“深蓝启航——新锐舰艇人培养项目”是713所的一次重要探索与实践。通过构建精准的四阶胜任力模型，为员工创造了全面、系统的成长平台，也为“认知—技能—文化”全链条培训模式的实施指明了科学路径。

当下，国防科技工业迅猛发展、创新成果不断涌现，全球军事、科技竞争日益激烈。世界各国纷纷加大在国防科技领域的投入，推动舰艇研发、制造等相关技术朝着智能化、高端化方向迈进。作为我国船舶工业的领军者，中国船舶集团始终秉持着“引领行业发展、支撑国防建设、服务国家战略”的崇高使命，深度聚焦海洋防务装备、船舶海工装备等核心产业。

中国船舶713研究所（以下简称“713所”）是集团旗下30家研究所之一，也是我国舰艇科研领域的骨干力量及典型代表。每年，大量来自国内顶尖高校的硕、博士生陆续投入舰艇科研事业，这些新生力量肩负着技术突破、创新发展的重要责任。于是，713所人力资源部推出“深蓝启航——新锐舰艇人培养项目”，通过构建“认知—技能—文化”全链条培训体系，提升军工科研人才的素质能力，支撑国防科技自主创新和装备现代化发展。

一、解析胜任力模型 提炼人才核心能力

舰艇科研岗位具有“高技术密度、强协同性、高保密要求”的行业特性，传统、通用的胜任力模型难以精准匹配员工成长需求。

尤其是在技术层面，该岗位涉及的技术领域广泛且深入，包括舰船和结构设计以及动力、电气、导航等多个系统。具备扎实的专业知识只是对员工的基础要求，他们还需要掌握跨学科的综合应用能力，以确保能够熟练融合不同类型技能，解决实际科研和工程项目中的各种问题。因此，针对“舰艇人”的胜任力模型构建，713所采用的是“三阶分析法”——按照“拆解岗位任务—行为事件访谈—德尔菲专家评审”的流程推进。

基于最终结果，我们构建了“专业力—协作力—驱动力”三维模型，并细化出20项具体能力指标。

细分能力项

同时，结合员工成长特点，进一步划分了清晰的职业发展路径。

四阶胜任力模型

身处不同层级的舰艇研发人员必须完成各自的岗位考核任务。当然，我们也将每年收集一线反馈，比如新装备研发带来的能力需求变化等，再通过专家工作坊更新能力指标项，确保即便模型搭建完成后，还能保持与业务发展同步。

二、精细化实施方案 进阶式展开教学

对标胜任力模型，“深蓝启航——新锐舰艇人培养项目”应运而生。该项目以“认知融入—能力提升—文化认同”为主线，将为期30天的培训划分为六个阶段，每阶段目标明确且内容互补。

项目规划一览

登舰集结：团队融合与企业认知

第一阶段为期1~5天，以“加速新员工融入团队，建立企业归属感”为行动目标。人力资源部要在员工入职前率先组织线上“云动会”，借此传递对他们的热情与关怀，并通过讲解《报到手册》，来让新员工全面了解企业文化与规章制度。

接着，在员工报到当天，我们会组织盛大的欢迎仪式，通过领导见面会、入职第一课、员工宿舍慰问再次表示对大家的欢迎。员工同时也要参与“萌新面对面”、班委竞选等活动，以加强彼此了解，形成对军工使命的初步感知。最后，新员工需要在拓展训练中相互扶持、共同协作，团队凝聚力由此得到极大提升。

瞰海定志：职业规划与自我定位

第6~10天以“明确职业发展路径，依据胜任力模型寻找差距”为目标。我们会引入职业规划课程以及MBTI测评、职业锚理论工具，帮助员工完成自我认知，建立职业规划思维。

另外，他们还需要参与“青年职工发展通道”专题讲座，来了解“技术、管理”双轨晋升路径的详情讯息；聆听713所发展规划、舰船行业发展专题讲座，熟悉企业的宏伟前景、舰船行业的广阔未来以及前沿技术趋势。

