俗话说万丈高楼平地起，培训计划是培训工作开展的开始，所以尤为重要。年近尾声，不知道大家的培训完成的如何了呢？
最近，群里不少同学已经纷纷将来年的培训规划提上议程。在培训实施前如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，既能够明确培训目标，又可以使培训管理水平得以不断提升。
01
为什么要制定“全面可视”的年度培训规划？
★ 年度培训工作规划是与上层领导的一种沟通工具；
★ 规划的简短性与全面性有利于领导的理解与掌握，更能获得支持；
★ 这是一份为高层管理者准备的工具或者说报告；
★ Ta能让高层管理者迅速了解培训在为战略与组织的核心问题提供哪些服务与价值；
★ Ta能让高层管理者随时掌握预算执行的进度
★ “全面可视”年度规划的一个亮点是适度的忽略了精确性，Ta不是面面俱到，而只是将最有趣、最有价值的东西用最快捷、最简单的方式展示给上层管理者。
★ 既保证快捷又使人易于理解、容易接受。
★ 用一页纸回答了做什么、什么时间做、谁负责、成本与进度、完成结果将会如何、对公司的战略如何支持。
案例：科学的年度培训计划帮助他们成功
坐落在纽约市中心的曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面有它独特的特点。
曼哈顿银行设专门培训机构，人事管理部门下属的1～5个培训处都有足够的人员抓培训工作，主要任务之一就是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划，然后组织落实各种培训工作。
如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次。这种培训机构完成了银行的各项培训计划。年度培训计划是曼哈顿银行必做的工作，银行要求全体员工每年要制定一个自我培训计划。例如某员工的自我培训计划：
1～2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查。
2～3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结。
3～7月，主要对自己不足加以完善。
7～12月，对银行的不足之处提出更好的建议银行的培训计划即是在员工提出的新一年培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择（例如：微机、写作、银行新业务等），然后，交员工所在部门审核，最终由培训主管部门汇总核实。
从以上的例子我们可以得知，培训开发计划的制定是一个复杂的系统工程。
制定之前有许多需要考虑的因素，这些因素直接影响培训计划的质量和效果。
今天，我们将专门讲述企业年度培训计划的制定。
02
创建“全面可视”年度培训规划的9个步骤
选择关键性的培训项目考虑的因素——根据需求分析出发
★ 战略匹配；
★ 需求紧迫性；
★ 直管领导的重视程度；
★ 人才规划；
★ 提升绩效；
★ 员工个人发展需求；
★ 重点业务；
★ 上年度工作的延续......
确定关键培训项目目标——目标特征
★ 具体而非笼统；
★ 不过度复杂；
★ 具备可测量性，切实性，可验证性；
★ 程度适当，有挑战；
★ 现实可行；
★ 资源范围内；
★ 与有效资源或预测资源一致；
★ 与组织规划、方针及程序一致......
选择关键任务
★ 任务必须要和目标相关，并且是必要的；
★ 每项任务要对应一位负责人；
★ 为了便于管理，每一项任务要明确化，以便与其他任务相区分；
★ 能够清楚任务开始与结束的时间节点；
★ 任务能够对应权限范围；
★ 从经验来看，每个月对应2个任务较合适；
★ 书写任务时要避免行话、缩写词等难于理解的词与句子。
目标与任务一致
仔细检查来确保关键任务能够达成培训项目目标的预期。
★ 在培训项目目标与关键任务有关的地方用空心圆圈来表示一致；
★ 所有任务至少关系到一个目标。如果与目标无关，就是无意义的，不应该体现出来。
工作任务完成周期
是否如期完成工作任务是评判业绩好坏的重要依据，不能盲目地同意高层领导给设定的日期。要与培训团队对培训项目与任务彻底研究之后再确定设定的日期是否现实。
★ 考虑清楚对应的关键工作任务再对完成周期作出承诺；
★ 每一项完成周期要和负责人沟通，huo de 确认、支持、承诺；
★ 保证工作任务的顺序与衔接性；
★ 尽量让分配的时间有弹性。
将任务分配给负责人
★ 一项任务负责人可能不止一个，尽量不超过三个；
★ 一定要在多人负责任务中分出主次；
★ 意愿是选择负责人重要的参考依据；
★ 建立“沟通门”，同一任务的负责人之间的沟通，同一目标不同任务的负责人之间的沟通，不同目标之间的负责人定期沟通......
确认非战略/组织任务
★ 部门内的人员培养;
★ 培训基础建设；
★ 不能即时见效的工作，但关乎未来培训的工作如E-learning......
目标达成结果预测
★ 要用完整的句子进行目标达成结果预测，即显简洁又无疏漏；
★ 在结果预测做出所有必需的解释，不要再附加其他页码或图表，管理者未必有时间阅读......
扩展性知识
调研结果表明，在参与问卷调研的企业中，有培训部但培训部隶属于人力资源部的比例最大，占比为46.9%；已成为独立的“企业赋能中心”的企业占比为33.3%；而无培训部，但有专职培训人员的企业占比14.4%；无部门培训，仅有非专职培训人员的企业占比为4.2%；而既无培训部，也无非专职培训人员的企业占比为1.1%。
访谈结果表示，现在和未来的企业有一个非常重要的凸显的趋势，甚至在未来的3～5年之内是一个爆发性的趋势：企业会进一步建设和升级新一代的“企业赋能中心”，这对企业来说是企业的一个战略工具。
——摘选自《2020-2021年度中国培训行业研究报告：重新定义和发现培训的价值》
以上内容共勉！
来源：培训江湖
作者：安迪曼
