TCL 中环作为全球领先的光伏材料制造商，业务遍布多个国家和地区，面对全球化发展的新阶段，2024年起，人力资源团队深入拆解业务战略，将培养资源集中内化外购，推动“师课共建”模式，打造了一支兼具课程开发与授课能力的国际化内训师队伍，为企业的海外拓展提供了坚实的人才保障。
01 顺应全球发展战略，链接业务拆解培训需求
TCL 中环成立于1958年，长期专注于新能源光伏产业，主营业务涵盖硅材料研发与制造、高效叠瓦组件、智慧光伏解决方案等。公司秉持绿色生态理念，坚持创新驱动与差异化竞争，致力于实现高质量发展。
随着国际化进程的推进，TCL 中环的业务逐步从产品出口走向海外建厂与本地化运营。在此过程中，人力资源部门深入思考如何支撑企业全球化战略，尤其是在人才发展与培训体系建设方面。
明确全球化阶段，定位人力资源角色
人力资源是怎么来进行战略思考的？首先回答了“企业处在全球化的哪个阶段”这个问题，定位了业务出海的战略，然后明确出海阶段，在不同的资源量和本地化程度下，业务定位和坐标是不同的，人力资源对应的事情也不一样。
然后回答了“业务对员工的需求、理想与现实的匹配”问题，对于业务而言，他们希望招聘效率高、员工技能成熟度高，但对于HR而言，需要平衡成本和效率的要求。
全球化可分为产品销售、多国本地化、全球化和跨国整合四个阶段，每个阶段对人力资源的管理重点不同。而TCL 中环当前处于国际化的第一个阶段，人力资源工作以合规为底线，以外派人员管理为主线，重点关注外派人员选拔与跨文化培训，支撑海外项目的初步落地。
人力资源全球化战略的三维思考
基于业务现状，TCL 中环在人力资源战略层面提出三大方向：
◆ 超越肤色、种族与意识形态，深度融入当地的社会发展，推动骨干员工本地化；
◆ 强化创业者心态，鼓励干部海外历练，开拓视野、提升能力；
◆ 推动全球视角下的人力资源理念、管理与制度升级。
02 师课共建，提质增效：内训师队伍的系统化建设
为应对国际化过程中多元化、跨文化的人才培养需求，TCL 中环启动了“火炬计划”，以“师课共建”为核心理念，同步推进讲师能力提升与课程体系开发。
人才培养体系的三个阶段
为匹配业务进度、支撑战略落地，核心保障点是升级迭代人才培养体系、关注一线培训师队伍建设、构建跨国跨地区人才培养的组织能力。
TCL 中环将人才培养分为三个关键阶段：
✔ 项目设计期
聚焦国内人员能力储备，打好出海基础；
✔ 项目建设期
聚焦业务，保障量产，注重新员工能力培养与文化融合；
✔ 运营期
构建属地化人才培养体系，实现人员能力可持续发展。
在这三个阶段中，国际化内训师队伍成为连接战略与执行的核心要素，其中包含了课程体系、平台、资源库及内训师队伍建设。
国际化内训师队伍建设
如何评估和培养内训师呢？TCL 中环把组织能力成熟程度和技能知识复杂程度作为横纵轴，搭建了海外人才能力建设模型。公司目前处在左下角的建设期，人才基础差，需要更多地靠面授解决整体的问题。因此，关注并解决组织国际化重点任务及长期人才培养需求，内训师队伍作为保障国际能力发展中的核心要素之一发挥作用。同时双语培养模式对内训师提出更高更复合的能力要求，如语言能力、跨文化沟通能力、文化包容力等，一支国际化内训师队伍，满足多元化人才培养需要。
需求分析：精准识别培训与能力缺口
◆ 课程需求：共性化需求基于群体及课程共建，差异化需求定制化开发。内部课程区分“不可迁移类课程”（如岗位技能）与“可迁移类课程”（如专业力、安全、文化融合）；外部课程引入文化融合类课程，如不同国别文化、所在国文化的课程质量把控。
◆ 内训师能力需求：识别核心需求能力，针对性进行能力提升。共性能力（如课程开发、授课技巧）进行自上而下的统一提升，个性能力（如现场OJT、教练辅导、体验带教、引导技术）针对性培养。
◆ 出海意愿与家庭支持度：作为选拔与分批次培养的重要依据，优先支持高意愿、高支持度的内训师。
培养目标：分阶段推进内训师能力进阶
项目培养目标是建立一支课程体系标准化的、讲师能力可复制的、管理运营全球化的TCL 中环国际化内训师团队。
◆ 团队建设期：以出海意愿为导向，初步构建可支持海外项目的内训师团队，打造国际化师课体系1.0；
◆ 团队构筑期：赋能海外内训师，启动属地化培养，沉淀带教与运营经验；
◆ 能力提升期：推动“当地人培养当地人”，持续优化课程体系与讲师能力。
体系化赋能：全景式培养与运营机制
项目从动员报名开始，历经课程开发辅导、线下赋能、课件校准与录制、课程大赛等环节，形成闭环培养路径，最终输出了英文课件。
TCL 中环组建产业联合项目组，推动输出优质课程，选拔合格双语内训师；促进产业联动，沉浸式体验项目全流程策划及运营，帮助项目组成员沉淀经验，建立运营SOP，提升项目运营能力。
同时在运营设计中，首先进行前置激活，给员工充分宣传，吸引大家加入国际化运营队伍时拥有足够的荣誉感，并在过程中持续升温，最后通过课程大赛推高收尾。
03 成果落地，实现闭环
经过系统化推进，TCL 中环在国际化内训师队伍建设方面取得了显著成果。第一，一支新型内训师队伍，涵盖通用管理与操作技能类讲师各20余人；第二，一套方法工具，形成内部可复制的课程开发流程与模板；第三，N门精品课件包，开发符合国际化需求的课程资源；第四，一种机制，沉淀内训师管理、课程运营与讲师文化营造的长效机制。
项目亮点
◆ 师课共建，双管齐下
在提升讲师授课能力的同时，同步输出精品课程；
◆ 以赛促训，激发活力
通过课程大赛进行项目结果验证及国际化内训师认证，激发参与者的积极性和竞争意识，同步建设组织氛围，扩大项目影响力；
◆ 全流程运营，持续陪伴
线上线下结合，保障有效的知识输入和成果输出，线上预习→线下学习→线上辅导磨课→调整→再辅导→最终输出，运营团队全流程不间断培伴；
◆ 翻转课堂，激活主体
学生自学，老师引导，将学习的主动权从老师转移给学生，从老师要我学，变成我要学。
04 复盘与反思
在项目推进过程中，也暴露出一些值得关注的问题：
◆ 缺乏外部优秀课件参考，尤其在跨文化设计与阅读习惯适配方面存在不足。例如在课件制作过程中没有考虑到中东从右往左的阅读习惯；
◆ 项目周期较长，中期激励不足，缺乏过程激励及里程碑式目标感；
◆ 专业英语审核机制不完善，导致英文课件质量参差不齐。
面对百年未有之大变局，人力资源工作者如何在充满不确定性的环境中找到确定性？TCL 中环的实践表明，以人为本，回归人的价值，是组织持续发展的根本。在机器学会思考的时代，让人，始终散发人的光芒，我们更应珍视人的创造力、适应性与文化包容力。
通过“师课共建”，打造一支具备全球视野与本地响应能力的內训师队伍，不仅是支撑企业国际化的战略举措，更是激发组织活力、实现可持续发展的核心动力。
作者：王冬怡 TCL中环人力资源副总监
张琦、赵润泽 TCL 中环项目经理
来源：人力资源智享会HREC
