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企业人才结构优化策略

发布时间：2025/05/27 10:05:59 Click：

人才结构是指企业及各部门中不同类型人才的比例，它反映的是企业人才配置的科学性。通过分析企业的人才结构，可以对人才资源进行更加科学有效的配置，从而提高人才效能，有效支撑企业战略落地。

例如，2013 年华为的人才结构由“橄榄型”转变为“哑铃型”，即研发人员占46%、销售人员占33%、生产人员占12%、管理人员占9%，人力资源布局实现了以生产环节为主向以研发环节和销售环节为主的转变，这种转变使华为成为真正意义上的高科技公司。

在人才盘点中，人才结构分析包括两大类别：一类是整体结构分析，通常按人口统计学要素进行分析，如性别、年龄、司龄、学历、资历等；一类是职位要素分析，其又分为纵向结构分析和横向结构分析两种，具体如表1所示。

人才结构分析

表1：人才结构分析

健康的年龄结构和司龄结构一般是橄榄型结构，即中间年龄或司龄段的员工占比最多，两头占比较少。

年龄结构要与司龄结构结合起来分析，年轻员工、新员工较多，说明企业有朝气，但经验沉淀不足；资历丰富员工、老员工较多，说明组织知识和企业文化能很好地得以传承，但可能后劲不足。其实哪个过高或过低都不好，就像雷军说的，没有老兵就没有传承，没有新兵就没有未来。

学历结构要与资质结构结合起来分析。高学历、高资质人才占比较高，说明企业创造力强，但是同时也比较难管理，因为如果没有用好高素质人才，就留不住他们。

有些人才结构是有相对科学合理的标准的，如HR与要服务的人员的人数比一般是1∶50（即一位人力资源部门的员工要服务50位企业员工），如果能做到1∶100，则说明人力资源部门的人员相当精简了；测试工程师与开发人员的人数比是1∶7，即一位测试工程师要服务7位软件开发工程师。

但是大多数企业的人才结构由于行业不同、业务模式不同、人员规模不同而差异较大，行业标准仅供参考，更多的还要看同比与环比的变化。

对人才结构进行数据分析并不难，但是仅仅做浅层次的数据分析价值不大，还要深入分析其背后的原因及带来的影响。例如，在某半导体企业中，高层管理者的整体年龄偏大（平均48岁），司龄较长，司龄在11年以上的高管占比超过60%。

这样的结构一方面说明该企业的员工队伍比较稳定，有利于稳健经营和风险管控；另一方面，它会对创新变革、市场开拓、业绩突破带来不利影响。

人才结构也可以与个体盘点中的能力测评结合起来分析。例如，某教育公司通过对中高层管理人员进行盘点后发现这样一个规律：“80后”中层管理者的能力得分要高于“70后”中层管理者的能力得分；女性中层管理者的能力得分要高于男性中层管理者的能力得分；各区域负责人（即业务前台）的能力得分要高于总部职能部门负责人（即业务后台）的能力得分；理工科院校毕业的中层管理者的能力得分要高于文科类院校毕业的中层管理者的能力得分。

因此，通过这样的盘点分析后，公司董事会决定提拔和培养具有一线业务经验与理工科背景的“80 后”女性中层管理者。

当然，企业处于不同行业、不同商业形态、不同发展阶段，对人才结构也会有不同的要求。例如，一家餐饮企业的低学历员工占比肯定会高于一家互联网企业的低学历员工占比，初创型企业的新员工的比例肯定会高于成熟期企业的新员工的比例。

在盘点过程中，要及时识别人才结构不合理的迹象，发掘人才结构中的风险，并做出相应调整。企业要警惕以下病态的人才结构，如表2所示。

几种病态的人才结构