在关于AI的讨论中，一个观点正在逐渐形成共识：AI将帮助人类摆脱大量重复性工作，使员工能够将更多时间和精力投入到更具创造性、更需要人类判断与连接能力的事务中。美国生育与家庭健康管理公司Progyny正在践行这一理念，并重新审视组织的工作方式：哪些任务可以停止投入大量人工时间？哪些工作可以交由技术承担？AI又如何真正带来可衡量的业务价值？

与此同时，企业也需要进一步思考：当技术释放出更多时间与空间后，组织如何帮助员工投身于更高价值的工作中，进一步提升协作效率、改善员工体验，并推动组织持续发展。对于企业而言，AI转型的核心并不只是引入新的技术工具，而是重新思考人与工作的关系，充分释放人的潜能。

01  人才战略先行：将AI嵌入组织机制

基于公司在投资者日（Investor Day）公布的五年长期发展规划，Progyny制定了相应的人才战略目标，主要聚焦于三个方面：提升员工体验、打造变革型领导力，以及确保员工具备满足业务发展需求的关键技能。在这三大目标中，AI转型无疑是重要组成部分，因为它涉及组织能力、员工技能以及工作方式的系统性变化。

首先，企业需要通过教育与能力建设，帮助员工正确理解AI带来的变化。这里所说的“教育”，并不是让员工相信AI会取代他们，而是帮助员工认识到：AI并非用于替代人，而是用于替代具体任务，或帮助员工提升日常工作的效率与质量。

此外，企业还需要推动员工掌握不同AI工具的应用方法。Progyny首先从提升个人生产力入手，这一方向正在获得越来越多员工的认可，并形成积极反馈。随着员工逐渐熟悉AI工具，越来越多人开始创建智能体（Agents）、分享提示词（Prompts），并在实践过程中持续迭代和创新。这一过程也体现出AI转型的一个重要规律：技术应用的起点并不只是工具本身，而是员工认知与使用习惯的改变。当然，AI转型在初期需要投入额外时间，包括帮助员工理解技术、建立认同感，以及确保组织具备适应变化的能力。但从长期来看，这些投入将推动更多领域产生积极影响。

“AI可以让工作变得像游戏一样有趣。”Progyny团队中的员工曾这样形容AI带来的变化。当重复性任务交由智能体完成，工作流程得到优化之后，员工便能够将更多精力投入到人类真正擅长的领域——建立关系、发挥创造力、深入思考以及运用判断能力。Progyny拥有一支规模较大的临床专业团队，因此公司一直强调一个理念：让专业人士发挥其执业价值的最高水平（work to the top of your licence）。以护士为例，她们更应该将时间投入到复杂问题分析、患者支持以及专业判断中，而不是花费大量精力在记录录入等重复性事务上。

但与此同时，企业需明确一点：员工仍然需要完成自身职责范围内的工作。AI转型并不意味着简单地减少工作，而是通过重新分配任务，让员工能够以更高效、更有价值的方式完成工作。因此，企业必须制定清晰的变革路径，并向员工充分说明：我们正在推进什么？这项变化与公司其他战略方向有什么关联？员工将在其中承担怎样的角色？只有让员工理解变化背后的逻辑，并看到自身与组织发展的连接，AI转型才能真正获得认同。

02  AI走向成熟：服务体验与效率的双重升级

AI将成为改变企业发展的关键力量之一，其影响或许可以与当年的互联网相提并论。在互联网发展的早期，没有人能够完全预知它最终会带来什么。然而，我们可以预见，未来员工将通过自动化处理更多日常重复性工作，并以更高效率获取所需信息。例如，当患者服务顾问（PCA，Patient Care Advocate）与会员沟通时，可以借助知识管理系统快速调取相关信息，在更短时间内完成更加深入、更有价值的交流。这不仅能够提升员工的服务效率，也能够帮助会员更快获得所需支持，尽早回归日常生活。

过去，一次电话沟通可能需要30分钟甚至45分钟，而借助AI及相关知识管理工具，员工能够更快速地找到答案，并以更充分的准备与支持回应会员需求。这意味着，AI带来的价值并不只是“更快完成工作”，更在于让员工能够把有限的时间投入到更有意义的服务之中。最终，无论是在企业内部，还是面对外部客户，我们都有机会实现更高水平、更加一致的服务体验。

