中央金融工作会议提出建设金融强国。金融是实体经济的血脉，金融活则经济活，金融稳则经济稳。金融机构的核心资源和竞争力归根到底是人才。服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革，需要评估与建设一支忠诚、干净、担当的高素质专业化金融干部人才队伍。然而，当前金融机构的教育培训评估工作面临诸多挑战，比如视培训为“成本”而非“人力资本投资”、执行层评估失焦以及技术层工具滞后，等等。

为深入剖析并解决上述问题，本文以柯氏四级评估模型为切入点展开研究，构建了“需求锚定—过程追踪—价值量化”的全链路评估框架；同时，围绕评估内容、对象和机制三大层面，提供具体实践指引，期望实现培训投入可测量、可验证、可增值，在彰显培训价值的同时助力金融机构打造高水平的金融干部人才队伍。

一、问题溯源 探析三类缺陷

尽管教育培训评估工作对于提升培训成效具有积极作用，但在具体实践过程中，仍然存在一些问题，值得我们深入探究与思考。

认识不足  

对于不少金融机构而言，教育培训是非生产型、非主营业务，在地位的重要性上存在天生不足。同时，教育培训多为任务性工作，经常以是否完成而非完成质量为评判标准，评估结果未能与经费、绩效考核等关键指标联动，导致金融机构开展项目评估的主动性和积极性较低。

成本较高  

培训教学评估需要运用科学的理论、技术、方法和程序，以及系统考量培训项目的主体和活动的构思、设计、执行过程、实际效果等。然而，若要完成各环节全流程跟踪评价，特别是跟踪问效，需要极高的人力成本。而金融机构负责教育培训从业人员多为一人多岗多职责，难以做到对每个培训项目全流程评估。

方法极简 

 在兼顾效果评估与各方成本的前提下，不少金融机构采用“考试+问卷”的极简评估方式。这种手段的优点是简单快捷，便于操作。然而，其缺点也较为明显，对培训各环节的考量不足，评估角度单一，细节把握不够，客观性和专业性较低。

二、柯氏评估法 搭建全流程评估体系

教育培训是一个由多要素构成的复杂系统，需要一套科学严谨且贴合企业实际的评估体系，以精准衡量培训价值。我们认为，金融机构可以基于柯氏四级评估，来建立培训项目全流程质量评估体系。遵循便于操作、易于测评、利于比较的原则，培训人可以从筹备、实施、问效三大阶段依次展开评估。

筹备阶段，重点关注参训者

筹备阶段主要是对教育培训项目实施前的各项准备工作进行评估，核心在于衡量主办方对组织需求或个人需求的响应程度。该环节的评估主体包括组织（通常是需求提出方的领导层）和参训者。然而，在实际操作中，培训方案能否通过审批并顺利执行，关键在于是否获得需求提出方的认可。因此，筹备阶段的评估需要重点关注参训者的主观反馈，以此验证培训实际执行情况与需求的匹配程度。

实施阶段，要求全方位评估

实施阶段的评估，是对教育培训项目在执行过程中的各个环节进行诊断，主要涵盖以下五个方面。

讲授师资  主要评价仪容仪表、行为举止、语言组织和表达三个方面。

课程设置  围绕课程内容和课程设计两个维度展开。课程内容的评价包括专业性、实用性、逻辑性、案例选用及解读；课程设计则从系统性、关联性、理论与实践结合程度以及与需求的匹配程度进行评估。

日程安排  主要对学习、活动、就餐等安排的必要性、合理性进行评价。

服务管理  围绕住宿、餐饮、学习场所的品质和环境，报到、离训、行程安排等体验，以及现场工作人员的响应速度和处理效率等进行评价。

培训成效  判断培训是否解决了实际问题，是否提升了工作技能。

问效阶段，强调知行变化

问效阶段的评估重点在于考量参训者接受培训后知识或技能的提升情况，及其态度变化。

知识、技能与行为变化 

考试是检测参训者对知识或技能掌握程度的强有力手段。而态度变化是指参训者对特定事件在意识形态层次的变化，诸如从不认可到认可，从不接受到接受，从无所谓到坚决斗争，等等。一般采取提交心得体会、面对面访谈等形式开展，后者对主持人员的素质要求较高。

