数字化浪潮下，组织真正的转型始于领导者的认知革命。近期，由国家数据局印发的《数字中国建设2025年行动方案》提出，到2025年底，我国数字经济发展质量和效益大幅提升，数字经济核心产业增加值占国内生产总值比重超过10%。自2023年《数字中国建设整体布局规划》将数字化转型确立为国家战略以来，各行业数字化转型进程全面提速，头部企业已率先步入转型深水区，开启了攻坚突破阶段。

企业数字化转型的蓬勃发展态势，既得益于国家战略的强力驱动，也受市场环境变迁与技术迭代升级的双重牵引。在数字化浪潮下，企业需要深度融合人工智能等前沿技术，系统性推进转型进程，方能在动态竞争中保持核心竞争力。例如，三一集团的“灯塔工厂”通过引入工业机器人、自动引导运输车和智能天车等先进设备，使得工厂自动化率提升至76%、生产周期缩短51.6%。麦肯锡的研究同样验证了这一点：数字化领先企业的收入增长，比同行高出20%以上。

然而，企业数字化转型战略的实施，对传统的组织管理模式与领导者能力体系构成了系统性挑战。既往层级冗余的管理流程与“指令型”的领导模式，在数字化生态中面临效能衰减的风险，亟需重构。这使得数字化领导力成为领导者驱动组织变革、实现转型突破的核心能力。领导者需具备前瞻性的战略眼光、技术理解能力以及变革管理能力，方能应对转型过程中的各项挑战，引领组织在转型浪潮中破局突围。

一、步入平台化阶段转型进程差异显著

近年来，不少大型企业数字化转型已从“单点应用、局部尝试”迈向“平台化、生态化”的阶段。《2024中国企业数字化转型案例研究报告》指出，平台赋能已成为企业推进数智化转型的重要策略，无论是数据中台还是业务平台，都呈现出打通遗留系统孤岛、实现内外数据汇聚、激发场景应用创新的特点。与此同时，行业领军企业正在加速构建“技术赋能—业务重构—组织进化”三位一体的生态协同体系，通过深度融合数字技术、重塑业务价值链与敏捷化组织变革，在产业数字化转型进程中确立主导地位，并释放标杆示范效应。

值得一提的是，数据要素正在引发企业数字化转型的重点关注。从政策导向看，国家发展改革委与国家数据局近期联合发布了《2025年数字经济发展工作要点》，将“加快释放数据要素价值”放在首要位置。而各大企业也在加速推动数据要素的价值变现，头部企业已率先探索数据资产化的路径。Gartner预测显示，到2028年，30%的企业机构将把数据变现或数据入表纳入其数据战略。

当大型企业驶入数字化转型“深水区”时，中小型企业转型进程则相对缓慢，形成了鲜明的“数字鸿沟”。《中国中小企业数字化转型报告2024》显示，尽管中小企业转型意愿强烈，但超六成企业仍停留在转型初期。《中国上市公司数字化转型报告2024》进一步揭示，小型企业普遍存在“三不困境”——技术能力不足导致“不会转”、投入产出担忧引发“不愿转”、风险规避倾向加剧“不敢转”。

然而，数字化转型已成为不可逆转的全球趋势。为助力中小企业突破转型瓶颈、融入数字经济发展浪潮，工业和信息化部、财政部等四部门联合印发了《中小企业数字化赋能专项行动方案（2025–2027年）》，明确以“百城试点”为牵引，通过中央财政资金精准滴灌，分阶段支持数万家中小企业开展数字化改造，系统性提升其技术适配力、业务创新力与市场竞争力。

无论如何，数字化转型已成为中国企业迈向高质量发展的必由之路。在政策引导、技术突破与市场需求的共同驱动下，企业需构建“战略引领—能力筑基—实施闭环”的转型框架，从顶层设计、资源整合到执行落地打通全链路，系统性破解转型中的战略模糊、能力断层与执行难题。

二、激活数字化领导力驱动组织跨越式变革

企业数字化转型的本质是战略、业务、技术、组织与文化的系统性融合，但其核心命题始终聚焦于“人”的转型。换言之，数字化转型的成败，取决于企业能否通过组织能力重构与人才能力跃迁，构建起与数字时代相匹配的敏捷型组织生态。其中，数字化领导力作为组织能力体系的核心支点，是转型决策的核心中枢，更是组织韧性构建的底层逻辑。企业内部培训机构需将其作为组织数字化能力建设的“元能力”，通过系统性规划与精准培养，推动组织变革与转型实现跨越式突破。

继承传统，领导力迭代升级

数字化领导力并非对传统领导力的颠覆，而是在既有领导力要求的基础上，结合数字化时代的市场环境、企业战略和组织特征进行优化、迭代与升级。简言之，数字化领导力即领导者为实现数字化战略而采取恰当行动的能力，要求领导者对于组织的商业模式、变革管理、数字化技能、文化建设等方面具有独特的思考方式与策略。对此，数字化领导者应具备五个方面的能力。

