2021年5月13日，教育部等八部门正式印发《关于规范“大学”“学院”名称登记使用的意见》（以下简称为“意见”，点击即可查看原文）。一石激起千层浪，《意见》出台后，关于“企业大学”如何规范、定位、更名等讨论如火如荼。企业大学后时代，究竟将何去何从？
01
《意见》对企业大学现状和整个培训行业
产生了怎样的影响？
“道可道，非常道”
俗话说“道可道，非常道”，只要我们做的事情内涵不变，不管叫什么名字都不受影响。
其次，在企业大学的整个发展过程当中，政府层面的关心、规范和引领非常少，主要是靠企业自身集聚的平台、联盟、智库、生态圈在相互共勉而发展。
更名意味着政府开始关心企业大学，带领我们慢慢往新的方向突破，这不管对企业大学也好，培训中心也罢，都将是一个非常好的发展趋势。
@ 蒋建华
上汽集团培训中心主任
改名不改“命”
很大程度上，我觉得现状不会发生变化。企业大学更多的是承担纽带和窗口作用，我们通过文化传递、知识管理、体系搭建、人员能力培养等，营造由内而外的造血，而不是由外而内输血的环境。
通过持续打造敏捷响应市场变化的团队，承接公司战略，推动组织绩效的提升，从而让企业能够在纷繁变化的世界中持续发展、发挥价值。从这个角度来看，企业大学扮演的角色更多的应该是对内的赋能官，而不是对外的开拓者。
现阶段，很多企业大学战略重心发生转移，也就是我们说的外向型企业大学，他们一定程度上成为了企业进军“培训咨询行业”的手段，面向供应商、客户、战略伙伴，甚至整个社会提供培训和咨询服务。
这些“大学”传递知识价值、传递良好企业形象的出发点无可厚非，但有时也产生了一些不良影响。比如，有些企业大学打着学习的名义招生宣传，实则却提供不对等的高价服务，造成误解，扰乱了行业秩序。
《意见》的出台，是对现有不良现象的规范，更是对此类行为的正面指引，能够及时拨乱反正。
@ 杜娟
益海嘉里集团石家庄粮油培训主任
重塑赋能
不管改成什么名称，其本质都是为企业创造绩效价值，若不能实现这一根本目的，一切都是空谈。国家出台此《意见》未必不是一件好事，可以进一步规范行业的发展，企业也可借此机会对内部人才培养机构进行重塑赋能。
→ 完善人才培养体系，赋予新职能
目前，很多企业大学职能错乱，食之无味、弃之可惜。人才培养的主体原本在各部门，若是全部“堆”到培训部门，而培训部门由于人力、精力以及业务熟悉程度有限，很多时候心有余而力不足。
借此机会，企业可以组建人才培养领导小组，高管牵头，各部门负责人、管理者作为培训督导者，把培训职能真正下放到各部门。唯有如此，培训才能真正落实到位，否则换汤不换药，终究还会成为鸡肋。
→ 营造仪式感，让培训有声有色
培训不像做营销，也不像做产品研发，成绩立竿见影。因此，企业需要营造一种仪式感，让培训变得有声有色。比如，多举办类似开训仪式、结业仪式，技能比赛、年度优秀讲师、学习之星等评选、颁奖活动，趁着这次更名授牌，把之前落下的仪式补上。
另外，还要为人才培养的主导者颁发特定的荣誉，比如，颁发院长、副院长、首席知识官、读书会秘书长、内训师等荣誉证书，后期加强宣传报道。
→ 内外联合，盘活企业培训资源
培训市场中，占比较大的师资其实在企业内部。但这些内训师资源很多都被闲置，并未真正利用起来，发挥出更大的价值。
国家出台此《意见》，势必会掀起一定的行业波动，那么，作为培训管理者，可以借此把公司内部培训资源盘活起来。
比如，成立管理咨询公司，举办盈利性的培训项目等，把内部讲师商业化运作，在提升内训师专业水平的同时，还能为公司创造更大价值。此时，人才培养方可进入良性循环。
@ 潘勇
《培训》杂志融媒体特约作者、福湘集团首席知识官
可能发生“马太效应”