鉴于个人自评的局限性，我们也会对新员工补充开展360度初评，以生成专属的“能力雷达图”，图表可以清晰呈现出大家的优势与不足。

铸魂砺志：文化认同与保密素养

第11~15天培训，以“强化军工文化认同，树立保密意识与责任感”为目标。我们精心设计了文化导入环节，比如组织 “深蓝论坛”，分三个专题邀请“老、中、青”三代“舰艇人”深情讲述各自的奋斗故事。专家们的历史口述与精神宣讲，如春雨润物，悄然深化员工对企业文化的认同。

识图精进：企业运营与协同思维

第16~23天的培训目标是“全面认知企业价值链，提升跨部门协同思维”。

首先，各业务主管部门会系统、全面地为新员工讲解713所的组织架构、核心职责，以及必须熟知的规章制度、管理规定和工作流程。其次，各部门负责人将分别讲述本部门的产品系列和独特的专业特色，同时组织靶场实操观摩与科研流程沙盘模拟。随后，新员工还要分别到生产、设计、工艺部门进行为期3天的轮岗。期间，通过深入不同的工作场景，切实了解各部门的业务痛点，进一步增强自身跨部门协作意识和能力。

近海砺兵：专业技能与科研实战

第24~28天，以“突破关键技术短板，向专业人才跃迁”为目标。我们依据胜任力模型中明确的10项专业力要求，量身打造了极具特色的课程体系。

课程内容以场景化与任务化为特点，将抽象的专业知识融入到真实且复杂的工作场景之中，员工要通过解决实际问题来掌握专业技能。

在师资的配备上，讲师均为本企业的资深业务专家。他们凭借深厚的专业知识、丰富的实践经验以及对业务的高度理解，为员工带来最前沿、最实用的讲解。

荣耀归航：成果验收与激励反馈

最后一阶段为期两天，以“总结培训成果，规划长期发展路径，形成闭环激励”为行动主旨。在检验成果时，无论采用何种评估形式，积分管理都是基础。这些积分来源于学习、任务、个人和团队等多个维度。此外，评估行为也贯穿了项目始终，单项课程有评估，每个阶段有评估，评估结果实时统计、实时公布，以榜单的形式在课堂展示。

活动尾声，我们还会举办结业大会，由全体高管和导师组成评审团，听取员工的结业汇报和课题答辩，对优秀人员现场颁发“深蓝之星”徽章，并选拔卓越学员进入“优秀青年人才池”，获得跨部门项目优先推荐权。

三、复盘经验 优化长效运营机制

每一期项目，我们都会及时总结复盘，从过程中萃取可复制的优秀经验，供军工科研机构参考，以便提升组织管理效能，保障资源的最大化利用。

“深蓝启航——新锐舰艇人培养项目”带来了三大启示。

第一，基于岗位场景的能力建模是培训有效性的前提。在本项目中，通过深度调研舰艇科研岗位的实际工作场景，才精准剖析了岗位所需的专业技能、协作能力以及内在驱动力等要素，从而构建起完善的胜任力模型。

第二，阶段化、模块化的课程体系可兼顾深度与广度。依据员工的成长规律，项目被科学地划分为“登舰集结”“瞰海定志”“铸魂砺志”“识图精进”“近海砺兵”“荣耀归航”六个循序渐进的阶段。每个阶段都设定了明确且具有针对性的目标，从初入企业的文化融入，到逐步深入的专业技能提升，再到最终的职业发展规划引导。

第三，资源整合与科学评估是机制优化的关键。在资源整合方面，本项目充分调动了企业内部的师资队伍和实训场地，同时积极引入外部的行业专家、党校教授等优质资源，实现了内外的有机融合，为培训提供了丰富且多元的支持。在科学评估方面，建立了一套涵盖培训过程与培训效果的全方位评估体系。

之后，713所计划在课程设计上大胆创新，融入更多游戏化元素，来契合当下青年人才的学习特点和兴趣偏好。比如，借助沉浸式的模拟场景、富有挑战性的任务关卡以及即时反馈的奖励机制，将原本枯燥的知识传授转变为充满趣味的互动体验。

作者：培训杂志

来源：培训杂志