战略眼光：拥有长远的战略眼光，制定符合企业长期发展的数字化转型战略。

技术理解：理解并掌握新技术，以便更好地推动技术与业务深度融合。

变革管理能力：具备推动组织变革的能力，诸如优化组织架构、调整管理模式等。

数据驱动决策能力：能够基于数据进行决策，以提升决策的科学性和精准性。

生态合作能力：掌握构建和管理数字化生态的能力，与上下游企业、合作伙伴共同推动数字化转型。

从建模型到强文化，展开系统化培养

数字化领导力是企业数字化转型的核心驱动力。为此，企业内部培训机构需立足组织战略，围绕能力建模、分层培养、机制保障三大维度，系统性构建从高层战略决策到基层执行落地的数字化领导力培养体系，精准赋能各层级领导者。

构建能力模型  为实现企业转型战略目标与领导者数字化能力要求对齐，企业可根据组织需求构建涵盖高、中、基三层的数字化领导力模型，并对标评估现有领导者能力差距，从而明晰各层级领导者所需具备的数字化领导力和关键技能。

例如，江苏天马集团构建了“三阶九力”数字化领导梯队模型；立邦则通过相关评估工具，筛选出需要提升数字化能力的领导者，定制开发数字化商业课程展开赋能。这些基于组织战略需求制定的能力模型，为数字化领导力项目的实施奠定基础、指明方向。

分层分类培养  进入培养阶段，企业以能力模型为基准，实施分层定制化赋能。针对高层领导者，企业应聚焦战略规划、资源整合、数据决策等核心能力，通过沙盘推演、情境模拟、战略研讨会等工具，强化其数字化战略驾驭力；中层领导者作为转型“枢纽”与推动者，可设计数据思维、项目管理、跨部门协同等专项提升计划，搭建战略落地的中台支撑；面向基层领导者，则可以“工具赋能+场景实战”为抓手，通过数字化工具包与一线业务场景相融合，有效提升其工作效率。

文化与机制协同  培养数字化领导力除了依靠培训手段，还需要健全的保障机制并发挥文化“软作用”，以激活领导者内在驱动力，让数字化思维深入人心。对于机制保障，一方面可以推动数字化能力培养与领导者任用、晋升联动，强化其对组织数字化发展的认识与践行；另一方面，制定完善的激励举措，通过物质与荣誉双重激励，不断激发领导者的创新活力。

在文化引导方面，企业可以积极营造“容错试新”的包容氛围，鼓励大家在数字化转型中大胆探索、迭代优化，从而将数字化理念转化为全员共识和行动自觉，为变革提供深层文化支撑。

三、布局“AI+领导力”为组织点亮“灯塔”

新一轮科技革命加速演进，人工智能、大数据、云计算、量子通信等前沿技术成为引领未来科技发展的关键领域。各行业正在布局新技术赛道，以提升自身数字经济核心竞争力。在此背景下，新技术快速迭代再次对领导者提出全新挑战：AI等技术的深度渗透，不仅重构了组织架构与业务流程，更催生出“人机共生”的新范式。这意味着，领导者不仅需要学习与掌握AI能力，还需重塑团队管理方式，以驾驭智能时代的复杂协作生态。

当下，企业已认识到领导者掌握和运用AI相关能力的重要性，不仅引导领导者正确认识和看待AI对管理工作的影响，还注重采用实战手段帮助他们学习AI相关工具。天马集团为破除管理者的“技术黑箱”焦虑，特别邀请了公司AI领域专家解读大模型原理；同时，设置“替代焦虑转化”环节，引导领导者将AI视为决策辅助工具而非岗位威胁。谷歌针对中高层领导者开展了“AI领导力成长营”计划，涵盖提示工程（Prompt engineering）、模型伦理、协同工具使用等专项训练，帮助领导者深入理解AI技术并掌握AI模型的构建和应用。微软则通过将Copilot Studio（低代码AI助手开发平台）嵌入企业日常办公流，推动全员“人机共创”，促使领导者熟悉AI工具在实际工作中的应用，并培养他们与AI协同工作的能力。

未来，AI将深入企业组织架构并成为重要组成部分，领导者需具备数智化领导力，以高效管理人机共存的组织与团队。阿里学堂前秘书长、北京立德数智研究院院长陈涛认为，在数智化团队协作过程中，领导者需具备价值引领力、数智化战略洞察力、跨团队目标共识力、敏捷价值交付力、数智韧性进化力、数智基础构建力六大维度能力，方能更好地处理人机互动下的团队关系。

数字化浪潮下，组织真正的转型始于领导者的认知革命。当技术红利逐渐褪去，唯有将数字化思维升华为组织本能，让领导力与数字化协同进化，企业方能突破转型“桎梏”。而未来的赢家，则属于那些在“人机共舞”中保持人性温度与战略定力，实现管理智慧与商业价值共振的先行者。这既是数智时代领导力的真谛，也是中国企业迈向高质量发展的答案。

作者：《培训》杂志

来源：《培训》杂志