顺普集团是源自美国的全球化美资汽车零部件制造企业，1974年在美国本土成立，2008年落户江苏昆山开启中国区布局，深耕辊弯成型技术，主营汽车防撞梁、白车身结构件等核心零部件，产品配套福特、丰田、通用、本田等全球主流整车厂商，业务划分为北美、亚洲、欧洲三大区域总部，亚洲板块在昆山、广州、沈阳建有三座生产基地，同步布局韩国、日本、印度分子公司。

近年来全球汽车市场下行、新能源转型叠加制造业内卷加剧，整车厂持续下压采购价格，多数零部件企业营收承压。顺普以自主落地打造的人效提升TOPV模型为抓手，从技术、组织、流程、价值四个维度系统性优化人力投入产出，成为汽车零部件制造行业人效提升的案例参考。

01 背景：内外承压倒逼顺普推进人效提升

顺普推进人效提升是宏观政策、行业大环境与企业内部经营等多重因素共同驱动的必然选择。

宏观政策

国家十四五收官、十五五规划落地，持续深化制造强国战略，推动制造业向智能化、绿色化、融合化转型，以新质生产力替代传统人口红利粗放式生产模式，政策导向倒逼制造企业摒弃人海战术，依靠人效升级完成产业转型。

行业大环境

当前制造业整体面临多重经营困境，下游客户资金紧张、采购预算缩减，订单降价现象普遍，加之行业竞争者不断涌入，市场内卷愈发严重。同时国内人口结构逐步老龄化，适龄劳动力减少让招工难成为常态，人工智能的快速发展也让企业与员工普遍产生岗位变革的焦虑。此外，东南亚、墨西哥等地制造业快速发展，不断分流产能，进一步加剧了本土企业的经营压力。结合2025年苏州学联人力资源调研数据来看，65.18%的受访企业都将人效提升列为2026年人力资源工作的首要方向，人效优化成为行业发展共识。

企业内部经营

落脚顺普自身经营痛点，此前北美区域分设美国、墨西哥两大独立总部，职能岗重复设置，再加上北美电动车市场增速不及预期，固定人力成本居高不下，公司率先完成北美两大区域总部合并，撤并重复岗位、压缩管理层冗余。

02 底层逻辑：人效的定义与衡量标准

人效本质是劳动者单位生产时间内的价值产出比，提升人效有两条路径：提升单位产出价值、压缩生产要素投入成本，效益、效率、效因是衡量人效的三类指标。

人效的定义

效益类

关注财务结果，最有意义的人效指标

以人均营收、人工成本营收占比为核心对标，行业基准数据显示能源化工行业人效（销售额/人工成本）可达40-50，传统制造业普遍在8-10的区间，国内汽车零部件行业人效从早年的15下滑至11-12，以该行业数值为管控红线，按月核算各工厂人工投入产出。

效率类

关注生产和服务过程，最直接的人效指标

聚焦产线OEE设备综合利用率、新品研发周期、订单交付周期、原材料库存周转率，锚定生产全流程浪费节点。

效因类

关注劳动者个体，最隐秘的人效指标

依托人力数字化看板，实时追踪员工平均年龄、平均司龄、岗位平均晋升周期、技能达标率、人机配比等软性数据，从员工个体层面挖掘效率提升空间。

效益、效率、效因三类指标相互联动，过程数据最终转化为财务效益数据，实现全链路人效管控。

03 解决方案：人效提升TOPV方法论

TOPV模型由Technology - 技术驱动、Organization - 组织效能、Process - 流程优化、Value Assurance - 价值保障四大模块构成，是顺普人效提升的核心落地框架。

人效提升TOPV解决方案

Technology 技术驱动

★ 部署数字战略：先定标准、再建数据、后上系统，上线人力资源数字化看板与智能调薪系统，夯实数字化基础。

★ 导入自动设备：推进产线自动化改造，投入自动化设备，走人机协同路线，逐步减少重复性人工岗位。

★ 利用人工智能：落地AI人力资源应用，借助AI主动寻找市场潜在候选人、自动生成会议纪要、撰写中英文商务邮件，大幅缩减HR行政事务耗时。

Organization组织效能

★ 优化管理幅度：优化新增岗位审批流程，增设审批质询问题，管理者需说明招聘的必要性、内部人力调配备选方案，从源头严控无效招人现象的发生。

★ 提升人才能力：打造π型复合人才，要求员工掌握两项专业技能+通用数字化技能，并通过跨部门轮岗拓宽员工能力边界。

★ 合并相近组织：推进组织扁平化，借鉴北美总部合并的经验，对国内工厂的同类职能部门进行合并，例如采购与供应链整合、制造与工程职能融合，砍掉重复管理岗。

Process流程优化

★ 控制源头总量：从源头管控原材料采购与库存，降低资金占用。

★ 推行精益改革：落地全员精益改善激励，员工提交一条现场改善建议可兑换20元等值礼品，落地降本项目可分享节约金额10%奖金，公司单季度精益奖励支出可达数十万元。

★ 剔除低价值流：战略取舍，剔除低价值客户与低效订单，放弃模具投入高、订单零散、回款周期长的客户，把设备、人力等核心资源集中投向高附加值的优质订单。

Value Assurance 价值保障

★ 配套长效机制：摒弃单一降本思路，将薪酬激励、员工幸福感、企业文化纳入人效体系，绩效改革、产能提升带来的富余人力优先调配至新建厂区，杜绝盲目裁员；配套完善员工成长通道，在降本增效的同时保障员工安全感，以人文关怀反向驱动员工主动参与精益改善。

04 各企业案例：实操验证TOPV落地价值

▌非标自动化公司通过组织优化提升项目准时交付率：企业原机械、电气部门串行作业，方案设计阶段沟通内耗严重，项目准时交付率仅20%多，通过合并两大部门实现同步并行研发，项目交付率提升到70%多。

▌封装测试公司通过绩效方案降低人工成本：企业设备运维岗单人定岗看管2台设备，人工成本占营收42%，改革绩效方案将80%考核指标看人机配比，员工单人可看管6-8台设备，人工成本占比降至32%，富余员工分流至新建分厂。

▌汽车零部件公司通过人力资源数字化降低HR人头与减少行政时间：顺普依托TOPV技术模块落地全板块人力资源数字化，HR行政工时缩减。

结语

在汽车行业持续承压、存量竞争白热化的大环境下，顺普依托TOPV模型跳出“单纯裁员降本”的粗放人效误区，从技术驱动、组织效能、流程优化、价值保障四维系统化优化投入产出，既实现了生产成本可控、盈利稳健，又通过人才培养、员工激励筑牢组织软实力。

作者：左明浩 | 亚太区人力资源总监 | 顺普汽车零部件（中国）有限公司

来源：人力资源智享会