为什么很多领导力项目，最终都失败了？如果你设计与运营过领导力培训项目，如果你严谨而真实地去做过领导力项目的效果评估，你会发现，其实85%的领导力项目，都没有突破培训创造价值的临界点。

如果你不相信这个数据，

你可以在你的领导力项目结束之后的一个月，给学员一份中等难度的闭卷测试题，从学员的考试成绩中，或许你会发现，学员并没有在你的领导力项目中学到什么东西。

从学习与发展的最基本规律去看，我们的学员都记不住课堂所学的东西，那么又谈何运用呢？

这就是领导力培训的真实现状。

为什么会出现这种情况呢？

从领导力项目的设计角度去看主要有三个原因。

01 领导力内容开发

目前领导力内容开发主要的一种模式是源自国外的版权课，其最大的优势是理论体系的完整性，有成熟的方法论。但是在本土化过程中还存在着一定的问题。

多数的领导力版权课是国内培训机构代理，由于国内机构缺乏课程设计及项目开发的能力，这导致国际版权课在本土化的过程中，会遇到不少的挑战。以美国XXX咨询公司为例，学员反映在理论方面的指导挺专业的，但是在与具体管理问题结合的时候，师资能够给予的帮助并不多；

另外，由于多数机构不具备领导力项目开发的能力，在培训前的诊断与定制和在课后的跟进都非常薄弱，所以目前欧美咨询机构的领导力项目，还是停留在课前搞测评 + 课程组合的模式去交付，并且价格还贵，而且不能突破培训创在价值的临界点（特别是记忆与应用的临界点）。

多数的本土化领导力产品，基本是经验实战型的模式，这些领导力产品的成功是建立在企业的文化、机制、流程及人才密度的基础上，有着清晰的组织烙印，例如阿里的三板斧系列，对阿里系的企业匹配度非常高，但是在非阿里系要落地阿里的管理逻辑及思想，需要一定基础与土壤。

如果只是搞几天的课程，没有长期的陪跑、辅导，没有建立一定的文化机制，标杆企业的管理逻辑很难，取得真正的效果。

因此，在领导力内容开发方面，国际的版权课及国内的标杆经验都有一定的局限，而且缺乏课后的系统训练及陪跑，这就导致这些优秀的领导力项目依然无法突破培训创造价值的临界点——应用课堂所学，运用有效的领导力思想驱动业务增长，这是领导力培养项目存在的普遍问题。

02 迷失在素质模型的陷阱

领导力项目没有办法创造显性价值的另外一个重要原因是：多数公司沿用了领导素质模型设计逻辑，构建领导力发展体系。

作为领导力发展项目的设计者，一定要意识到：素质模型研究的焦点是冰山以下的部分，这属于一个人的天生特质，这些天生特质是选拔管理干部的，短期的培训项目是很难改变冰山以下的特质的；

领导培训项目能够解决的问题是冰上以上的管理知识与领导行为，也就是说我们运营领导力素质模型，选拔出高潜的管理者，然后培养他们管理及领导力方面的理论、行为，这些高潜的管理干部很快就会学会，从而发挥领导力，带领团队取得成功。

如果，这个思想不改变，还是基于素质模型去设计领导力培训项目，花费再多钱都很难在短期内拿到结果，这就是多数领导力培养项目失败的原因。

03 错误使用721模型

在培训项目中，最大的一个错误就是使用721模型设计领导力发展项目。这种行为严重地忽略了721模型的应用边界是整个职业发展，而非短期的培训项目；虽然能力来源于实践这个假设是没有错的，但是在真实的领导力培训项目中那70%的实践部分对培训中心来讲，用传统的技术很难设计，也很难跟踪与落地。

所以一个领导发展项目即便是按照721模型设计的，在方案上看起来很美，但最有效的部分却是那10%的课堂培训，不说70%，连20%的向他人学习部分，也很难真正的有效发生。

这就是很多公司虽然耗费巨资，设计了很多管理培训项目，依然不能有效发展管理者的领导力及管理才干的最重要的原因。

那么，如何设计

真正高质量的的领导力项目呢？

南哥将为大家分享在过去15年的时间，我们对领导力训战项目研究及取得的成果。

领导力发展

领导力发展项目是高级培训经理及企业大学负责人必备的技能，几乎所有大公司在招聘高级培训经理及一号位的时候，都会重点考察领导力项目的综合设计能力。因此，只要你想在培训岗有所发展及建树，领导力项目是你绕不开的话题。

在当下的市场环境下，我们要非常明确、清晰地认识到：我们需要用能力型增长模式，替换掉原来的资源型增长模式，而能力型增长的核心源自于，各个层级的管理者的综合领导力。

但是，很多培训管理者面临的一个来自企业CEO的灵魂拷问是：“搞了很多年的管理培训了，为什么我们的中高层管理干部还是不行，还是无法跟上公司的发展节奏？”

这背后的原因很扎心，很多领导力及管理培训在设计逻辑上存在着很大的问题，这些问题包括：

如何获得业务领导的信任与支持？

需求调研怎么做？

前期要做测评吗？

课后的跟进怎么设计与运营

评估模型、方法及工具是什么？

怎么证明领导力项目的价值？

设计领导力发展项目的挑战在于，领导力发展的隐蔽性：培训管理者，不仅仅要精通学习项目的设计与运营技术，还要熟知领导力发展的基本规律及特点。

演讲内容

培训要创造较高的回报率，必须能够在领导力内容开发、训战设计及学习项目运营三个方面做到位。任何一个要素不到位，都不太可能实现赋能业务增长的目标。

在本次演讲中，南哥将为大家通过3小时全程干货演讲，系统讲解培易咨询近15年+在领导力训战领域的的方法论，为你提供全新的视角与实战案例。

——难点篇：为什么很多培训都没有效果

突破临界点：解析培训创造价值的临界点

第一性原理：突破培训创造价值临界点的关键成功要素：不是价值证明难，是很多项目就没有突破价值创造的临界点

——体系篇：构建支撑业务发展的领导力训战体系

分层设计：不同层级项目的设计差异化要点

打破常规：业务驱动下的训战设计创新与实践

——设计篇：训战项目 “增长驱动” 设计方法论

需求分析：用数据锚定关键管理触点，发现真痛点，避免 “伪需求”

内容开发：锚定关键业务问题 ，让领导力训战项目成为“业务增长的助推器”

核心模型：领导力训战项目设计核心模型

——价值篇：从设计到落地的全流程实战解析

领导力训战项目运营：学习绩效如何推动管理者在实战中发展领导力

领导力训战项目案例解析：不同业务场景的训战设计拆解（营销 | 研发 |运营等）

领导力项目效果评估与价值呈现：从 “做了什么” 到 “创造了什么”

作者：南哥nange

来源：培训经理指南