企业大学的本质，是将人力资源与企业战略、组织人才、企业文化相结合，以培养后备力量，发挥人效成本。《意见》的发布，对于企业而言只是换个名字而已，我认为不必过分解读。
以湖畔大学为例，这个由柳传志、马云等九名企业家和学者共同发起创办的组织，从一开始就吸引众多关注。根据相关统计数据显示，湖畔大学的录取率比哈佛大学还低。即便改名，即使某个人的影响力变小，但其本质不会发生改变，其链接的资源也不会变。
再比如，一些机构性质的企业大学，在残酷的培训市场中能够脱颖而出，必然也有其过人之处。以“混沌学园”为例，每年1199元的学费是大部分的工薪阶级都能消费得起的，除了“第一性原理”“第二曲线”等基础大课外，还能听到前沿课，如行业大佬、知名学者的讲座。此外，他们也有线下创新学习营，用户可以找到志同道合的小伙伴一起探讨约瑟夫·熊彼特、查理·芒格等。
当然，《意见》的发布也并非毫无波澜，去掉“大学”“学院”等称谓后，职业培训则会呈现“马太效应”。对成功的企业大学来说，“大学”称谓并不影响其组织内部建设，以华为大学高研班为例，培训期间学员不仅停薪还要自掏学费，除了有高强度的体力和脑力劳动，对于课堂研讨的内容和形式都有高要求，课后输出更是需要撰写真实案例，以强化对理论学习的现实分析与应用。相比于MBA课程，华为大学更贴近实战，更有助于解决实际问题。因此，参与者络绎不绝。
而对于跟风办大学的部分企业来讲，在企业文化都无法落地的情况下，“大学”徒有虚名，内核只是培训。目前，这部分企业大学存在的问题可以分为三种类型：
浑然不知型——分不清培训与企业大学的区别在哪里，识别不出企业发展战略与人才的匹配程度有多高；
空中楼阁型——这类企业大学属于跟风型，企业的业务体量达到规模后，也开始办企业大学，但其内在缺乏完善的体系，对业务的发展动态也无法把握；
骑虎难下型——企业决策人风格不统一，对于企业大学的重视程度不一致，比如，高层领导的更换或企业经营决策的变革，新的领导不支持企业大学发展……如果缺乏顶层设计、高层支持、模块体系等，又或者师资力量参差不齐，企业大学则名存实亡。
所以，“马太效应”将会在《意见》发布后显现。
@ 吴紫月
西安某餐饮企业人力资源总监
企业大学的发展不会止步
《意见》的发布，将企业大学推到了社会舞台的聚光灯下。在中国传统文化中，非常注重“名”，即所谓“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成”。更名事件，可以促使我们重新审视企业大学的性质、定位和内涵。在思考更名的过程中，“名副其实”应是最重要的原则。从这个角度来看，《意见》的初衷也不难理解——将“大学”物归所主。
那么，企业大学在摘掉“大学”的帽子后会迎来颠覆性的改变吗？我认为，尽管此举引发了培训圈的广泛关注，但彻底实现从表层的“更名”到里层的“换身”仍需要很长的时间，无法一蹴而就。但毫无疑问的是，企业大学的发展不会止步。
对于外向型企业大学，因其名称与品牌识别度的关联性更强，会在短期内受到明显的消极影响，比如更名导致的宣传成本、沟通成本增加等。然而，真正的良性发展不在于争一时，更不在于争一“名”。且看当年轰动全国的“王老吉”商标权之争，尽管加多宝集团输了“名”，但依然赢得了消费者。因此，外向型企业大学也不必过于忧虑，毕竟服务品质才是留住客户的最大底牌。
在欣欣向荣的行业里，“良莠不齐”是常态。历经一轮洗牌，去芜存菁的培训行业必定逐步趋于规范、成熟，实现正向发展。喧嚣过后，企业大学时代的可贵探索并不会就此尘封，而将以新的形式滋养更丰富的创新实践。
@ 黄金彩
深圳市水务（集团）有限公司培训中心综合业务部副部长
促进企业培训规范化发展
