近期，越来越多的企业提出需要培养复合型人才，以适应当前的岗位需求。有人认为，复合型人才响应了新时代经济社会发展的真实需要，拥有跨专业、跨领域的人才往往能够更好地适应技术的更新换代；但也有人认为，这是企业的变相“增负”，只是想让员工承担比以往更多的工作内容，从而实现“降本”。
在您看来，培训部门应重点培养哪些核心技能，以助力人才的全面发展？对于培训从业者而言，是应加强自身的复合型能力，还是继续聚焦于专业深耕？
复合型人才培养：AI时代企业转型的必选题
姬洪勇 三花控股集团人力资源中心 人才发展经理
2025年春节期间，杭州“六小龙”火爆全球。学AI、用AI，各类AI工具已然成为人们街头巷尾谈论的高频话题。
当下，AI技术的应用正不断突破想象：零基础员工通过AI工具就能生成十年工程师级别的代码；实习生借助提示词工具即可产出高质量商业计划书；人形机器人则能自主发出指令完成流水线上的精密装配……在此背景下，众多企业在新年伊始便加速推进AI智能体的本地化部署与大模型的落地应用。曾经被视为“臣妾做不到”的“既要、又要、还要”式多重需求，如今正逐步演变为触手可及的目标。
国际货币基金组织（IMF）在2024年1月发布的报告中指出，全球近40%的就业岗位将受到AI影响。受影响的工作岗位中，约一半将因AI提升生产效率，而另一半则可能面临劳动力需求下降甚至岗位消失的风险。这一变革并非单纯的技术替代，而是对劳动者能力结构的系统性重构。AI降低了职业门槛、提升了工作效率，同时也提高了对组织的敏捷性要求，使技术融合与跨界创新的需求日益显著。
由此可见，单一技能已难以应对复杂场景，企业迫切需要能够快速切换角色、理解多领域逻辑的“通才型专家”，而无法使用AI完成复合型工作的职场人正面临被加速淘汰的风险。复合型人才不再是企业的“奢侈品”或选择题，而是降本增效、打造核心竞争力的“战略核武器”，是关乎企业生存与长远发展的必答题。
培训部门的破局之道：从知识传递到能力孵化
面对AI重塑产业生态的浪潮，企业培训部门需从传统的 “知识搬运工”向“能力孵化器”转型。这不仅需要重构培训体系，更需要建立与AI协同进化的人才培养机制。
制定明确的复合型人才战略
企业应结合自身发展战略，明确对复合型人才的需求与培养目标。
——分析需求 梳理企业现有业务，分析未来发展趋势，确定所需复合型人才的关键能力。
——设定目标 根据需求分析，设定具体的复合型人才培养目标，包括数量、质量和结构。
——规划路径 制定复合型人才成长路径，包括培训、实践、晋升等环节。
搭建组织智慧共享平台
构建基于AI的知识萃取系统和跨部门知识市集，鼓励员工用能力积分兑换不同领域的知识资源，打破组织内部的知识壁垒。例如，利用RAG（检索增强生成）技术，对企业内部的知识经验与最佳实践进行系统智能梳理，自动化捕捉高绩效员工的隐性经验，并将其转化为可复用的能力组件。
构建“能力原子化”课程体系
将复合型能力拆解为可组合的“能力原子”，如将“数字化转型能力”拆解为数据思维、技术理解、业务洞察等模块。通过建立能力矩阵图谱，让员工可根据职业发展路径自主选择能力组合，完成能力升级。
打造AI驱动的 “沉浸式学习场域”
借助AI技术模拟真实工作场景，为员工提供接近实战的训练环境。例如，利用AI生成虚拟案例、模拟项目和互动挑战，提升员工解决复杂问题的能力。定期组织虚拟团队项目、在线研讨会及知识分享活动，助力员工不断吸收新知识、激发创新思维。同时，根据员工的学习进度和能力反馈，智能调整学习路径和难度，实现个性化教学，确保每位员工都能在最适合自己的节奏下成长。
培训人的精进之道：向能力架构师转型
当AI成为企业的战略级“新基建”，培训人正经历从“知识传授者”到“能力架构师”的范式革命。唯有重构认知框架、升级赋能体系、锻造数字原生思维，才能在AI重塑的人才战场上掌握主动权。在此背景下，我认为培训人可从以下四个方面入手，加强自身的复合型能力。
