学习与发展有关工作奠定了基础。尽管三大领域共同致力于实现组织总体目标，但每个领域所产生的工作结果存在显著差异。同时，这些差异会对诸如需求评估、教学设计、有效性评估等环节及其工作方式，产生不小的影响。
需求评估 在培训、教育和发展三大领域中，从业者所选取的需求评估方式应各有不同。事实上，确定培训需求（即培训需求评估），与确定教育或发展需求的方式存在很大差异，但大多数从业者并没有认识到这一点。
教学设计 从业者设计培训、教育或发展解决方案的方式应截然不同。为实现预期效果，三大领域所选择的内容、方法、素材和媒介也会有所区别。其中，培训聚焦为员工输出可即时转移到工作场所中、且是他们当下应掌握的岗位工作内容，以期学习者回到实际工作中后能够立即运用新技能。
有效性评估 从业者评估培训解决方案，与评估教育或发展项目有效性的方式同样不同。大多数从业者使用柯氏四级评估模型，来衡量培训计划的有效性，这无可厚非。然而，许多从业者未能理解的是，柯氏评估模型仅适用于培训场景，对于衡量教育或发展计划的有效性效果不佳。但我发现，仍有许多公司试图在教育和发展场景中使用该模型，并且屡屡失败。
总而言之，了解培训、教育和发展之间的区别，以及这些区别的重要性，将有助于学习与发展从业者设计出更优质、更聚焦的内容，以奠定其职业成功的基础。为此，接下来大家不妨采取以下步骤，重构学习与发展工作场景。
与企业内学习与发展团队仔细考虑并讨论培训、教育和发展的定义和区别。团队不妨尝试采纳这些定义，并讨论这些区别为什么重要。同时，通过为每个专业术语提供明确的定义，帮助组织中的其他人理解“学习”的真正含义。
修订培训需求评估的方式（我将会在下一篇文章中重点说明）。了解培训、教育和发展之间的重要差异，及其将会如何显著地影响我们展开培训需求评估工作。
检查现有的学习课程组合，确定目前被称为“培训”的内容是否真的是培训，还是实际上是教育或发展内容？只有那些真正属于“培训”的项目，才能借助柯氏四级评估法来衡量其效果。
作者：特伦斯·唐纳休（Terrence Donahue） Your Best @ Work, Inc.创始人兼董事长
来源：《培训》杂志
