今天，我们继续来分享“学习项目设计”模块的第二部分内容：设定学习项目目标。
错过上期文章的伙伴，点右边复习：学习项目 VS 培训项目，到底有什么不同？
做培训的伙伴，很多心思都比较活泛，在学习项目设计的环节，经常脑洞大开，有各种各样的想法和创意。
但这些想法和创意能不能用？要不要放进学习项目设计里面？评判的标准和依据到底是什么？
答案是：项目目标，以目标为准绳。
以前我们做公开课的时候，项目经理偶尔也会来问我：付老师，我今天想了一个非常棒的创意，你看要不要放在我们的学习项目里面？
遇到这种情况，我通常会问两个问题：第一，我们学习项目的目的和目标是什么？第二，你这个创意对于项目目标的达成，是有促进作用还是损害作用？是加分项还是减分项？
当这两个问题问完，项目经理心中也就有了答案。
所以，学习项目的设计要围绕着项目目标去做，设定项目目标是项目设计的第一要务。
01
项目需求分析
学习项目目标是从哪里来的？是从需求来的。
一般说，培训管理者通常有两类培训需求分析要做。
第一类是年度培训需求分析：分析在一年内哪些部门和层级，哪些重点人群需要培训，以及计划安排何种形式和主题的培训。
年度培训需求分析通常是在岁末年初的时候做，最终输出的是年度培训计划。
第二类是项目需求分析：分析某一具体的学习项目在什么时间进行，学员对象是谁，培训讲师是谁，具体安排哪些学习内容，如何组织并保证学习效果。
项目需求分析通常是在某一具体的学习项目开展前做，最终输出的是学习项目计划。
年度培训需求分析，之前有文章专门介绍过，这篇我们重点来分享如何做项目需求分析。
举个例子，很多培训伙伴接到老板或者业务的学习需求是这样子的：最近公司销量不好，要想办法提升销量，因此要求培训部门开展销售能力提升的学习项目。
培训伙伴点头答应，慌慌张张去做了一个销售类的学习项目，结果做完以后，老板或者业务却并不满意，不买账。
原因出在哪里？很多时候是没有搞清楚需求和目标的概念。
需求是感性的、模糊的；目标则是明确的、可以通过资源实现和达成的。
从需求到目标是一个漏斗结构，意味着不是所有的需求都能够成为学习目标的。
如何从需求到目标，核心方法就是黄金5问，通过5个问题把需求搞清楚。
问题1：你最希望解决的绩效问题是什么？
（了解需求背后的业务机会/问题）
问题2：你期望培训后学员的行为有什么变化？
（明确界定培训后的行为表现）
问题3：你觉得确认学员行为改善的依据是什么？
（培训评估的标准/依据）
问题4：你认为培训成功的具体标准是什么？
（培训成功的共识）
问题5：为了达成项目目标，你愿意为培训提供哪些资源和支持？
（必备的资源支持）
以老板/业务部门想要提升销售额为例，我们按照黄金五问逐步厘清需求。
1、培训能够帮助解决的绩效问题是什么？
答复：提升销售业绩，意向率、成交率能够获得提升。
2、期望培训后，学员的行为有何变化？
答复：在销售咨询环节上，能够挖掘客户的痛点，不只是单向推销产品；
在成交踢单环节上，能够探寻客户采购的决心和忧虑点，明确和竞品的优劣势对比。
3、确认学员行为改善的依据是什么？
答复：全员获得培训覆盖，课堂表现通过考核，课后抽查达标。
4、认为培训成功的具体标准是什么？
答复：销售相关意向率提升50%，成交率提升30%，销量同比提升15%。
5、能获得哪些资源和支持？
答复：课后直线主管的带教和抽查配合。
厘清需求是设定目标的前提，通过黄金五问厘清项目需求后，就可以进行项目目标设定了。
学习项目目标设定有两种方法：四级目标设定法与有形/无形成果目标设定法。
02
四级目标设定法
一个完整的学习项目目标，通常应该是包括四个维度的目标：
第一个是课堂满意度目标：比如销售训练营的学习项目，覆盖95%的销售人员，课堂满意度要达到90%。
第二个是学习考核目标：比如销售技能演练需要100%通关。
第三个是行为改善目标：比如季度内每个销售人员至少被跟进5次，销售主管需填写跟进检查表，销售规范率需达成90%。
第四个是结果性目标：比如对照培训前数据，销售意向率提升50%，成交率提升30%，整体销售业绩提升15%。
这四个维度的目标是什么？
很多培训伙伴一眼就看出来了，这个就是柯氏四级评估。
柯氏四级评估要求培训伙伴在培训后分别做满意度评估，学习评估，行为评估和结果评估。
但是很多培训伙伴以前都只是盯着结果看的，前面没有设定目标，后面的评估就只是就结果说结果了，到底90%的满意度是高是低，没有比照标准的时候，只能凭感觉。
所以，以终为始地进行学习项目设计，要求我们在一开始就参考柯氏四级，将学习项目目标明确下来。
当然在这里提醒一下，如果能够定到四级的目标是最好的，如果实在定不到也没关系，培训伙伴可以把前三级的目标定出来：满意度目标，学习目标，行为改善目标，至少这三层的目标是可以定出来的，是可以明确的。
这个就是明确项目目标的第一种方法：四级目标设定法。
03
有形/无形成果目标设定法
第二种方法是什么？我称之为：有形/无形成果目标设定法。
也就是在一个学习项目里面，培训伙伴要明确和设定两个成果目标：一个无形成果目标，一个有形成果目标。
无形成果目标是什么？指的是参训的学员。
参训的学员为何是无形成果呢？
有一句俗话：怀才就像怀孕一样，时间久了别人才能看出来。
同样做完培训，学员的能力不是立竿见影可见的，需要时间的积累，因此当下不怎么能看得出来，我称之为无形成果。
有形成果目标是什么？指的是一些可见的成果。
比如做销售训练营，如果涉及到梳理销售流程或者业务流程，梳理出来的流程是可见的。
比如组织课程设计，微课设计，案例开发，输出的课程、微课、案例是可见的。
培训伙伴总要有一些能够让业务部门或者主管领导看得见的东西，这个叫有形成果。
一个好的学习项目设计，一定是有形成果目标和无形成果目标都兼备的。
给大家举个例子，我们之前给一家银行做了内训师的学习项目，项目设定了5个目标，分别是：
第一，输出3大业务条线6个关键岗位的课程体系；
第二，选拔培养和认证60名内训师；
第三，输出15~25门精品课程，包括讲师PPT，讲师手册，学员手册等；
第四，优化和完善企业内训师管理制度；
第五，全面提升企业内训的氛围和水平。
培训伙伴可以简单地做下判断，显然第一、第三、第四都是有形成果、有形的产出物；第二，第五则属于无形成果了。
当然有人说第二也是有形成果，认证的讲师是看得见的，我们还是遵循之前的逻辑来判断：因为技能的形成需要时间，我们通常认为参训的学员是一个无形的成果。
以上，就是明确项目目标的第二种方法：有形/无形成果目标设定法。
结束语：
做任何一件事情，目标的重要性都不言而喻，学习项目设计也是如此。
培训伙伴在全面地进行项目需求分析后，可以选择四级目标设定法，也可以选择有形/无形成果目标设定法来明确和设定项目目标。
两种方法均可，没有最好，最重要的是选择其中一种，把目标定出来。
无目标，不项目！与各位培训伙伴共勉。
本文仅代表作者个人观点,，不代表上海思创网络有限公司立场
来源：鑫龙说职场
作者：Frank付鑫龙