打破单一课程设计局限，从课程设计者到能力拼图师。将不同领域知识、技能模块组合，为员工量身打造复合能力体系，帮助他们快速适应多元业务场景。
培养AI协同思维，从培训组织者到组织进化催化剂。将AI思维融入企业血脉，打破部门壁垒，促进跨部门协作与知识流动。
引领员工深度思考与升级认知，从知识搬运工到认知升级教练。不再只是简单传授知识，而是培养员工的批判性思维和系统性思考能力，帮助其构建更高层次认知体系。
激发员工创新活力与潜能，从经验复制者到创新孵化者。通过搭建创新实验平台，鼓励员工探索新技术、新方法，将创新思维融入日常工作，为企业注入源源不断的活力。
未来已来，当AI将人类文明推向新的临界点，复合型人才正成为数字时代企业的创新引擎和穿越周期的密钥。那些率先完成人才培养模式重构的企业，终将在产业变革的浪潮中掌握定义新规则的主动权。这场关于人才能力的进化竞赛，没有旁观席，只有参赛者。
培训部门的新使命：破局复合型人才培养
吴璞 华润电力培训管理主任
在当今快速变化的商业环境中，企业对复合型人才的关注度持续上升，对这类人才的需求也在日益增长。
然而，围绕复合型人才培养的争论从未停止。有人认为，复合型人才是新时代经济社会发展的必然产物，凭借跨专业、跨领域的能力，他们能更好地适应技术的更新换代；但也有人质疑，这是否只是企业变相“增负”，以实现“降本”的手段。作为培训部门，我们应深入思考这些观点，并探索在信息时代如何有效促进企业人才的全面发展。
复合型人才培养，企业发展的“双刃剑”
复合型人才之所以备受青睐，是因为他们能为企业创造显著价值。以互联网行业为例，产品经理需兼具市场洞察、用户研究、技术理解、项目管理和沟通协调等多方面能力。他们既要深入了解用户需求，又要与技术团队紧密合作，确保产品的顺利开发与迭代。这种复合型能力使其能够在复杂的市场环境中推动产品的创新与发展，为企业赢得竞争优势。而在传统制造业向智能制造转型的过程中，既懂得生产工艺又掌握数字化技术的复合型人才，能够有效推动企业的智能化升级，提高生产效率与产品质量。同样，在传统火电行业迈向新能源的转型过程中，更是需要既熟悉发电生产运营，又具备风电、光伏开发建设能力的复合型人才。
然而，“变相增负”的质疑并非毫无道理。部分企业在追求复合型人才时，可能只是简单地增加员工的工作内容，却未能同步提供相应的培训、支持和合理的激励机制。这不仅可能加剧员工的工作压力，导致职业倦怠，还可能影响整体工作质量与效率，最终损害企业自身利益。因此，企业在培养和使用复合型人才时，必须注重员工的发展需求，提供必要的资源和支持，以此实现企业与员工的双赢。
复合型人才的出现，归根结底是企业经营发展过程中的必然趋势。科技创新与组织变革不断推动企业适应市场需求的变化，经营方向调整、战略目标升级已成为常态。无论是宏观环境还是微观环境，无论是海外市场开拓还是内需提升，企业不仅需要优化运营管理模式，更亟需具备复合能力的人才，让他们在不同岗位上高效胜任，助力企业在变革中稳健前行。
实践驱动成长，量身定制科学培训路径
在促进人才全面成长的过程中，培训部门需与企业的整体战略目标紧密对接，精准识别并科学培育符合企业需求的复合型人才，进而推动组织与人才的价值共创。
精准分析岗位需求
培训部门应与各业务部门密切合作，运用岗位分析工具和方法，深入了解不同岗位对复合型人才的能力要求。通过细致梳理岗位任务、职责和工作流程，并与业务负责人及一线员工沟通交流，精准定义每个岗位所需的专业技能、通用技能及综合素质。同时，人力部门在培训实施前需全面摸查员工的年龄、专业背景和职级等关键数据。
员工职级、所学专业与年龄结构分布图
唯有精准把握岗位需求，培训才能做到有的放矢。
定制化课程体系开发
