盈德气体在国际化进程中采取了稳步推进的策略，主要以项目制为基础进行海外扩张。公司的海外业务拓展紧密围绕具体项目展开，如最初在印度的业务，后来在新加坡、马来西亚的发展，以及目前在泰国的项目，都是基于特定项目或工厂收购而进行的。

公司主要采用两种海外扩张模式。第一种是并购模式，包括收购海外现有公司（如在新加坡收购一家贸易公司以快速拓展当地市场）和收购现有装置（收购当地公司的现有装置，由盈德气体进行运营）。第二种是自建模式，主要是跟随主要客户的需求，当主要客户在海外建立工厂时，盈德气体在旁边投资建设配套装置。公司根据不同地区和项目的具体情况，灵活选择并购或自建模式，以适应当地市场环境和业务需求。

出海业务模式下的人才结构

为了支持海外业务的顺利开展，特别是在项目初期或当地缺乏特定人才时，公司会派遣一些技术和运营人员前往海外提供支持。这些外派人员主要在项目启动的一段时间内发挥作用，协助当地团队建立和完善运营体系。

在构建海外管理团队时，盈德气体采取了本地化的策略。公司通过各种资源渠道，招聘在当地行业内有丰富经验和专业知识的人才。这些高级管理人员通常在当地行业中有较长的从业时间，对市场有深入的了解。招聘完成后，由这些本地高级管理人员负责进一步搭建和完善体系，招聘其他团队成员。

盈德气体的海外人才策略与业务特性

盈德气体的海外人才策略与其独特的业务性质和规模密切相关。与传统的大规模制造业不同，盈德气体的海外项目通常是人员规模小，分布地域散的特点。这种特性决定了公司在海外人才管理上采取了更为灵活和本地化的策略。

在管理层招聘方面，公司更倾向于在当地招聘。这种做法的主要优势在于：

● 当地管理人员对所在国家的法律法规更为熟悉

● 他们对当地文化有深入了解

● 他们更了解当地的商业环境和市场情况

对于技术人员，公司会在项目建设和运营前期派遣一些专业人才前往海外支持。这种做法既能保证项目交付质量，又能解决当地人才短期不足的问题。

决策机制

在盈德气体的海外业务运营中，决策机制呈现出逐步放权的特点。这种决策机制与公司的人才结构和海外组织模式密切相关，体现了对当地管理团队的高度信任和授权。

在海外业务初创阶段，公司会提供一定程度的支持和指导。例如，在招聘第一批员工时，公司会协助制定offer、合同、薪酬福利的基本规则以及一些基础的法律文书。这些文件由总部制作初稿，为海外团队提供一个基础框架。随着海外团队的逐步建立和业务的开展，公司会逐渐放手，将更多的决策权交给当地管理团队。当地团队开始自主进行人员招聘、管理，并根据实际需求对最早期提供的文件和流程进行修改和调整。

海外业务的组织支持与跨文化管理挑战

盈德气体在支持海外业务时采取了一种灵活的组织支持模式。公司会在项目落地、开始建设或进入运营阶段时派遣人员前往海外支持。这些外派人员主要在项目的前期阶段发挥作用，为当地团队提供必要的技术和运营支持。

在海外工作期间，外派人员需要服从当地管理团队的领导。尽管他们与原有团队仍然保持联系，但在管理层面上已经不属于原团队的管理范畴。这种做法旨在确保海外业务的统一管理，同时也为当地团队提供了必要的技术支持。

然而，这种管理模式也可能带来一些挑战和矛盾。例如，外派人员可能会面临适应当地管理风格的问题，或者在管理观点上与当地管理者产生分歧。公司内部曾出现过这样的实例，如某外派的工厂负责人在管理方式和客户处理方面与当地总经理产生了不同的看法，需要一定的磨合期来解决这些分歧。

这些矛盾往往源于管理理念和文化差异。在国内，员工可能习惯于某种特定的沟通方式和客户服务模式，而在海外，这些方法可能需要调整以适应当地文化和商业环境。例如，视频沟通的使用频率、客户服务的态度和方法等都可能因地而异。