我认为更名是一个合理的要求，并不会对企业培训起到颠覆性影响，反而说明政府正在关注“企业培训”这个概念以及整个行业，对行业发展起到了一定的指引作用，促进了企业培训更加规范化发展，让培训更多地聚焦于人才的培养，而非扩大影响力、提高知名度和对外盈利上面。
在我看来，“大学”这个名词的含义更多体现在其具有特殊的社会价值，而非商业化的盈利概念；企业培训是根据市场和公司需求进而制定的学习培养战略，这属于管理的抓手，具有不可回避的商业价值，它更多的价值诉求是在自身战略发展需求，或有针对性的行业价值输送上面。
@ 董瑞雪
万科杭州公司养老业务人力资源负责人
02
企业和企业大学如何调整以应对挑战？
把握“度”
顾名思义，企业大学是先企业而后大学，尽管教育部门联合发文规范“大学”“学院”名称，但要全方位、深层次提升企业大学的教育质量和水平，助推我国实现人口红利向人才红利的转变，企业教育事业依然任重而道远。大学办企业，学而优则商；企业办大学，商而优则学。学与商的结合，要以不犯正位为度，否则过犹不及。
在此基础上，企业可以考虑校企合作，进一步加强大学生的定向培养与培训工作。企业与院校合作办学模式之前已经存在，并且实践证明这种模式有一定的效果。
比如铁路职业技术学院每年为铁路输送专业对口人才，园林、农牧等专业学生亦供不应求。但近年来，随着产业升级转型，尤其对于“中国智造2035”这个宏大目标来说，职业技术院校存在一些先天不足，而对于普通本科院校的部分专业来说，毕业即失业的尴尬现象依旧存在。对于诸多前程未卜的小企业来说，实在没有更多的精力去培训应届毕业生。因此，如何提升高校毕业生与职场的匹配度，是全社会应该思考的问题。
企业大学后时代，企业高层还应高度重视人力资源的发展，通过企业大学培养成批的后备力量。企业大学不仅要有经费、师资做保障，在职人员也要能够在企业大学里不断丰富自己的理论与精神世界，继而为企业发挥更大的人效。如此，企业大学方可实至名归。
@ 吴紫月
西安某餐饮企业人力资源总监
“去大学化”≠全盘推翻
企业的发展需求在，企业大学的未来就一直在。名字虽只是一个代号，但“去大学化”的更名不应该只是一场文字游戏或者运动。企业更重要的，应该去分析政策带给我们对于“大学”的价值反思。
首先，追溯培训本源，企业需要真正回归企业大学成立之初的底层逻辑，想清楚我们想要创造的是怎样的平台，及时审视哪些业务具有真正的长远意义，企业人才培养到底应该产生哪些不可替代的独特价值。
其次，培训部门的业务重心要进一步调整，将最核心的资源调配到最重要的事情中去——赋能、赋信、赋才。找准组织与群体，帮助业务人员梳理、优化业务流程及体系落地方案，帮助业务部门从全产业链条的角度逐步掌握面对变幻莫测市场的能力，进而推动组织变革提升，持续不断地适应变化的环境。
第三，最重要的一点，“去大学化”并非意味着全盘推翻。培训部门在组织中仍有不可替代的作用，通过知识沉淀管理、萃取经验，用成功复制成功，用失败避免失败。这对于培训部门提出了更高的要求，培训人员不仅需要站在培训工作的立场上，更需要站在公司战略的角度，对人才发展和组织发展进行更长远的探索与规划，辅助企业长久运营。
@ 杜娟
益海嘉里集团石家庄粮油培训主任
脚踏实地，不赶时髦、追名利
培训本应脚踏实地，不能赶时髦、追名利。不管是从成本中心向利润中心转型，还是通过内部机制推动组织学习，只要真正做到脚踏实地，我觉得可以叫企业大学。
对于企业大学价值定位与发展方向，未来将会有多种选择：
有些企业或许会将其重新定义为业务伙伴，扎根到业务中去；
有些可能定义为做知识管理，比如进行组织的经验萃取、留存和应用……
培训部门怎么在组织中自洽？
首先，要清晰地认知自我，如果不懂业务，就不要去接触业务的核心工作；
第二，要对齐部门目标和组织目标，哪怕不能直接关联，也要间接关联，否则无法顺利开展工作；