知识或技能运用情况  

通过实践作业方式进行评估，聚焦学用结合、学用转化，要求参训者提出落实计划和预期成效，并以他们在实际工作中的运用情况作为评估主要依据。

绩效和能力的改变  

绩效改变分为绩效变化和能力变化两个方面，分别采取数据对比和360°访谈的方式展开评估。

三、系统筹划 高质量落实评估经过

教育培训项目质量评估作为培训工作的关键环节，应系统考虑、缜密组织、科学实施，为持续改进培训工作质效、建立高质量专业化金融干部人才队伍提供有力支撑。

从过程到人员，完善项目评估内容

评估内容直接影响着评估结果，并对项目实施有着重要的导向作用。只有构建完善的评估内容和指标，才能实现准确评价，发挥对教育培训工作的改进功能。

全过程评估项目实施经过  项目立项阶段，应对项目设立的必要性、项目设计的科学性进行评估。培训设计环节，要对培训需求及满足需求的条件和措施进行评估，并综合判断培训需求调研的精准度、教学计划的科学性，以及培训项目设计、日程设定、课程结构与内在逻辑、课程内容与培训目标的契合度等。进入实施过程，则要对组织实施、运营管理等环节进行评估。训后评价方面，要及时评估培训效果、项目实施情况，并在培训结束一段时间后开展跟踪评估，了解学员训后在工作上的表现及培训成果运用等。

全维度评估参训人员  

评估参训者时，不能满足于对学员在培训满意度等方面的评价，更要从学习掌握上检验培训成效，构建包含知识、能力、情感、态度和价值观等多维度的评估指标体系。同时，学员在培训中的参与度、培训收获等也应纳入评估内容，力求建立涵盖政治能力、履职能力、专业化能力的立体化综合性评估机制。

深入评估培训效果与价值  

开展评估不能止步于学习层，要将重点聚焦在行为层和结果层，既要关注员工个人的职业发展，也要着眼于组织整体的人力资源战略。

科学化与智能化，改进项目评估方法

客观真实的评价，建立在科学的评估方法上。金融机构应改进评估方法，着力提升评估的科学化与数智化水平。

建立质量评估监测中心  

金融机构可以在内部建立教育培训质量监测评估中心，组织开展各项理论研究和实践，积累、汇总评估数据和反馈信息并进行综合研究分析，从而为教育培训项目评估提供专业性支撑。

提高评估科学化水平  

一是加强各级各类教育培训数据库建设，对各级各类岗位进行分析并建立相应的素质模型。

二是对各类培训项目进行系统规划，在建立岗位素质能力模型的基础上，把个人能力和岗位需求差距作为培训项目立项和设计的依据。三是注重培训目标研究，增强培训目标设定的科学性和可检测度，为评价目标达成情况等提供科学考量。

搭建大数据和云平台  

运用现代信息技术手段建立员工队伍数据库，对员工的理论知识、素质能力、思想状况、岗位经历及培训经历等进行定期梳理分析。

多方共同参与，健全项目评估机制

教育培训项目质量评估涉及培训管理部门、项目委托方（需求方）、项目实施方（主办方），以及其他参与评估的机构和人员。对此，金融机构应建立管理部门主导、专业性评估机构负责、项目需求方和实施方共同参与的评估机制。

充分发挥项目实施方“主”评估作用  

在对项目作出综合评估时，应把项目实施方的评估情况作为主要参考，由项目实施方对项目目标、项目内容、实施安排等进行深入透彻说明，以便评估结果更加完整准确。

建立完善项目委托方“补充”评估机制  

培训管理部门要与项目委托方组织人事部门建立长效沟通机制，在项目结束后追踪和掌握参训者工作情况，并根据他们的实际变化对项目实际成效作出评估，作为项目总体质量的重要参考。

探索引入第三方“专业”评估优势  

在开展第三方评估时，培训管理部门需加强与评估机构的沟通，发挥他们的专业优势，并根据项目实际情况制定差异化的评估指标及方案。

此外，金融机构还应重视并加强培训项目评估的反馈。一是可以形成评估报告，对各环节、各方面内容、各评估主体参与情况进行综合分析，揭示它们之间的内在逻辑联系及相互关联，并对培训主办方改进培训项目提出建议。二是要积极借鉴同业经验，总结吸纳行之有效的新理念和形式，加快本机构培训项目、培训模式的优化提升，从而更好地服务员工成长成才和企业改革发展。  

作者：《培训》杂志

来源：《培训》杂志