作为中国风电行业的领军企业，金风科技的业务已经遍布全球六大洲的40多个国家。在过往十几年的海外业务发展中，公司已从初步探索逐步过渡到国际化业务的深入扩展。与此同时，金风科技的海外市场布局也面临着诸多挑战，包括不同国家风电行业标准的差异、当地法律和政策风险的考量、客户需求的多样性等。这些挑战对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源工作者需要深入了解当地市场及相关要求。且在人力资源策略实施的过程中，注重标准化与地区差异性的平衡，确保方案的适配性。

出海业务人才结构

随着业务范围的扩展和属地化的深入推进，金风科技持续调整和优化其组织结构及流程，以适应市场的变化需求，促进协同，打造有竞争力的组织阵型。公司从最初的海外代表处设立，到不断深化区域化建设，强化区域最小化作战单元，同时加强总部中后台的平台建设和能力沉淀。在此过程中，公司也在不断优化出海业务人才结构，依据业务需求、岗位特性及能力要求进行精细化人才配置，以提升整体运营效率和竞争力。

公司严格遵守各国法律法规，包括对本土招聘比例和结构的具体要求，确保人力资源举措严格符合当地合规性要求，以支持公司在海外市场的稳健发展。对于部分关键岗位人才，实行“1+1”配置策略，以确保业务的连续性和稳定性；对于需要深刻理解当地市场和文化的角色，采用属地化招聘策略，以充分利用当地人才的资源和网络优势。

岗位胜任力管理实践

在国际化岗位胜任力管理实践方面，公司始终将业务价值和应用实效作为核心考量。遵循以终为始的原则，即从业务需求出发，确保最终产出的模型能够紧密贴合业务需求并得到实际应用。以特定岗位建模为例：

01 建模背景

随着公司出海业务模式的变化，项目类型也随之转变，这对于某特定岗位的职责定位、工作范围、复杂度以及所需对接的利益相关方群体提出了新的要求。鉴于新项目类型在公司未来业务占比中的增长趋势， 以及相关管理执行经验且成功的人才相对稀缺的现状，与管理层达成共识后，人力资源团队决定启动针对该岗位的建模工作，旨在通过标准化人才标准和系统性培养项目的开展，加强该岗位人才梯队的建设，确保人才储备的充足。

02关键举措

角色定位

通过前期的共识沟通，明确了人力资源和业务部门在建模工作中的定位：人力资源团队作为流程专家提供平台支持，业务部门则是建模的主力军。

沟通与共识

通过与业务部门的深入沟通，分析业务变化和关键挑战，识别这些变化对现有业务流程的影响，以及对员工能力提出的新要求。采用行为事件访谈（BEI）、工作坊等多种方式，集思广益，与业务团队紧密协作，共同完成岗位胜任力模型的开发。此外，通过典型案例解读，促进员工对模型的理解和共识。从项目启动到胜任力模型的发布宣传和深入解读的过程中，业务部门全程深度参与，充分共识。

建模开发

在胜任力模型开发过程中，同时梳理了该岗位的关键经验，包括跨领域经验和关键成功经验。开发完成后，将胜任力模型细化为行为清单，并在整个业务流程中进行纵向拉通校验，确保行为的全面性。同时，对不同关键岗位基于业务的行为进行横向对比，避免遗漏并识别交叉点。

应用完善

为确保胜任力模型全面融入人才发展各环节，采取了一系列措施。包括对团队进行全面盘点，评估人员能力，识别共性短板，为后续系统化培养提供方向；识别表现突出的绩优代表，邀请他们参与内部案例和课程开发；与业务部门合作，基于开发的岗位能力项，梳理标准体系文件，构建基于胜任力的学习地图。针对人才盘点识别的共性短板，开展针对性培养项目，逐步夯实员工知识体系，并将基于胜任力的培养体系嵌入新人培养过程。通过在人才招聘、试用期管理、在岗人员能力提升、绩效考核等多个场景中推广模型，不断强化和完善模型应用。

复盘推广

结合过往建模经验，标准化了岗位胜任力管理流程、建模指引和相关模板，以全球统一框架推进内部胜任力管理体系的持续完善，确保关键岗位胜任力管理的一致性。

文化管理

金风科技在推进国际化业务的过程中，面对文化融合和跨文化挑战，采取了一系列策略以塑造全球统一的文化基因。通过核心价值观的共识、具象化行为清单、实施跨文化交流项目、开展双向交流、基于价值观的深入推广、对于价值观的持续评估、认可体系的完善、以及结合业务需求定制化解决方案等措施，强化文化一致性建设，减少跨文化误解和冲突，增强团队协作。同时公司也会根据业务发展和团队阶段的不同灵活调整文化融合策略，致力于打造一个在全球范围内能够持续成功的团队，促进不同文化背景下员工的相互理解和尊重，为公司的国际化业务发展提供坚实的文化支撑。

人才培养

在人才培养方面，金风科技致力于为不同层级的员工提供定制化的发展路径和培养机会。该培养体系的设计核心以基于胜任力的专项培养为出发点，同时强调复合型人才的培育，通过跨职能、跨领域、跨区域的赋能，以适应日益复杂的业务需求。公司也特别注重全球化商业环境中多元文化、多语言团队工作的背景下，对于人才培养项目的设置进行特别考量，这包括培养员工的全球视野、海外风险合规知识的学习、跨文化融合技能的提升等。此外，为了更好地与业务链接，公司也尝试结合业务里程碑节点的达成，从人力资源各模块，以组合拳的方式提供解决方案。例如，在里程碑节点达成时，会立即从文化角度发起及时认可并进行相关宣传，以提升团队士气。关注项目过程中涌现的标杆人物和榜样故事，通过挖掘和传播这些事迹，营造良好的文化氛围，树立学习榜样。同时，通过项目复盘挖掘关键经验，沉淀标准化文件，为未来的项目提供宝贵的参考和指导。通过这些综合措施，致力于构建一个能够在全球范围内持续成功的团队，促进不同文化背景下员工的相互理解和尊重，为公司的国际化业务发展提供坚实的人才支持。

作者：人力资源智享会

来源：人力资源智享会