完成培训需求分析工作以后，就要将分析结果用以指导下年的培训计划制定。培训计划将培训目标转化为切实可行的方案，并对各项工作任务的轻重缓急进行安排，减少不确定因素的发生，由此大大提高完成预期目标的可能性。

在制定年度培训计划的过程中，培训管理者常常困惑于“如何将需求分析的结果与培训计划衔接”、“如何撰写年度培训计划”、“如何向管理层简明清晰地呈现培训计划”、“如何监控计划执行并适时调整”等问题。究竟如何撰写年度培训计划？

一、汇总盘点相关信息

制定年度培训计划时首先思考的一个问题是，有哪些输入信息可作为参考？培训需求分析可能会输出培训目标、培训重点方向和课题、受训学员、培训时间等信息，但需求分析更多是立足于组织或业务部门年度绩效改善和员工能力提升的需求，并未考虑到组织长远培训战略和人才培养规划、组织所拥有的培训资源等因素，因此仅可以作为参考依据之一。那制定年度培训计划前，还需要考虑哪些因素？

公司的培训战略。培训战略是对公司培训发展的长远思考，用以支撑公司经营战略和人力资源规划的实现。制定或修订公司的培训战略可以应用平衡计分卡(BSC)，它将企业的使命和战略化为一套全面的指标，从四个方面衡量企业的业绩，即财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

由于平衡计分卡只建立了一个战略框架，而缺乏对战略进行系统、全面地描述，战略地图便应运而生。通过战略地图，清晰地展示了四个维度的内在联系，有助于全面解读公司战略规划，并顺利找到培训与战略目标达成的承接关系。培训战略回答诸如“是否建立培训中心或企业大学”、“培训部门的定位、使命、愿景”、“人才培养整体规划”、“培训体系建设规划”等问题。

上年度的培训总结。总结回顾上年度都开展了哪些培训工作，完成率是多少，培训效果如何。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质，怎样产生的，等等。通过对过往工作经验和教训进行分析、研究、概括、集中，上升到理论高度来认识。

年度的培训总结。总结回顾上年度都开展了哪些培训工作，完成率是多少，培训效果如何。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质，怎样产生的，等等。通过对过往工作经验和教训进行分析、研究、概括、集中，上升到理论高度来认识。

分析与规划培训资源。所谓培训资源，主要包括课程资源、讲师资源、场地/设备、资源配置与采购。课程资源既有内部课程，也有外部课程，应根据公司的业务特点和专业线条来建设，应包括如通用类、管理类、专业类等课程，在建立课程库的过程中，也应逐步积累PPT模板、案例、图片、游戏、视频、测试题等课程开发资源库。

讲师资源既包括内部讲师团队的打造，也包括外部供应商和讲师的甄选。在选择外部供应商时，建议参考如下几个评价维度：专业度（35%）、价格（25%）、响应时间（10%）、沟通顺畅度（15%）、口碑（10%）、其他（5%）。在确定讲师时，可从权威性、成本、选择面、新知识四个方面考虑。

分析学习地图。学习地图是基于员工个人职业发展路径，以及胜任岗位职责的能力要求而设计的，用以缩短员工达到胜任标准的时间、加速人才培养进程的方法。由于学习地图已经系统规划了某些岗位序列和特定学员群体的培训课题、主要内容、学习方式、评估方法等信息，因此，仅需将学员的现有能力或过往培训记录与学习地图进行比照，便可知晓下一年度的培训重点或主题。

分析及申请预算。年度培训预算包括确定年度培训费用总量、明确费用的使用方向、预算管理机制和规定等。培训预算的制定通常有三种方法：

方法一，先制定培训计划，根据计划要求推算培训预算。再根据企业的实际承受能力，对预算做调整；

方法二，企业实现制定培训预算范围，比如按企业上年度纯利润的5%或销售额的1%-3%计算，再根据预算的限制范围进行培训计划的制定或调整培训计划；

方法三，零基预算法。即不考虑过去收支项目和收支水平，以零为基准编制预算的方法。

培训预算中可能会包括的项目有人工费、场地费、住宿费、交通差旅费、培训器材和教材费。通常，控制预算支出的措施有训练内部讲师队伍、在线学习、通用课程集中培训等。

二、制定年度培训计划

一份详尽、专业的年度培训计划至少应包括以下内容：封面、目录、正文、附录。其中，主体的正文部分应涵盖计划概要、依据、培训工作的原则方针、培训计划的目标、年度培训课程计划、重点培训项目、培训效果评估、计划控制、培训预算等。

通常，一份完整的年度培训计划篇幅较长、信息和内容较多，因此以这样的形式呈现给管理层、学员或其他利益相关人不太适宜。应该以更加简短、有效、视觉化呈现的形式向领导呈现，便于其理解和掌握，增加获得支持的概率。由此，创建“全面可视”的年度培训计划显得极为必要。

选择关键培训项目。在选择关键培训项目时，应参考与战略匹配、需求紧迫性、领导重视程度、人才培养规划、重点业务等因素。如中高层领导者培训、后备人才培训等。

确定关键培训项目目标。关键培训项目的目标要符合SMART原则，不宜过度笼统含糊，程度适当，有挑战性，在可控资源范围内等。

选择关键任务。任务是指完成目标必须做的事，是“全面可视”年度培训规划中所有组成要素中最重要的。这此过程中，要确保任务必须和目标相关、而且是必要的，每项任务对应一位负责人，书写时尽量避免难以理解的词和句子。

明确工作任务完成周期。要明确每一项任务完成的起止时间，并与责任人沟通，获得确认、支持和承诺，同时，要保证工作任务的顺序与衔接性，尽量让分配的时间有“弹性”。

将任务分配给负责人。一项任务的负责人可能不止一个，尽量不能超过三个，一定要在多人负责任务重分出主次。同时，对责任人的权、责，完成时间与目标要求要清晰。

确认非战略/组织任务。非战略任务是指不与战略目标直接相关，但关系长期培训的发展与培训体系的一些常规性、必要的、关键的工作与任务。如部门内的人员培养、培训基础建设、培训管理制度优化等。

目标达成结果预测。要用完整的句子进行目标达成结果预测，既显简洁又无疏漏。

三、培训计划发布、执行、监控与调整

年度培训计划制定完毕后，要按照公司内部的流程报批。在计划执行的过程中可能会碰到几类需要调整计划的情况，如：

1、个人原因，由于学员个人实际工作需要无法按时参加培训。

2、组织原因，组织发展和市场策略调整，或产生新的临时性的需求。

3、外部原因，如市场环境变化。

4、培训机构原因，培训机构无法履约，或者培训师因个人原因无法正常进行培训。

培训部门应针对以上突发情况提前做好充足的预案和准备，在实际处理的过程中针对业务情况灵活调整培训计划。

如果想掌握制定公司培训战略的流程和方法、那么一定要学习这门课程，它能帮助你识别年度培训计划制定的重要节点，并依据科学方法、流程和工具，制定年度培训计划。

作者：安迪曼

来源：培训江湖