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企业培训没效果?你不知道的九大“攻心计”

发布时间:2018/10/25 17:42:42   Click:

企也培训的对象不是小学生,下命令或者绩效挂钩的方式是无法将培训有效实施与落地的!不过成人学习也是有一定的原则的!了解员工学习的原则以及动机,攻掉他们的心理防线,不愁培训无法有效落地!

 

成人学习九条原则的英文首字母缩写为PROMOTING,即推进、增进的意思:


1、首尾原则(Primacy and Recency)


2、激励原则(Reward)


3、重复原则(Over-learning)


4、多样原则(Multi-sense learning)


5、反馈原则(Opportunities for feedback)


6、应用原则(Transfer of Training)


7、参与原则(Involve Learners Actively)


8、简易原则(Nibble)


9、联系原则(Go from know to unknown)


 

首尾原则(Primacy and Recency)


研究和实验表明,人们对对最开始出现的和最迟(近)出现的信息的记忆效果最佳。



培训者可以通过以下途径将该条原则付诸于培训实践:


* 在课程开始的介绍中对要讲的内容进行简单地概括;


* 对课程的前几分钟的内容进行格外精心的安排和准备;


* 在时间比较长的课程中,有意识、有规律地对已经讲授的知识点进行回顾;


* 在课程结束的时候再次强调所讲授内容的要点。


 

激励原则(Reward)


 

如果能从学习中得到回报,或者在一种积极的环境中学习,学习就会变得更有动力,也才更有可能继续下去。也就是说,学习者需要了解学习的最终目标以及自己经过一段时间的学习以后是否离这个目标更近了,或者还有多远的距离。培训者必须帮助他们了解他们在学习中所处的位置,并在学习过程中为学员提供指标和参照以便他们衡量自己在学习过程中取得了多大的进步,距离目标还有多远。


 

为了达到这个目的,培训者可以采取以下几种方式:


* 为培训提供一个不具评价性、不具威胁性的的环境;


* 对学员给出去的正确答案给予表扬;


* 经常向学员提一些或者简单、或者容易的问题,以使他们有成就感;


* 学员回答问题后要给予肯定的表示,哪怕学员的回答是错误的,也要让他们感觉到自己的行为得到了培训者的肯定;


* 在恰当的时机对参与者所作出的努力、投入的学习态度以及所完成的工作给予积极的肯定。


 


重复原则(Over-learning)


 

在培训中利用多种手段对同一信息进行重复,能够使信息的保留和回忆的效果得到很大的提高。


 

培训者具体可以通过以下几种方式:


* 通过不时地提问来让参与者重复信息;


* 不时地通过预先介绍或回顾总结的方式对信息进行总结提炼;


* 要求参与者回忆课程内容;


* 就同一主题让参与者做练习、进行角色扮演以及讨论,通过多种方式的综合运用来加深参与者对某一信息和内容的印象;


* 向参与者建议就某一主题进行自学的几种途径和方法。


 

 

多样原则(Multi-sense learning)



该原则是建立在这样一种基础之上的,即:如果在学习中能同时调动五种感官中(视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉)两种以上的感官,则学习效果会比只调动一种感官要强得多。其中,最有效的感官是“视觉”(一张图片的效果可能比说一千个字的效果都要强),当然,其它的感官也很重要,尤其是触觉,触觉的调动在技巧学习中对加强学习效果具有非常重要的作用。


为了调动多种感官以加强学习效果,培训者可以采取以下一些方法:


* 在理论和技巧的培训中,讲语言讲授、展示和体验等结合在一起;


* 利用可视手段加强培训效果,例如白板纸、招贴画、分发的材料以及实物投影等;


* 在学习过程中调动参与者尽可能多的感官。


 

 

反馈原则(Opportunities for feedback)


 

实践证明,培训者和参与者之间存在反馈和互动的话,将大大提高培训的有效性。参与者需要从培训者以及其它参与者那里得到反馈以了解自己学习的进程和状况,以对自己的表现有所了解和控制。只有建立一种双向的互动机制,才可能取得良好的培训效果。同样,培训者也需要从参与者那里得到反馈,以了解他们能否理解,能否跟上培训者的步伐。


培训者可以在培训中有意识地对该原则加以运用,具体可以采取以下几种做法:


* 不时地对参与者的学习进行评价并及时给出评价的结果;


* 培训者的要诚实地反馈并且于真实可见的状况相一致,从而能让参与者心悦诚服并产生信任;


* 只对那些有改进的可能和空间的问题提出批评;