基于岗位需求分析结果，培训部门应整合内外部资源，开发定制化的课程体系。内部可挖掘企业专家与业务骨干担任讲师，分享实践经验与专业知识；外部可携手专业培训机构、高校等，引入前沿理论与方法。
课程内容应涵盖专业技能提升、跨领域知识拓展、通用能力培养等方面。技术人员要学习项目管理、沟通技巧等课程，管理者则应参与数字化转型、创新思维等培训。
同时，利用在线学习平台、移动学习应用等技术手段，为员工提供灵活多样的学习方式，满足他们不同的学习需求和时间安排。
实践与培训融合
实践是培养复合型人才的关键环节。培训部门应与业务部门共同设计实践项目，让员工在实际工作中应用所学知识和技能，提升解决问题的能力。可采用轮岗、项目制、导师制等方式，给员工提供丰富的实践机会。轮岗不仅能帮助员工了解不同部门的工作内容和业务流程，还能拓宽视野；项目制能够让员工在实际项目中锻炼团队协作、沟通协调和领导能力；导师制则可以让经验丰富的导师为员工提供指导与支持，帮助他们快速成长。在项目制实践中，员工可组成跨部门团队，共同完成一个复杂的项目，如新产品研发、市场推广活动等。在项目实施过程中，员工需运用各自的专业知识和技能，协同解决挑战，从而实现能力跃升与知识融合。
复合型人才的培养，本质在于企业员工成长与职业发展路径相结合。
员工成长与职业发展路径
无论是基于本专业的多技术培养，还是员工跨岗位、跨专业的培养，其核心目标都是为企业选拔高潜质人才，储备年轻干部。唯有实现这种深度结合，才能达成组织与员工的共同成长。
建立科学评估体系
培训部门应建立科学的评估体系，对复合型人才培养的效果进行全面、客观的测评，以应对培养过程中的各种情况。
员工跨岗交流学习
评估指标应涵盖员工知识技能提升、工作绩效改善及职业发展等方面。可采用考试、面试、项目评估和360度反馈等多种评估方式，确保结果的准确性和可靠性。例如，定期组织知识技能测试，以了解员工对培训内容的掌握程度；通过360度反馈，收集来自员工上级、同事和下属的评价，全面衡量其能力提升与行为变化。基于评估结果，及时调整培训策略和方法，优化课程体系，以提高培养效果。
然而，我们也注意到复合型人才培养过程中不可忽视的问题。
效率低下 员工有学习周期，轮岗会中断其连续性，导致效率降低，影响工作质量。
模糊误解 员工在适应原岗位流程后，可能会对新旧角色产生混淆，需要重新调整工作方式方法。
心怀不满 离开舒适区可能会导致员工动力下降，产生不满消极情绪，影响工作积极性。
机会稀释 跨岗是横向调动，可能导致员工晋升成长中断、绩效重新开始，进而感到易丧失发展机会。
多维度发展，提升职业竞争力
培训从业者需不断提升自身能力，以适应培养复合型人才的需求。在专业精深方面，应深入研究培训理论和方法，掌握先进的教学设计、培训评估、人才发展等专业知识和技能，成长为培训领域的专家。同时，采取多样化的培训组织形式，不断学习最新培训技术和工具，如虚拟现实、增强现实在培训中的应用，提高培训的效果和吸引力。
培训组织形式与实施要点
在复合型能力培养方面，培训从业者应具备多领域的知识与技能。他们需深入了解企业业务流程与战略目标，确保培训与业务需求紧密结合；掌握心理学、管理学等相关知识，提升对员工心理与行为的理解，从而优化培训方案；同时，具备良好的沟通能力、团队协作能力及项目管理能力，以此有效地组织和实施培训项目。此外，培训从业者还应关注行业动态与技术发展趋势，不断拓宽视野，为企业提供前瞻性的培训建议。
培养复合型人才是企业在信息时代赢得竞争的关键，也是培训部门的重要使命。培训部门需要辩证看待有关复合型人才的观点，通过精准分析岗位要求、开发定制化课程体系、融合实践与培训、建立科学评估体系等措施，促进企业人才的全面发展。培训从业者也应不断提升自身能力，在专业精深与复合型能力培养之间取得平衡，为企业培养更多优秀复合型人才，推动企业的持续发展。
