数年前。字节跳动撤销人才发展中心，在圈内刷屏了。随着商业的变化及业务的发展，字节的人才观开始转变。

这个话题源自2025年11月份，字节调整了带教新规。其中最突出的变化，是把人才培养与支持摆在了更重要的位置，其中最重大的一个变化就是扩大了Mentor的边界：从以前的只针对校招，扩大到了那些工作经验尚浅的新员工（包括校招和工作经验小于3年的社招）。

这是一个非常有意义的转变，或者是说：字节跳动的HR及管理层，终于觉醒并认识到了人才培养的重要性。

作为培训管理者需要意识到：

校招对象和工作经验小于3年的社招对象，是任何一家公司最需要关注的群体。

对于社招与校招的新人，字节没有采用传统的培训项目，而是强化了导师制，并且在具体的执行策略上，通过明确Mentor的职责，覆盖专业技能、工作方法、团队融入、成长跟进等维度的推动带教真正落地。

作者猜测，字节跳动的导师制，可能是HR的深度介入，而非单独的TD或LD去推动——当把带教的义务，演变为文化或制度的时候，导师制才能真正的落地。

除了机制的保证，为了让Mentor的带教质量有实打实的保障，字节的HR还给Mentor配备了帮助带教的手册，对新人该“带什么”、“怎么带”都做了详细清晰的标注，而且对于高质量的带教还提供额外的激励机制。

字节为什么选这个时间点升级新规范？

字节的人才策略一向以“敢于用人”著称，在员工成长方面更鼓励员工自学，强调“learning by doing”，也就是说，字节更倾向于为员工提供更多的挑战型任务的机会，而不是为员工提供更多的培训；字节更喜欢招聘有才华、有经验的成年人，也敢授权其参与核心任务，并开放大量的学习资源。

但是过去的字节，不认为培训的ROI会更好。

从这个角度分析：

字节这次Mentor规范的升级，不是一个孤立的动作，而是其长期人才战略的一环。既然选择大胆用人，配套的辅导体系也自然要同步跟上，让人效进一步提高，作者认为这是个聪明的决策。

2025下半年字节跳动公布了，六条人才观，其中明确提到“用人看本质，看潜力不看资历”；2026年上半年字节公布了“leader27条新规”。

作者认为，2025年11月，字节升级Mentor规范，也是字节人才观的落地的一种管理手段：管理者需关注人才底层素质（比如动机、价值观、学习能力），而不是学历、履历这些外在标签。而 Mentor，恰恰在其中扮演着关键角色。

网络上有一个热梗，是“字节跳动，心脏就不跳动”，来源于员工们常常吐槽字节的工作时长太长，员工总是加班。我想，经过这次人才观的规范、对于培训的重视和落地，往后字节跳动，心脏也可以跟着跳动了。

当然，以上是开个玩笑。

培训圈最大的问题就是做事不够扎实，喜欢借鉴标杆及所谓的趋势，例如：今年很多公司轰轰烈烈地搞AI培训。

结果是什么？有用吗？不知道。

问题的本质在哪里？在过去，一个沟通技巧的培训，一个时间管理的培训，你都无法真正落地，这就证明你的企业没有掌握将培训转化为行为的方法论。尽管，每年做了很多项目，花费了很多钱！但实际上，没有什么用。这就是培训圈不争的事实。

其实，培训的价值很大！其实，也不难！你可以跟字节跳动学习的是：不要搞很多事！很复杂的事！先把导师制真正落地可否？

来源：培训经理指南