低绩效员工管理与员工关怀是企业管理常会遇到的难题。如果对低绩效员工放之任之，会降低其他员工的工作积极性，长此以往，会影响到整个组织、团队的士气。而回到低绩效员工管理本身，怎么管，受管理者管理能力、绩效评估机制等等多重因素影响，又被打上了一个大大的问号。如何在低绩效员工管理上刚柔并济，力度与温度并重？周老师的实践经验或许能为读者带来启迪。
01 当前企业管理的一些困境
企业在低绩效员工的日常管理中会遇到很多困境，总体上可以分为五类：
低绩效“识别”的困境
很多企业在员工的绩效评级标准上比较模糊，有些是上级基于员工的综合表现给出整体性的评价和评级，有些则是根据员工某段时间的绩效表现进行打分。识别的困难还源于对“能力”和“态度”两者的混淆：不具备或不匹配岗位应具备的技能和能力，属于能力问题；员工主观懈怠，有能力但不愿投入，属于态度问题；第三种情况是岗位错配，即能力和岗位不匹配，有能力而无用武之地，这三种情况都可能导致低绩效的结果。标准模糊是导致低绩效员工识别主要原因。
“沟通”的困境
很多管理者并不擅长绩效沟通，在沟通中往往比较“简单粗暴”，只是简单告知“绩效不好”的结果。而在改进的措施上，公司提供的资源与员工现状存在错配现象。例如，对能力不行但态度积极的员工进行施压，员工仍然无法完成目标；对态度不行但能力匹配的员工，输送培训资源，希望其通过培训能够改进，结果往往是收效甚微，造成时间和资源的浪费。
“法律合规”的困境
法律要求企业解雇低绩效员工需满足“程序合法+证据充分”。在司法实践中，“末位淘汰”已被明确认定为“违法解除劳动合同”。当管理者希望对低绩效员工进行管理调整时，如何保证管理手段的合理合法合规，已成为现实挑战。
“团队与文化”的困境
如果企业忽视对低绩效员工的管理，会对团队内部公平性产生负面影响，高绩效员工会觉得“多干多错，少干少错”，短期可能导致优秀员工“躺平”，长期更是会造成优秀员工流失。同时也会影响团队内部协作效率，产生责任推诿。而且，低绩效员工如果工作上需要他人“补位”，会导致团队分工失衡，例如，其他员工会刻意回避与低绩效员工合作，或不配合，导致沟通成本增加。同时在文化上，长期容忍低绩效，长此以往可能会形成“懒散、敷衍”的团队氛围。
“管理能力和成本”的困境
站在管理者的角度，很多管理者，尤其是新进管理者，存在“不敢管、不会管”的现象。部分管理者因怕“得罪人”或“引发冲突”，选择回避低绩效问题。另一方面则是管理者“不会管”，比如缺乏专业方法（建设性反馈、制定PIP等等），在绩效沟通上缺少经验。此外，由于员工替换的“隐性成本”高，加深了管理者的顾虑。
02 低绩效员工管理探讨
上文总结了低绩效员工管理难的种种困境，那么，如何克服这些难点、痛点，采用哪些措施和方法进行低绩效员工管理？
1、好绩效和差绩效的标准如何评估
针对低绩效员工的识别困境，建立一套明确的绩效评估标准、流程以及管理机制。具体包含四步：
★ 绩效指标量化
要将绩效指标量化/具象化，如财务/业务量化指标、时效/频次（如：月度完成率）、成果验收标准、行为锚定评分、内外部评价。
★ 标准宣导落地
在组织/部门内部宣导绩效指标规则和评价标准；设定月度或季度绩效/OKR复盘机制；建立上级1v1绩效沟通机制。
★ 证据留存
绩效指标和评价标准结果宣导后通过邮件或群通知等方式及时公布。月度/季度复盘结果以及1v1沟通结论都要同步并留档。
★ 动态调整机制
明确绩效目标的动态调整规则，包括适用场景、时间节点以及审批流程。
2、低绩效员工如何基于定位问题差异化解决
针对不同类型的低绩效员工，采用差异化的解决方案。如前所述，低绩效员工总体上可分为三类：能力问题、态度问题、以及岗位错配。为避免造成优秀人才的流失，应仔细识别低绩效员工，并采取有针对性的解决方案。
→ 对存在能力问题的员工：分析能力短板；制定能力PIP，明确目标和评估标准；提供资源支持，如辅导带教/周度1v1/培训，管理者要根据员工的实际情况判断提供哪些资源。
→ 对存在态度问题的员工：收集证据；制定绩效PIP，明确过程和结果的行为要求和评估标准，通过日报/周报、月度复盘动态追踪员工的绩效表现。如员工的态度问题已对团队氛围产生影响，管理者应快速作出决策；而如果是其他原因导致的态度问题，则应发挥人力资源的专业能力，了解实际情况并定期跟进评估其绩效表现。
→ 对岗位错配的员工：人力资源和部门管理者应进行慎重的岗位能力评估，分析其优势与当前岗位的矛盾点，结合实际情况，匹配合适的岗位，使其转岗。
3、如何提升管理者的绩效沟通能力
低绩效员工的管理还需要帮助管理者提升其管理能力，这其中最重要的是绩效沟通能力。针对绩效沟通能力的提升，需构建一套闭环：
✔ 通过上级或跨级1v1沟通，做管理能力包括绩效沟通能力的赋能。通过沟通帮助下属管理者更好地意识和识别自身的问题；✔ 开展专项培训，例如在具体的绩效沟通方式、不同员工的沟通方法上提供指导；
✔ 提供管理者具体的绩效沟通工具；
✔ 给管理者设置具体的绩效沟通任务；
✔ 通过过程和结果跟踪，衡量沟通的效果。
如何提升绩效沟通能力
为避免低绩效员工对团队文化造成影响，管理者不能“拖泥带水”，而应快速行动，但在处理时要注意方式方法，给与退出员工足够的尊重。
03 激励福利及关怀更聚焦
▋ 面对低绩效员工，聚焦支持、尊重边界、避免纵容，包含五方面：
◎ 一对一深度沟通：沟通是重点，帮助员工梳理问题，而非简单告知“你绩效差”，更有助于内部提升效率；
◎ 能力补位支持：根据诊断出的能力短板，提供有针对性的辅导支持，而非全员通用的培训；
◎ 阶段性反馈：建立短周期反馈机制，避免等月底/季度再评价；
◎ 保护职业体面：不让员工因“公开丢脸”产生“破罐子破摔”的心态，保留其改善的积极性；
◎ 体面退出：员工进入“退出流程”时，帮他体面离开，减少对其职业声誉的影响。
▋ 面对绩优员工，激励“火车头”，给火车头加满油。对绩优员工，激励资源应跟上，例如通过月度/季度/里程碑激励鼓励员工业绩冲刺，用文化评优表彰树立标杆，运用项目激励构建能力以及设置各类专项激励。薪酬福利资源向绩优员工倾斜，也能促使低绩效员工强化进步意识，激励其改善发展。
对低绩效员工的管理与员工关怀应当刚柔并济，管理者要建立清晰、可量化的绩效评估机制并使之真正落地，对不同类型的低绩效员工采用差异化管理，提供有针对性的辅导支持；另一方面，激励福利及员工关怀也应聚焦，使激励资源效果最大化，在鼓励“火车头”（绩优员工）继续奋进的同时引导低绩效员工改善进步，真正做到让管理有力度，让关怀有深度。
作者：周丹 | 时任集团HR负责人 | 万物新生（爱回收）
来源：人力资源智享会
