诺华作为一家总部位于瑞士巴塞尔的创新药物公司，自2018年起在中国培训部启动数字化转型，将面对面课程转为线上，并构建以“测-学-练-测”为核心的数字化战略三部曲，包括通过MUAS标准化测评体系进行行为能力测量、基于智适应学习模式改建课程内容、以及利用AI互动模拟真实业务场景进行能力提升练习，该转型不仅通过随机对照实验验证了智适应学习在提升认知层级和节省时间上的优势，还将测量数据应用于新员工定制化培训和周期性人力资本数据库建设，以支持个人与组织发展，同时面临课程改造迭代和AI模型应用等新挑战。
1 培训数字化转型背景
从2018年开始，伴随业务调整，诺华全球启动一系列创新变革，其中包括学习领域的创新。在此背景下，诺华中国培训部逐步将面对面课程转化为线上课程，正式开启数字化转型。截至2020年，已实现近80%课程线上化，新员工入职面对面培训全面取消。
近年来，在降本增效的大环境下，诺华中国培训部的数字化变革创新从未止步。秉持“让学习效果可被测量、可被评估”的培训学习理念，全面打造行为能力测量数字化、学习课程内容数字化、能力提升练习数字化“数字化战略三部曲”，让学员能够看到、感受到学习进步与收获，优化学员的学习体验，助力个人成长和组织发展。
2 数字化战略三部曲
传统培训的教学评估容易流于形式，难以真正检验教学效果，因此，诺华培训对培训模式进行改造，打造“测-学-练-测”全流程学习闭环，为学员打造有前测、线上学习、练习以及后测的完整的数字化学习旅程，确保学习效果能看见、可评估。
行为能力测量：标准化测评提供可行动的洞
01 题目开发
通过整合简化布鲁姆认知模型，培训部建立MUAS标准化测评体系，旨在通过测量了解学员的知识能力水平。MUAS测评题库是基于记忆(M)-理解（U）-应用（A）-综合应用（S）四大认知层级设计的，贴近一线销售的实际工作场景，能够更准确地展现、定位学员的关键行为能力（胜任力）层级。每项胜任力包含关键场景，每个关键场景又包含多项关键行为。每个场景的测评仅需3-5分钟，完成整体胜任力的测评大致需要20分钟。目前，培训部已拥有近5000道测量题目，基本覆盖公司所有一线销售员工和一线管理层。
图1 开发技能图谱与MUAS测评题库
02 题目质量检验
培训部通过信度和效度两个维度检验题目的质量并持续迭代：信度，主要用来检验题目的难易度，简单的题目会作废，重新设置；效度，用以检验题目的区分度，确保每一道题及选项能够鉴别学员的实际能力。
学习课程改建：目标定制化，学习多样化
在前期行为能力测量的基础上，培训部改建课程，根据能力认知层级对知识点做精细打磨，切分成模块，以匹配智适应学习模式。不同的认知层级对应不同的学习目标和学习课程，真正实现目标定制化，学习多样化。
▶ 智适应学习效果研究
培训部秉持着严谨的态度研究智适应学习的实际效果，对全模块学习和智适应学习做随机对照实验。结果显示，在前测两组数据无显著差异的情况下，后测智适应学习平均值（82.12）明显高于全模块学习平均值（79.46），智适应学习组的认知能力层级达到“应用”阶段，而全模块学习组仍然停留在“理解”阶段，可见智适应学习显著优于传统学习。
并且，智适应学习能够大幅节省学员的培训时间。以拜访培训为例，数据显示，总培训（视频+作业+练习）时长平均节省30%，视频学习时间平均减少57%。在智适应学习模式下，学员可以把更多的时间用在深度思考上，做更多的练习、反馈。
图2 随机对照试验
能力提升练习：多场景AI互动，还原真实拜访场景
培训部用AI互动模拟真实的业务场景供学员练习。近年来，AI发展迅速，培训部不断更新迭代所使用的AI模型。目前，基于大语言模型的应用，场景更为生动，更加还原真实的拜访场景：
● 选择本次拜访的虚拟医生；
● 完成访前准备，明确本次拜访目标；
● 与虚拟医生完成拜访。学员需要与虚拟医生完成自由对话，紧扣本次拜访目标完成关键信息传递，尝试改变医生观念，在完成对话后提交以评估。
图3 模拟真实拜访场景
评估方面，基于SOLO®行为层级阶梯提供定制化评价，包括拜访对话评估反馈和访后分析辅导反馈，不仅有对学员表现的综合评分，还有对每一项具体行为（目标设定、现状分析、方案选择、行动计划……）的评分总结，帮助学员更有针对性地进行改进。
3 行为能力测量还应用在哪些场景？
基于新员工能力，定制入职培训
公司每年大概有800-100名新员工入职，这些新员工的学历、能力、职业背景不同。通过行为能力测量，培训部能够快速准确地了解他们的能力水平，并依据其能力诊断结果和组织目标，提供定制化的学习旅程。
以销售人员的“成功拜访”能力为例，该胜利力包含访前准备、开场会谈、探寻需求、传递价值、处理异议、达成共识、访后分析六个场景。在接受行为能力测量后，学员会得到详细的评估反馈，包括每个关键场景的得分、掌握程度以及具体提升建议，并匹配专属的学习模块，精准测量让智适应学习真正发生。
周期性测评，形成人力资本数据库
每年培训部都会对销售人员及一线管理者进行两次能力测评。对销售人员的测评包括6项胜任力9个评估维度37个行为，地区经理则测量5项胜任力9个评估维度和38个行为，通过一年两次能力测评，形成人力资本值数据库，输出定制化报告，便于管理层从多维度、多视角了解一线的行为能力现状及变化。被测人也能够通过报告更加全面地了解自己的能力水平现状。此外，每年培训部会把能力测评数据和绩效数据相结合，形成人力资本五宫格数据提供给人力资源部门、管理层，作为公司内部人员提升和绩效改进谈话的核心数据参考（见图5）。
图5 人力资本数据库
4 智适应学习带来的新挑战
智适应学习模式也带来了一些新的挑战，第一，智适应课程改造以及后续迭代成为新挑战。以拜访课程为例，智适应改造是由五位老师共同完成的，相较于传统的在线课程设计耗费了更多的时间和人力。如何克服这些挑战，使课程设计更加智慧，完成所有课程的智适应改造是培训部未来努力的方向。第二，随着大语言模型的迅速发展，拜访AI练习器的场景需要不断丰富、快速迭代，学会应用大语言模型进行设计、验证和调试，也将成为诺华培训老师的能力要求和未来发展方向。
作者：人力资源智享会
来源：人力资源智享会
