近年来，我国一系列保障产业工人的利好政策频出，中共中央、国务院继2017年印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》首次谋划产业工人队伍建设后，又于2024年发布《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》，产业工人正迎来黄金发展机遇期。对此，企业应该从遴选、培养、评价和使用几个方面着手，建设一支高素质、高水平的产业工人队伍，为企业节能降耗、提升生产效率和质量提供保障。

01 技能再投资 产业工人必然之选

当下，智能化技术深度渗透了各行各业，企业引入并使用智能化设备也成为常事。以水泥建材为例，2024年国家发改委等部门制定的《水泥行业节能降碳专项行动计划》指出，2025年底生产制造智能化、经营管理数字化水平需明显提升，关键工序数控化率需达到70%。如今，无人矿山和智能化实验室都能够实现由机器高效作业，一个中控室就能通过生产调度指挥整个水泥工厂。

人工智能在生产制造的场景应用越来越丰富，数字技术赋能产业的成效越来越显著，这就给产业工人群体带来不可避免的阵痛——原本具备高技能的产业工人还能够发挥他们的长处，中等技能岗位则会萎缩，而低技能岗位会进一步加速消亡，重复性体力劳动和程式化脑力劳动将逐渐被自动化系统和AI算法替代。

人力资本理论提出者西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）表示，人力资本具有折旧的特性，当知识和技能落伍了，其生产能力就会下降。智能时代，技术迭代加速，产业工人技能亟需更新，这一现象很好地解释了该理论。

由此可见，为了人力资本存量不缩水，让产业工人的知识与结构不落后于生产需求，企业层面亟待培养“智能工人”，强化他们在智能化社会生存的发展韧性。而为产业工人定制的新型培训也需具备系统重构的性质，不仅提升他们的数字化技能水平，更要培养他们具备与智能化设备有效协作的适应能力，从而打开受限的职业发展通道。

02 体系：搭建“智匠四链赋能”管理体系

在企业内推行一套系统完整的高技能人才管理体系极为重要。通过实施精准高效的人才培养策略与灵活的人员调配机制，全方位激活并优化企业内部的产业工人资源池，才能确保为企业各业务领域及流程节点精准输送智能化人才，逐步填平企业内部存在的技能鸿沟。尤为关键的是，企业要牢固树立“大”人才观，让兼具数字技能与专业素养的产业工人成长为大国工匠，特别是适应智能化发展的“数字工匠”“智慧工匠”。

为此，企业可探索搭建“智匠四链赋能”管理体系，即以能力重构、技术赋能、生态和谐为核心，以“数字化技能×工匠精神”为双基因驱动，深化人才遴选链、培养链、评价链与使用链，通过数字化手段重塑产业工人全生命周期管理，推动产业工人队伍改革。

“智匠四链赋能”管理体系

03 遴选：以精准画像择人

在人才管理体系中，遴选位于第一步，其核心目标在于精准识别并选拔出那些具有潜力、契合智能化转型需求的产业工人。面对智能化转型浪潮的来袭，传统的技能选拔体系已难以完全适用，需要辅助岗位画像、分级人才盘点、智能化筛选等方式，建立一套全新的能力选拔标准。

智能岗位建模  智能化催生新的岗位及需求，企业可依据自身行业智能化转型的特点，构建“岗位资格金三角”模型，即以基础技能、智能化应用、工匠精神为三个核心维度，全面刻画岗位画像。在AI时代，企业还可以通过AI岗位画像系统精准定位，量化对产业工人的技能需求，实现对岗位特征的准确描绘。

盘点人员潜力  通过全员盘点，检验岗位能力适配情况，能够有效推动产业工人人才储备库和技能数据库建设工作，实现动态管理。在对产业工人实施分层管理上，可以借助色阶潜力分级法，通过设置不同颜色及所代表的内涵，区分高潜人才、成长潜力、基础潜力等类别产业工人，为后续的培训、晋升和岗位调整提供科学依据，助力产业工人队伍转型升级。

产业工人色阶潜力分级标准表

智能多维筛选  进行人员筛选时，可以在内部推荐、技能竞赛、起立竞聘等考核的基础上，再辅以VR模拟操作测试工具，提升选拔效率与准确性。筛选维度则可以包括调研产业工人的学历、经验、知识结构、工作业绩、技能水平，以及对新技术的接受能力和学习意愿等信息。

04 培养：产学研多圈层赋能

“要想山谷肥沃，就得时常栽树”。打造一个完整且高效的人才培养链，是企业助力产业工人从“工”到“匠”华丽转身的关键一环。通过数智化专题培训项目等，实现产业工人的“三化融合”，即基础技能标准化、发展路径个性化、技术赋能智能化，让学员学会知识吸收、修炼能力应用、明晰个人成长规划、实现价值创造，让企业技能再投资收获实效。

破圈多方联培  在培养产业工人时，开展产学研融合，与科研院校、行业协会等深度联合开展技术研发和人才培养项目是值得尝试的路径。

校企联合培养时，要用好三层架构，一是“基础层”，即与高校合作开设校企合作定向班，共建实训基地协同育人。去年，华润建材科技与东南大学联合培养的首批工程硕博士正式入企实践。二是“核心层”，指充分发挥企业研发中心、创新中心、培训中心的价值，盘活企业内部的师资队伍与专家智库。三是“延伸层”，与行业协会、工匠联盟密切交流，降低人才培养成本，促进人才发展。

