平安金服面向新任经理层的“阿波罗计划”赋能项目自启动以来，已成功培养近百位领导者，持续为公司管理人才梯队注入新鲜血液和活力。
企业领导者是推动组织目标实现、效能提升、文化塑造的重要支撑。其中，新任管理者作为组织内的新生管理力量，成为不少企业培训工作的重点关注对象。
深圳平安综合金融服务有限公司（以下简称“平安金服”）面向新任经理层级员工，推出了“阿波罗计划”专项培养项目，旨在帮助相关岗位新任管理者尽快“走马上任”。该项目以能力模型为培养基础、打造混合式学习体验并鼓励思维碰撞，全面助力新任经理完成从“个体贡献者”到“团队管理者”的角色转变，为提升组织内各团队核心管理能力奠定坚实基础。
一、从能力模型到路径设计开发系统化赋能项目
为提升培训成效，项目组采用“以终为始”的方法，围绕中层管理者胜任力模型，结合新任经理的行为观察、年度绩效表现、上级领导访谈反馈以及专业测评工具等多维度数据，对新任经理的能力现状进行了系统性调研，精准定位能力提升重点。基于调研结果，项目组针对性设计了赋能课程，并制定了科学的培养流程。
能力矩阵，构建科学培养逻辑
基于提升新任经理综合管理素质的目标，平安金服设计了一套学习发展能力矩阵，围绕人际行为、思维行为、绩效和变革四个核心要素构建而成。
平安金服中层管理者学习发展能力矩阵
在人际行为方面，能力矩阵强调“培养下属”和“沟通共识”的重要性，通过有效的人际互动，促进团队合作和信息共享。思维行为则侧重于“系统思考”和“创新突破”，鼓励管理者立足组织全局视角不断探索发展新思路，推动业务创新。绩效是衡量管理者工作成效的关键指标，而变革则是推动组织持续发展的动力。通过这两个方面的努力，管理者能够更好地适应市场变化，引领团队实现战略目标。
三大阶段，循序促进行为改变
根据上述能力矩阵，项目组开发出一套全面的培养和发展流程，以提升新任经理岗位胜任力并适应公司业务发展要求。该流程分为三个主要阶段：定标（Target）、对标（Talent）和达标（Train），并且每个阶段都有特定的培养目标和路径。
新任中层管理者培养和发展流程
定标阶段 基于中层管理者胜任力模型，并结合学员能力短板，明确他们当前和未来的管理发展需求。
对标阶段 聚焦评估学员岗位胜任准备度，围绕显性和隐性两个方面展开测评，以了解学员在岗位上的表现和潜在能力，为后续培养和发展阶段提供依据。
达标阶段 即培养实施过程，通过“学习—实践—变化”的系统化循环培养，强调从学习到实践再到应用的知识迁移，促进学员行为改变和能力提升，最终实现个人与组织绩效同步改善。
“阿波罗计划”赋能培养过程
二、多元线下课程提升创新与沟通潜能
在当前快速变化的商业环境中，创新、领导力和有效沟通是推动组织发展的关键因素。对此，项目组设计了一系列线下学习课程，通过面对面讲授激发新任经理的领导潜能。
三项修炼，磨砺团队领导能力
为切实强化学员的领导技能，项目组围绕目标沟通、绩效辅导、员工激励，设置了丰富实用的“领导力三项修炼”课程。
目标沟通 讲师分别讲授了定义矩阵、绩效分解和“4W”行动表等工具，帮助管理者更加高效地传达管理目标。
绩效辅导 通过介绍“IF”（Identify识别问题、Fix找到解决方案）、“TAKE”（Think思考、Act行动、Keep保持、Evaluate评估）、“4F”（Fact事实、Feeling感受、Future未来、Feedback反馈）等多种方法，为管理者提供系统化的绩效管理指南。
员工激励 对于如何激发员工工作热情、凝聚团队向心力，讲师提供了诸如职业动机、关系矩阵和同理心模型，以及包括体验曲线、会议计划等关系凝聚策略，不断增强团队战斗力与协作力。
学玩结合，开启管理创新之旅
平安金服始终视创新为企业永恒不变的主题。对此，项目组打造了“乐高创新工坊”，致力于培养学员具备以组织价值为导向的创新能力。工作坊通过引入创新思维工具，比如美国心理学家罗伯特·艾伯尔（Robert F. Eberle）开发的“SCAMPER”等，帮助学员深入了解和掌握创新思维理念，并学习如何运用创新流程来达成预期的管理结果。
TIP SCAMPER创新工具