重新审视工作：“我应该停止做什么？”

《2026首席人力资源官展望》（2026 Chief People Officers' Outlook）揭示了一个重要变化：企业正从过去较为宏观的转型阶段，逐渐进入更加聚焦、更加注重执行落地的实施阶段。在这一过程中，Progyny鼓励员工重新思考一个问题：“我应该停止做什么？”

我们长期与多家咨询顾问合作。其中，一位合作顾问巴里·奥莱利（Barry O'Reilly）曾著有Unlearn:Let Go of Past Success to Achieve Extraordinary Results（《重新学习：放下过往成功，实现非凡成果》）一书，其核心正是探讨：我们如何重新审视过去形成的工作习惯，并主动放弃那些已经不再有效的做法？基于这一理念，我们曾与高级领导团队开展“开始、停止、继续”（Start, Stop, Continue）练习，相信很多企业对此并不陌生。在这一过程中，团队共同回顾：我们现在正在做什么？哪些事情应该继续保持？哪些事情应该开始尝试？又有哪些事情已经无法真正推动企业向前发展？这种反思同样可以延伸到日常运营层面。例如，我们是否投入了足够的时间与员工进行一对一交流，了解他们当前的状态与未来方向？还是只是不断推进项目，一个接一个地完成任务？

通过这样的梳理，我们发现，有些工作虽然长期存在，却并不能真正推动业务发展，反而占用了大量时间。于是，我们将这些事项逐一记录下来，并承诺在未来一段时间内，逐步减少甚至取消这些低价值工作。这也是AI转型过程中一个容易被忽略的环节：技术能够帮助企业“做得更快”，但在此之前，组织首先需要判断“哪些事情值得继续做”。

从固定到灵活匹配：岗位设计的重构

过去，企业通常通过岗位说明书为员工设定一组相对固定的职责，员工则围绕这些职责开展日常工作。这种传统的岗位设计方式正在逐渐发生变化：随着AI开始承担更多不同类型的工作，并以一些我们尚未完全想象或创造出来的方式推动工作流程变化，岗位本身也将变得更加灵活。在这样的环境下，企业可以进一步探索如何将员工的能力与业务实际需求进行更加有效的匹配。

因此在未来，一个岗位可能不再只是对应一份固定的职责清单。例如，一份岗位描述可能明确写着：“你负责X、Y、Z三项工作。”但企业在实际工作中可能进一步发现：员工虽然目前主要负责X，但同时具备A方面的能力，而恰好有一个项目需要A类技能，那么企业就可以让这名员工参与其中。

这意味着，未来的组织需要具备更加灵活的岗位配置能力，也需要帮助员工适应不断变化的工作方式。当员工发现自己的岗位职责开始发生变化时，很自然会产生担忧：“这意味着什么？”“我的岗位会不会消失？”“我的工作会不会变成一个我没有准备好，甚至并不希望从事的方向？”因此，企业需要保持开放沟通，帮助员工真正理解：岗位的灵活变化并不必然意味着威胁，也可能成为新的发展机会。它能够帮助员工更加充分地发挥自身优势，让个人能力在更适合的业务场景中创造价值。

03  让员工成为组织的“超级粉丝”

此外，我们提出了“超级粉丝”（super fans）理念，即将员工与会员转化为对公司文化与使命高度认同、充满热情的支持者，并将AI带来的效率提升与成果，重新定义为深化客户与员工关系的重要契机。

这一理念的背后，是对AI释放出的时间价值的重新思考。随着AI技术不断发展，员工最初或许能够释放5%的工作时间，未来这一比例可能逐渐增加至10%、15%、20%，甚至更多。那么，这些被释放出来的时间应该如何重新利用？如果员工过去需要投入大量时间完成工作，其中一部分时间自然可以用于减轻工作负荷；但如果员工本身已经能够在正常工作时间内完成工作，那么接下来应该做什么？如何让员工持续成长，并保持工作活力？这正是“超级粉丝”理念希望回答的问题。