第三，不能好高骛远，不是所有的培训团队都能演化成OD团队或承担核心重要角色，只要能在本职工作上发光、发热，就已经实现存在的价值与意义了。
@ 张澧
新潮大学执行校长
重新命名
在不需要向相关部门申请，又能保证合法合规的前提下，我认为企业可参考中外古今对教育场所的称谓以及优秀企业经验，对企业大学重新命名。我总结了以下几种称谓，仅供参考。
→ 书院
用“书院”代替企业大学，是一个不错的选择。书院给人一种浓厚的历史文化感，跟人才培养的属性也紧密相关。比如，福湘集团的企业大学叫做“福湘工商学院”，这次就可以考虑改名为“福湘书院”。如果企业之前是以学院为后缀的，负责人在称呼上也不会有很大变化，依然可以叫院长、荣誉院长、执行院长等。
→ 学堂
目前，很多历史悠久的高校名字都是在学堂的基础上更改过来的，比如，京师大学堂是北京大学和北京师范大学之前使用的旧名；清华学堂是清华大学的前身，天津大学原来叫做北洋大学堂……企业可以沿用此种方式，对企业大学重新命名。
→ 课堂
很多在线教育的品牌以及行业内很多线上学习机构都叫课堂，譬如腾讯课堂、网易云课堂。
→ 学习中心
对于企业来说，学习中心的称谓也很合适。比如京东的“京东商家学习中心”，新引擎科技成立的“新引擎学习中心”，还有不少企业叫“企业管理学习中心”。学习中心涵盖的面很广，可以在旗下设立多个学习中心，如营销学习中心，精益生产学习中心，研发设计学习中心等等。人才发展中心、能力发展中心这两类名称在目前部分企业也早已使用，像“智联人才发展中心”“360安全人才能力发展中心”“麦肯锡数字化能力发展中心”等。
@ 潘勇
《培训》杂志融媒体特约作者、福湘集团首席知识官
03
对于培训从业者来说
可以从哪些方面提升自己的工作？
时刻反思，长期坚守
从价值链理论的角度来说，任何一个组织或者个人都是为了满足某种需求而存在，或者说我们存在的价值是因为我们能够满足某些人、某些组织的特定需求，这是我们的价值感。
所以，对于从事这个行业的人来说，我们要时刻反省自身是否做到了这一点，有价值了就一定会有施展的空间。另外，人才培养不像做其他工作，需要我们久久为功，尤其是当我们面临挑战和困难时，需要长期坚守，让情怀支撑我们继续走下去。
@ 曹永学
中铁四局企业大学（党校）执行党委书记
拒绝花里胡哨的“政绩”
《意见》的出台，很大程度上也给培训人的“自嗨”起到了警醒作用。
回归初心，我们应该去反思培训的本质到底是什么？
培训效果的衡量标准到底又是什么？
培训人创造的价值绝非是面子工程，人才培养与组织发展也不是全盘借鉴就可以完成的工作。组织诊断、人才识别、流程标准化、能力提升等更应该是一个因地制宜、对症下药的过程。培训人的创新更应该是考虑差距短板与目标值的关系，以及人员行为改变对战略落地的影响与意义，甚至培训人应该用更前瞻性的眼光考虑如何推动组织迭代进化。
对于从事人才培养的我们来说，扎扎实实地把培训做成可衡量的事业，拒绝花里胡哨的“政绩”，真正考虑如何运用更有效的方法去提升技能、教授知识、塑造文化、达成绩效和未来探索……这条路还任重而道远。
@ 杜娟
益海嘉里集团石家庄粮油培训主任
清晰定位，找准发展方向
我所在的领域现在还处于一个刚刚起步的阶段，所以我现在需要做的是聚焦现有的人才需求，思考如何培养、复制人才；然后，在这个基础上去探索我们的行业人才标准，对未来进行预判。
在我看来，目前的企业培训水平参差不齐，对于如何评判培训效果和讲师等级都没有统一的标准。在国内，很多企业还处于起步和向外学习的阶段，没有真正到达战略阶段，也不够成熟。
所以作为培训从业者，我们需要去思考自身处在什么阶段，清晰地认识自己的定位，找到未来的发展方向，发挥企业培训真正的价值。
@ 董瑞雪
万科杭州公司养老业务人力资源负责人
来源：培训杂志