SCAMPER是一种创新思维工具，由美国心理学家罗伯特·艾伯尔（Robert F. Eberle）于20世纪70年代提出。它通过七个方面的思考来激发创意，帮助人们改进现有产品、服务或流程，创造新的价值和机会。以下是SCAMPER的七个方面及其含义：
替代（Substitute）：探索是否可以用其他方式、材料或概念来替代现有的某些部分。
合并（Combine）：考虑将产品或服务与其他元素合并，以创造新的价值或功能。
改造（Adapt）：思考如何使产品或服务适应不同的环境或需求。
调整（Modify）：对产品或服务的某些特性进行修改或调整。
改变用途（Put to other uses）：考虑产品或服务是否有其他非传统的用途。
去除（Eliminate）：识别并去除不必要的部分或步骤，以简化产品或服务。
重新排列（Rearrange）/ 反向（Reverse）：重新安排或颠倒产品、服务的某些部分，以发现新的解决方案。
培训时，导师引入专业工具，巧妙地将建构主义和乐高玩法相融合，引领团队从无到有地开启创新之旅。在此过程中，学员们通过搭建乐高玩具，模拟真实的工作场景，在轻松愉悦的环境中展开协作。每个小组成员都能充分发挥自身优势，通过互动交流达成共识，保障创新成果的实现。
此外，项目组特别设置了复盘环节，引导学员反思和总结创新过程中的经验教训，确保他们在未来的管理工作中更好地应用所学知识。
同频沟通，建立和谐团队关系
新任经理需要具备的一项核心能力即提升沟通效能。通过深入分析沟通障碍的成因，学员能够掌握恰当的表达和提问技巧，实现有效沟通，进而在部门内部构建和谐的人际关系。该课程采用“4A沟通循环模型”，包括有效沟通、说服影响、冲突化解及团队沟通，为学员提供了一套系统性的沟通策略，帮助他们在日常工作中更好地影响和带动他人。
三、开设线上训练营强化自我与思维管理
项目组不仅组织了线下课程，还开设了线上行动研讨与系统思考直播课程，以构建“线上+线下”混合式学习体系。通过双线联动，提升学员学习体验的同时，还可以促进知识迁移与实践转化。
行动研讨与思考，激发教练型管理者
此次线上赋能培训融入了行动学习的核心理念与方法论，引导学员围绕自身岗位工作，在实战中解决真实管理难题，从而培养一批符合组织需求的教练型管理者。
在圆桌会议课题研讨环节，行动学习催化专家引领大家聚焦管理实践中的痛点问题，通过小组内多元视角的交流与反馈，为每位学员提供针对性的领导力提升建议。
头脑风暴环节则采用了“焦点讨论法（ORID）”这一结构化提问框架，遵循客观性问题、反映性问题、诠释性问题、决定性问题的逻辑顺序，逐步引导学员进行提问和深入思考。
值得注意的是，研讨过程中每位学员提出的问题，实则都是他们当前能力水平的直接体现，也是自我觉察的深刻反映。小组成员之间坦诚直率的反馈，是平日里难以获得的宝贵资源。通过彼此深入的倾听与提问，让隐藏的问题浮出水面，让错误的假设无所遁形。面对看似棘手无解的任务，每位学员在澄清与诘问中不断发现自我盲点，最终收获创新性的解决方案。
系统思维训练，实现精准决策
项目组认为，新任经理除了具备专业管理与沟通技能以外，还应掌握系统化的思维能力，方能站在组织战略视角做出准确的管理决策。在思维与行为模式中，创新思维、逻辑思维和系统思维尤为重要。对此，项目组安排了“系统思考”课程，通过模拟各类思维场景，从多个对立维度引导学员学会系统化思考问题，不断扩展其思维宽度与深度。
经历两天线上直播学习后，项目组还要求各小组拟定一项实际业务场景中的课题，并通过研讨达成共识。随后，要求学员以解决该课题为载体，结合所学模型和方法，形成实战案例并汇报总结，推动他们将脑海中的知识转化为行动上的结果。
此外，为构建完整的学习循环，项目组引导学员在学习结束后采用“PDCA”（计划、执行、检查、行动）复盘法，以便在每个学习阶段结束后进行有效的自我评估和调整，从而不断提升个人管理能力和问题解决能力。该方法不仅助力学员将所学知识应用于实际管理情境，还促使他们发现并积极解决问题。
项目结束后，测评结果显示，学员平均满意度高达92%，可见培训效果显著。自该项目启动以来，已成功培养近百位新任经理，为公司管理人才梯队不断注入新鲜血液和活力。未来，我们将持续运转“阿波罗计划”，以优秀管理人才力量支撑组织长远发展。
作者：黄薇
来源：《培训》杂志