我们希望员工认识到，他们投入在“客户”身上的时间具有独特价值。这里的“客户”并不仅仅指外部客户，也包括员工、管理者以及内部或外部的利益相关者。与AI相比，建立人与人之间的关系，恰恰是人类真正擅长的事情。与他人交流得越多，提出的问题越多，对对方的理解越深入，就越有可能建立更深层次的连接，形成更多“超级粉丝”，同时也能够进一步加深对服务对象的理解。

在实践中，我们会举办“精神周”（Progyny Spirit Week），表达对公司以及彼此的认可与感谢；设置“认可留言板”（kudos board），并围绕企业价值观设立重要影响力奖项（critical impact awards），分享并表彰不同员工所作出的贡献。此外，我们还会展示员工个人擅长的领域，让大家看到他们作为“真实的人”的一面。这些特长可以非常多元：可能是使用Canva进行设计，也可能是绘画、瑜伽、烹饪，任何能够展现个人价值与热情的事情都可以。通过这样的方式，员工能够更充分地展示“什么事情让自己闪耀”。这种认可不仅能够被员工自身感受到，也会感染身边的人，进而帮助组织建立更加紧密的团队连接。从这个意义上说，AI释放出来的时间并不只是意味着“少做一些工作”，更意味着员工可以将更多精力投入到那些需要人与人建立连接、需要创造力与理解力的工作中。

04  理智面对AI焦虑：通才、专才与人的价值

AI带来的变化，也伴随着新的焦虑。有人担心，AI出现之后，“四年制大学学位将会失去价值”。但在我看来，这取决于具体领域。在金融、法律、医学等专业领域，四年制大学学历通常是进入行业、接受专业技术训练的重要基础，这一点仍然非常重要；但对于许多其他岗位而言，实际工作经验与人生经历可能比一纸文凭更有价值。

那么，白领工作是否正在走向终结？我们是否都应该去当水管工？我并不认为所有人都应该成为水管工。不过，确实有很多人或许应该考虑成为电工。随着AI的发展以及数据中心的规模化建设，未来对电工的需求可能会非常旺盛。

面对这些不断出现的趋势，人们究竟应该如何缓解焦虑？例如，当我们听到“所有在电脑前完成的工作，18个月后都会被AI取代”这样的说法时，为什么不干脆转向更加传统、更加依赖人工的职业？我认为，AI确实会自动化处理工作中的一部分任务，一些工作内容可能发生变化，甚至消失。但与其将这种变化视为负面影响，不如把它看作一次重新分配时间与价值的机会。

AI能够帮助我们释放空间，让人类将更多时间投入到那些更加复杂、更具技术含量，同时也更需要判断力的工作中。与此同时，在AI的应用过程中，人类依然是最终决策者。AI不应该替我们作出决定，而应该帮助我们整合趋势、分析数据，再由人类基于这些信息作出判断与决策。

除此之外，我们还拥有一个重要优势：建立真正的人际关系。无论AI如何发展，它都无法完全替代人与人之间真实的连接。我们仍然需要通过面对面的交流，与客户以及其他合作对象建立深层次的关系。因此，在AI时代，专业型人才不会取代通才，成为唯一更具价值的人才：他们固然重要，能够提供深度知识与专业能力；但与此同时，企业同样需要通才。通才能够连接不同领域之间的关系，帮助组织理解业务中的各种关键因素，并在决策之前看到更加完整的图景。

以人力资源领域为例，目前企业拥有大量专业领域的人才：有专注薪酬管理的人，有专注员工福利的人，也有专注学习与发展的专家，甚至在学习发展领域内部，还存在更加细分的专业方向。未来，这些专家依然非常重要。但企业同样需要能够连接不同领域的人。他们能够看到不同类型的资源与解决方案，并利用AI根据不同受众的需求进行整合，确保决策过程中不遗漏重要因素。因为如果每个人都困在自己的专业孤岛中，即使拥有AI工具，也可能错失一些关键机会。

归根结底，AI替代的是任务，而不是人的价值。当重复性工作被交给智能体，人类便能够将更多时间与精力重新投入到建立关系、发挥创造力以及深化专业判断等真正擅长的事情上。对于企业而言，AI转型的关键并不在于引入多少工具，而在于如何帮助员工理解正在发生的变化，重新设计工作方式，并让技术释放出来的时间创造新的价值。

主讲：卡桑德拉·普拉特（Cassandra Pratt） Progyny首席人力资源官

来源：培训杂志