9月27日，2025年全球新能源企业500强榜单出炉，行业整体增长近乎停滞，中国企业平均规模五年来首次下降。在这场深度调整中，宁德时代再次登顶榜首。宁德时代靠的，不只是技术与产能，更是一场静水流深的组织变革——将工程能力锻造成企业的核心竞争力。

01 增长失速：

行业进入“冷静期”

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数据揭示了不容忽视的趋势：

500强企业总营收9.55万亿元，同比仅增长0.10%，增幅较上年骤降10个百分点。

图源：中国能源报

企业平均规模增长0.07%，为近五年最低，中国企业的平均规模更是五年来首次出现下降；储能与原材料产业双双下滑，储能营收下降4.4%，原材料营收暴跌23.76%。

图源：中国能源报

中国企业仍以263家上榜、5.20万亿元总营收占据半壁江山，但增长动能明显减弱。

图源：中国能源报

这场全球洗牌背后，是产业逻辑的深刻重构：

规模扩张的旧叙事正在终结，组织能力与工程体系的新竞争已然开启。

02 逆势领跑：

宁德时代凭什么？

在整体放缓的背景下，继2024年登顶之后，宁德时代再次登顶榜首，与比亚迪、天能控股等企业共同包揽前十中的8席。

其背后不仅是技术与市场的胜利，更是一场成功的组织能力革命。

面对全球竞争加剧、技术迭代加速的挑战，宁德时代深知：真正的护城河，不在产能，而在人与系统。

为此，宁德时代启动了一场覆盖全集团的“工程能力提升计划”，将人才发展上升为战略核心，构建起一套系统化、可复制、可持续的工程能力生态。

建“尺子”：把工程能力量化为可测量的标准

在宁德时代，工程师的成长不再依赖模糊的经验判断，而是由一套清晰的能力“测量尺” 引导。

公司构建了覆盖工程素养、工艺、设备、智能制造四大板块的“工程能力库”，将能力划分为初级、中级、高级三个层级，涵盖16项核心能力。

初级聚焦基础理论普及，确保新员工快速融入；中级强调学以致用，要求将知识应用于实际项目并产生业务价值；高级则面向核心专家，致力于方法论创新与机理突破，推动技术边界延伸。

宁德时代工程能力项目框架

这套标准不仅是培训依据，更是人才选拔、晋升与激励的底层逻辑。

通过“事务认证+技能认证”双轨机制，员工可清晰定位自身能力坐标，企业则能精准评估组织能力密度。认证数据成为管理者的重要抓手，持续提升组织工程竞争力。

造“工厂”：让培训真正驱动业务价值

传统培训常陷于“学用脱节”，而宁德时代的培训中心更像一座高效运转的“产品工厂”——以业务需求为输入，以项目成果为输出。

以“绿带&JMP训练营”为例，学员需带着真实工程项目参训，经历理论学习、案例演练、教练辅导、项目结项四阶段闭环。

训练中，教练引入日常工作中典型问题，结合现场实操，帮助学员掌握应对突发状况的技能；结项后，系统持续跟踪项目进展与收益，确保知识转化为生产力。这种“以战代训”的模式，使培训不再是成本，而成为可量化的组织投资。

培训中心还通过公开课、学习社群、线上栏目等多种形式，形成混合式学习生态，覆盖不同层级、不同岗位的工程人才。

育“土壤”：让工程文化成为集体信仰

能力体系的根基，是文化。

宁德时代设立“工程文化中心”，通过两大抓手培育创新土壤：

氛围营造：每年10月举办“工程文化月”，开展“工程面对面”访谈、闯关游戏、评优表彰，让工程师成为企业的“明星群体”。

激励驱动：建立积分商城，专家贡献课程、试题、辅导即可兑换奖励，形成“贡献—回报—再贡献”的正向循环。

公司还打破传统培训中“讲师单向输出”的模式，鼓励骨干员工成为课程开发者、考官、导师。这种角色转变不仅是荣誉，更是一种能力的认可。通过简单高效的积分管理机制，资源建设效率大幅提升。

如今，已有百余位专家主动参与资源建设，覆盖19个一级部门，累计产出课程、试题、项目案例超300项。从“被动学习”到“主动创造”，工程能力正从“少数人的专业”，演变为“全员的工作语言”和“组织的共同信仰”。

03 从“规模时代”到“能力时代”

2025年的这份榜单，标志着新能源产业正式进入“能力决胜期”。

当价格战与产能扩张难以为继，谁拥有更强的工程体系、更扎实的组织能力，谁才能穿越周期；宁德时代的实践揭示了一个朴素却深刻的道理：伟大的企业，不只制造产品，更塑造人。

在技术变革的浪潮中，将人才发展嵌入战略底层，才能真正蓄势时代，引领未来。

作者：宁德时代HR学习与发展部、中国能源报

来源：《培训》杂志