2026年是冰火两重天的一年。一方面半导体、人工智能等高科技领域业务速度发展非常快，忙到没有时间做培训；另外一方面多数的传统行业，业务与利润严重下降，根本没有预算做培训，甲方的培训管理者及乙方的培训机构都有不少的挑战。

前两天也有一位培训岗的朋友跟我讲，去年自己失业了，整整10个月才找到心仪的工作，其工作难度、工作量都比以前要高。这就是培训行业我们面临的共同挑战。

今天的主题：越困难、越培训。

当然，这里的培训是指有效的培训，而非做形式主义的无效培训，非常遗憾的是有超过85%的企业，在做形式主义的无效培训。

为什么有这个结论呢？

我们先看商业竞争观念的本质是什么？从整体上，商业竞争的本质是资源转化率，即：做同样的事情，你是否可以用最少的资源为用户提供最好的服务与产品。如何提升组织的资源转化率呢？主要有五种策略：

01  时间维度

生产力=单体效率×人数×时间，从这个数学公式来看，增加员工的工作时间，可以提升生产总量。从落地上看：企业要有更大的生产力，最简单的方法就是通过各种方法让员工免费加班，可以提升生产力。

但是这是普通公司、普通管理者最常用的方法。目前很多公司加班强度已经接近了加班极限。而在未来5-10年，很多企业面临的问题是产能过剩，最后大家都很卷，并不能拉开差距，通过加班很难生存下来。

糟糕的是，竞争对手都在加班加点赶工期，不加班的企业就会陷入到竞争劣势，这就是内卷。

02  能力维度

提升组织资源转化率的另外一个策略就是，持续提升员工的能力，特别是关键岗位的关键能力，这是提升企业竞争力的关键。在《学习发展三支柱》的公开课中，我分享的一个观念是：

假设我们每个员工，每天在工作场景学习及应用1个知识点，如果你的企业有1000人，1年下来组织能力的进步是非常可怕的，将有22万个知识点应用在企业中，这是一种超强的组织能力。

从这里可以得出一个结论：企业越是困难的时候，越需要培训，而不是缩减培训预算，而是做真正的有效的培训。在这里举个例子来说明一下：

2025年我们服务一家传统行业，经过1年的训战项目，帮助营销团队建立了管理的基本功，统一了管理的价值观、管理的逻辑、管理的流程、管理的工具与管理的语言；在2026年我们开始帮助客户真正的突破业绩的瓶颈。

在实际的项目中，共创、完善并落地了KA客户拜访的七步法；落实了客户拜访的复盘机制；通过管理制度的优化、要求及反馈，强化了团队的执行力，而这些具体动作的落地，在一定程度上助推了业绩的增长及整个营销团队的战斗力。

这才是企业高管希望的培训，而不是搞一些网课、不是组织几场简单的课堂培训，或者是课后做一些形式主义的课后作业。不是培训没有用，而是很多公司的培训没有做到有用的程度，这才是这个行业最扎心的问题。

03  组织维度

结构决定效率，优化组织结构，的确可以带来市场的增量！例如，我们的一个客户，在营销体系，引入了铁三角的逻辑，3年的时间，人效提升了3.5倍！

在这里需要注意的是，很多公司的组织结构，是按照增量市场的模式来设计的；而市场进入了存量的模式，这个时候战略方向发生变化，组织结构也必然要发生变化。但是，组织结构的优化与调整，往往需要更高的投入，并承担更大的风险，其执行的难度系数要比提升培训的有效性大很多。

04  管理维度

对于很多公司，过去，高速发展的经历，掩盖了很多问题，业绩增长掩盖了很多管理问题，一旦企业增长停滞，很多管理问题就暴露出来，甚至很多已经做到总监级的管理者，都缺乏一线经理的管理基本功，这个在我们管理培训中非常常见。

不管是业务的增长还是企业的变革，不管是降本还是增效，HR一定要意识到，这些战略及年度计划的落地，一定是依靠各个层级的管理者去推动的，而管理者的管理能力及领导才干不够，这个过程就会大打折扣，而带来了巨大的隐形成本。

因此，越是困难的时候，越需要引入有效的管理培训项目。2026年培训中心要创造价值与体现价值，其中很重要的一个培训项目就是高质量的领导力发展项目。

05  技术创新

技术创新，是创业周期最好的武器。例如，苹果的智能手机颠覆了整个行业；特斯拉的电动汽车掀起了能源革命，直接创造了全球最伟大的企业，直接创造了一个全新的市场，这非常值得企业家学习。

技术创新在很大程度上依靠文化、机制与人才，这对企业的组织管理提出了很高的要求，如果企业本身就缺乏创新文化与基因，缺乏对技术型人才的尊重，不能让创造价值的人，体现价值，则很难有技术的创新与突破。

总结：实际上，任何一家公司要提升资源转化率，大概的策略只有这五种，而时间维度是有上限的、组织变革相当于飞行中换发动机、技术创新则对文化、机制及人才有很大的依赖程度。

唯有培训、领导力的发展是提升组织效率的捷径，因此越困难、越需要加强培训，对于多数的企业，改变管理者的思维及带领团队的方式，是最紧迫的事情。

来源：培训经理指南