数智技能比武  在数智化的当下，可以采用OMO混合培养模式，帮助产业工人习得技能。

除了学习线上课程外，也可以借助数字化技术建设AR远程指导平台开展实时教学，设立智能产线沙盘中心模拟演练，为产业工人搭建技能实战的成才平台，实现产业工人能力成长可视化、学习资源场景化、培养过程数据化。

建立工匠学院  应当推动建设工匠学院，孵化更多劳模、工匠，发挥“头雁效应”，大力弘扬工匠精神，将更多产业工人培育成大国工匠。

具体落地时，可以根据专业领域和人才类型，打造基础级、进阶级、专家级三级培训体系，推动“标准化操作—智能化运维—工艺创新”等能力进阶的全过程培养，配套分层分类的数智培训项目。与此同时，还可以借助大数据模型实现个性化配课，智能优选推荐最适合的课程内容和学习路径，打造新时代产业工人终身学习的“黄埔军校”。

05 评价：强化考核与成效评估

在人才发展中，评价链条往往是最容易被忽视的。在建构产业工人的培养体系后，更要强化过程考核与成效评估，注重跟踪管理与服务保障，将考核评估结果纳入个人档案，作为晋升职级、评优评先的重要依据。

数字评价  数智化时代，在对产业工人的培养成效进行评价时，“数字”是绕不开的关键词，包括两个方面。一方面指评价产业工人的数智化能力，可以围绕数字知识掌握度、数智技能熟练度、数字素养等维度展开。另一方面则指运用VR情境测试、DT数字孪生、IoT数据采集、智能技能雷达系统等数智化测评工具箱，对产业工人进行多维交叉评价。

工匠认证  企业要积极实行国家职业资格认证、职称评审、工匠荣誉认证等多种认证工作，开发优化生产效率、创新系数、带教贡献等工匠指数算法，设计“工匠段位制”评定体系，激发产业工人的自豪感、荣誉感。同时，企业将认证结果与职业晋升、薪酬激励、荣誉表彰等进行挂钩，推动工匠认证成为行业广泛认可的技能衡量标尺，为产业工人从普通“工人”向卓越“工匠”转变提供政策支撑。

评价成果应用  人力资源部应实时采集，上传产业工人评价数据，通过智能评价平台进行可视化展示，爬取多源数据，生成个人能力热力图，输出评价报告。以此为依据，对学习路径、技能补强、成长通道等提出发展建议，提供人才使用决策支持，对偏离评价底线的产业工人自动向上级及本人动态预警提醒，形成一套评价数据管理与应用模式，激发产业工人不断提升自身能力和业绩。

06 使用：优化梯队布局

人才断层、工人匮乏的问题在产业发展中屡见不鲜。构建“选拔—培养—储备—晋升”四位一体的职业发展机制，畅通产业工人的职业发展通道，科学、系统地使用产业工人人才资源，能够有效提升他们的身份认同感、职业荣誉感和社会地位感。

畅通职业赛道  企业应为产业工人规划好清晰的职业发展路径，帮助他们具备自主定制个人职业晋升的条件，确保他们看得到努力的方向和可能达到的高度。同时，完善职业技能等级制度，对于学历较低的产业工人，积极推进学历教育与非学历教育成果的学分转换互认，提升他们的工作信心与职业自尊。

打造人才梯队  建立前瞻性的人才需求预测机制也必不可少，有助于提前布局人才培养与储备体系。主要举措为，建立产业工人信息档案库，如动态跟踪技能数字孪生档案、仿真培养过程档案、虚拟成长轨迹档案等，从而构建科学的人才流动机制，形成合理的人才梯队结构，缩短人才补给周期。

多重组合激励  对产业工人的激励方式，包括物质与精神两个层面。比如，建立以技能为导向的薪酬分配制度，让技能等级与薪酬、津贴、奖金等挂钩；设置“工匠发展基金”，探索对高技能人才实行年薪制、协议工资制和股权激励；设立“技能标兵”“优秀工匠”等荣誉称号。多重方式并进，让技能人才的收入与其贡献相匹配，激发产业工人内生动力，将使企业在技能人才留用方面更加得心应手。

在智能化转型的宏大叙事中，技术的浪潮或许会暂时抛下一些人，但任何人都不应成为时代的弃子。企业在助力原本就具备高学历、高技能的产业工人，以及中低技能但有潜力、有意愿转型发展的产业工人的同时，更要看到，不少中年产业工人由于转型困难变成“数字弃民”。企业应积极采取转岗分流与妥善安置之策，给予他们新的舞台。

仰望星空，追逐技术无限可能的同时，更要脚踏实地，守护每一位产业工人的尊严与未来，这才是真正的工业文明进步。让我们用智慧化解转型阵痛，以担当书写人文关怀，让技术的光芒温暖每一位奋斗者的前行之路。

作者：李而刚  华润建材科技学习与创新中心执行主任

来源：《培训》杂志