* 反馈要真实,不要给予参与者言过其实的表扬,也不要畏于向参与者指出问题所在;


* 确保参与者有时间也有条件利用这些反馈;


* 针对某一具体问题或情境进行反馈,从而使参与者能够认识到自己该如何纠正不足或者了解自己能够成功的原因;


* 对参与者非语言的反馈,例如:迷惑地眼神、打哈欠、点头等,给予回应;


* 鼓励参与者提问或者讲出自己所面临的问题和困境;


* 大量提问。


 

 

应用原则(Transfer of Training)


 

这条原则是指,如果培训环境跟参与者的真实的工作和生活环境的越具有相似性,则参与者在培训中所学到的东西在工作中得以实际运用的可能性就越大。也就是说培训情境与现实工作之间越接近,培训就越可能取得更好的效果。

 


培训者可以通过加强以下几个方面来实现培训的可转化性


* 如果可能,尽量在培训中使用工作中使用的真实道具及其它材料,并尽可能采用在工作环境中直接实践的方式;


* 模拟真实的工作场景,例如角色扮演、使用真实道具等,来尽可能接近地再现工作的真实场景;


*尽可能进行在职培训,以使参与者有机会及时将培训内容转化为实际工作;


* 指出真实情境与培训场景之间的区别,越详细越好;


* 通过明确培训目标,制定行动方案等途径来实现培训的可转化。


 

 

参与原则(Involve Learners Actively)



该原则是指当参与者积极地参与到培训过程之中时,培训的效率是最高的。这条原则对理论学习和技能的学习同样适用。仅通过听和看来学习是远远不够的,人们是在做的过程中学习的。“我听到的我会忘记,我看见的我能记得,我做过的事情我才真正理解”。



培训者可以在培训中采取以下几种方式和途径来调动参与者的积极性:


* 不要只是把信息简单地呈现在参与者面前,要通过组织各种活动和练习让他们自己去发现事实;


* 设定较为实际的目标和任务,以使参与者必须运用所得到的信息和所学到的知识和技能才能实现和完成;


* 在培训中运用一些调动参与者积极参与的方法,例如,问一些开放性的问题,讨论、案例研讨以及角色扮演等;


* 让参与者以小组或配对的方式就某一方案或问题的目的进行思考,做出比较、找出原因和结果,预测问题并想象“如果……那么……”之类的问题。


* 在向参与者提供信息之前鼓励他们提问;


* 让参与者就如何帮助其它人学习提出建议;


* 鼓励参与者就他们认为如何才能对其培训和学习有所助益提出他们自己的建议。


 


简易原则(Nibble)



任何人在一定时间内对新知识的接收能力都有一个限度,所以,对于比较复杂的问题,将其分成若干个知识点以便学员能够逐步消化和吸收,如果在短时间内试图传授给参与者的信息太多、太复杂,他们接受起来就会产生阻滞,并最终对你讲的内容感到不知所云。



为了避免这种情况的发生,培训者可以采用以下一些方式:


* 将复杂难懂的题目分解成若干个容易理解的部分;


* 在这若干部分的一个部分与另一部分之间刘出一定的时间,以使参与者能有时间消化新的知识;


* 避免将上课时间拖得太长;


* 利用富于变化的培训战略和方法将一节课分解成几个部分;


* 在课堂上留出一个时段,鼓励参与者进行对所学到的内容反思:他们学到了什么,如何在实践中对新学到的知识加以运用;


* 在每一部分之后鼓励参与者对该部分培训内容进行反馈;


 


联系原则(Go from know to unknown)



这一原则是建立在这样一种事实之上的,即:当培训将新的知识与参与者已有的知识和之前的经验联系起来后,参与者学习的效果会更好,因为现有的知识为新知识提供了一个可供参照并借鉴的框架。



为了实现这种联系,培训者往往需要:


* 利用参与者背景等档案资料,以使培训者对参与者的技能及个人经验有充分地了解;


* 尽可能多地描述、类比、举例参与者熟悉的事物、内容以及轶闻;


* 可以参照前面讲过的内容并在二者之间建立联系;


* 检视参与者已经有了哪些知识,在这些现有知识的基础上来传授新的知识和信息。


 

以上是在研究和实验的基础上得出的九条关于成人学习的原则,在培训中对这些原则有意识地加以运用,或遵从这些原则实施培训活动,或许能使培训计划、设计、培训准备、内容讲授以及培训评估等方面的许多问题迎刃而解,使培训活动变得更加有效。