当专业主义遇上 复合型人才需求
王滔 某上市银行培训专业经理、《培训》杂志特约通讯官
2023年，特斯拉某工厂的一则招聘启事火遍全网——设备维护工程师岗位竟将“发表过诗歌作品”列为加分项。这一要求迅速在评论区引发热议。
支持者认为，这体现了对工业美学的极致追求，工程师若能用诗歌解构机械的冰冷逻辑，或许能设计出更具生命力的生产线。
而不少工程师则幽默自嘲：“现在不仅要会修机器人，还得有本事给它写情诗？”
这一现象的背后，折射出企业对复合型人才的全新期待，也引发了更深层次的思考——当企业把“复合型人才”写进战略文件时，其本质究竟是培养多面手的“职场瑞士军刀”，还是无形中开启了人才竞争的“内卷新模式”？
培养困境：避免“增负”陷阱
如今，随着科技如同脱缰的野马般飞速发展，各行业之间的界限逐渐变得模糊不清，跨领域协作与创新已成为家常便饭。拥有跨专业、跨领域知识和技能的人才，就如同拥有了多把开启不同宝藏之门的钥匙，能够更好地适应技术的更新换代，为企业带来新的发展机遇。然而，业界对此也存在不同声音，认为这实质上是企业的变相“增负”——在”复合型人才“的光环下，隐藏着让员工承担更多工作内容以实现“降本”的真实意图。
这种观点的产生，或许源于部分企业在推进复合型人才培养时，缺乏科学规划和合理任务分配，导致员工工作压力过大。同时，一些企业在培养过程中未能提供系统性的培训与支持，使员工在承担新职责时缺乏必要的指导和资源，进而产生“被增负”的感觉。这就如同让一个习惯在浅滩戏水的人突然被推入波涛汹涌的深海，却不给予任何游泳技巧的指导或救生设备的保障。面对这样的境况，员工自然会感到手足无措，甚至满心委屈。
培训赋能：打造信息时代的多维度人才
从培训部门的角度来看，要推动企业人才在信息时代全面发展，需要在多个层面发力。
首先，在专业知识层面，培训部门应紧密结合企业战略与行业发展趋势，明确关键专业领域，并为员工提供系统的专业培训。同时，注重培养员工的跨专业知识，通过跨部门合作项目、知识分享会等形式，让员工接触和学习不同领域的知识。
其次，在技能培养方面，除了强化专业技能，还需加强通用技能培训，如沟通协作、团队协作、问题解决等，确保员工能够在不同岗位和环境中高效发挥作用。
再者，要培养员工的创新能力和自主学习能力。在信息时代，知识迭代速度加快，唯有具备持续学习与创新能力，员工才能适应不断变化的工作需求。
进阶路径：跨界拓展还是专业深耕
对于培训从业者而言，是强化自身的复合型能力，还是专注于专业深耕，这一问题值得探讨。实际上，这两种发展路径各有价值。
提升复合型能力，能够帮助培训从业者更全面地理解不同领域的培训需求，从而设计出更具综合性和针对性的课程。例如，既具备人力资源管理知识，又了解技术发展的培训者，能够为企业的技术人才提供更加契合职业发展的培训方案。
而聚焦专业精深，则使培训从业者可以在某一领域成为专家，提供更深入、更专业的培训服务。如专注于培训方法和技术研究的专家，能够为企业提供更科学、更有效的培训解决方案。
综上所述，企业培养复合型人才既有积极意义，也需注意合理规划与实施，避免增加员工不必要的负担。培训部门在促进人才全面发展方面肩负着重要责任，需要从多个方面入手，培养员工的综合能力。而培训从业者则应结合自身优势与兴趣，选择适合的发展路径，关键在于寻求“专业化”与“跨界力”的动态平衡点。
正如管理大师亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）所言：“真正的整合者，不是知道所有事情的人，而是能连接不同知识的人。”或许，当我们不再争论“该复合还是专精”，而是思考“如何让知识流动起来”时，企业与员工的双赢答案，便会在连接中自然生长。
作者：姬洪勇等
来源：《培训》杂志