跨文化管理挑战的应对策略

盈德气体采取了一系列措施来应对海外业务中的跨文化管理挑战。首先，公司为即将外派的员工提供海外预备培训。这些培训旨在让员工在出发前熟悉目标国家的环境，学习如何处理海外工作中可能遇到的各种问题。这种前期的跨文化培训为员工提供了基本的文化意识和适应能力。

然而，实际工作中出现的文化冲突和管理分歧往往比预期的更为复杂。当这些问题真正发生时，公司采取多方协调的方式来解决。这个过程通常涉及人力资源部门、原业务部门的管理层以及当地的业务经理共同参与，通过沟通和协调来寻求解决方案。

如果经过努力仍无法解决问题，公司会考虑采取更为直接的措施。例如，如果外派员工感到无法适应当地环境并提出回国要求，公司会考虑召回该员工，并重新选派其他人员前往海外。这种灵活的人员调配策略，体现了公司在处理跨文化管理问题时的务实态度。

人力资源部门在海外业务支持中的角色与重点

在盈德气体的海外业务拓展中，人力资源部门扮演着重要的支持角色。HR的工作重点主要围绕以下几个方面展开：

 业务需求跟进

HR部门需要密切关注业务发展动态，了解各个海外项目的具体需求。当公司在海外有潜在项目时，HR需要及时跟进，为项目提供必要的人力资源支持。

 人才选拔与配置

内部人才选拔

当海外项目确定后，HR需要评估内部可用人才，特别是核心运营管理人员。这包括考虑谁适合外派，以及如何在保证国内业务正常运转的同时满足海外项目的人才需求。

前期本地招聘支持

对于项目前期的核心关键人才，HR需要协助海外团队进行本地招聘。

 外派人员管理

♦ 薪酬福利体系：制定专门的外派人员薪酬福利体系，包括基本工资、海外津贴、住房补贴等。

♦ 培训支持：为外派人员提供必要的跨文化培训和技能培训。

♦ 探亲政策：制定合理的探亲政策，帮助外派人员平衡工作和家庭生活。

♦ 回国安置：考虑外派人员回国后的职业发展和岗位安排。

 持续关注与沟通

♦ 定期与外派人员保持沟通，了解他们的工作状况和生活适应情况。

♦ 关注外派人员的情绪变化，及时发现和解决可能存在的问题。

♦ 协调解决外派人员在工作中遇到的各种人事相关问题。

 保障与支持

为外派人员提供全面的保障和支持，包括但不限于医疗保险、安全保障、紧急援助等。

出海全球化人才的能力要求与培养

在盈德气体的全球化进程中，出海人才的能力要求与培养是一个重要且复杂的议题。公司正在逐步建立相关的框架，并确定了几个关键方向：

语言能力

语言作为跨文化交流的基础，是出海人才必备的能力之一。公司认识到语言培训的重要性，并将其作为人才培养计划的重要组成部分。

文化融合能力

除了语言，文化融合能力同样至关重要。公司计划开设相关课程，帮助员工更好地理解和适应不同的文化环境。

综合能力培养

出海人才需要具备多方面的综合能力。这些能力不仅在海外工作中有用，在国内的工作中同样适用。公司正在设计相关的培养项目，以全面提升员工的综合素质。

实地体验项目

公司考虑设立短期的海外工作项目，让潜在的出海人才有机会在目标国家工作几个月，熟悉当地的工作环境和文化。这种实地体验可以帮助员工更好地评估自己是否适合长期海外工作。

在人才选拔和培养过程中面临的现实挑战

意愿问题

由于国内生活环境和便利程度已经很高，许多员工对前往东南亚、印度或非洲等地工作缺乏兴趣。这种情况下，公司在人才选拔时的空间受到限制。

选拔标准

在实际操作中，公司主要考虑两个关键因素：

● 专业能力

候选人是否具备完成工作的专业技能。

● 个人意愿和家庭支持

候选人本人是否愿意外派，家庭是否支持。

● 综合能力评估

由HR和目标工作地业务负责人的综合评估。

人才库建设

与一些长期开展海外业务的公司相比，盈德气体的海外人才库还在建设中。目前，公司主要依靠业务部门领导推荐合适的专业人才。

未来规划

公司正在着手建立更系统的人才评估和培养体系。这包括对潜在海外人才进行能力评估，以及设计针对性的培养计划。

作者：人力资源智享会

来源：人力资源智享会