随着毕业季的到来，大批应届毕业生即将迈入职场，企业的新员工培养项目也相继启动。面对代际更迭、能力要求升级，以及企业对人才发展的更高需求，传统的集中培训等模式已难以满足当代新人的成长节奏和学习偏好。为此，越来越多的企业在新员工培养中积极发掘多样化路径。

在您的企业培训工作中，近两年对新员工培养项目开展了哪些新探索？您认为，培训工作者该如何结合新生代员工的特点，对新员工培养项目进行针对性的规划与调整？

新人职场秘籍：代际融合+游戏化学习”

周老师

《培训》杂志特约通讯官

每年毕业季，企业都面临着一场“人才争夺战”与“育人效率战”。随着Z世代全面步入职场，传统的集中式培训模式已难以满足新生代员工对于灵活性、互动性与个性化的需求。如何帮助他们快速融入、高效成长，已成为我们亟需探索的重要课题。

洞察Z世代，解析职场新势力

破解这一命题的首要步骤，是清晰认知Z世代职场新人的特征。在对Z世代的职场需求进行初步分类后，我们可以更针对性地设计学习与成长路径。

追求自我实现与成长  不同于X/Y世代，Z世代成长于信息爆炸的时代，相较之下，他们面临的经济压力更小，更关注职业发展的空间与机会，以及工作本身带来的价值感，而非单纯的薪酬待遇。

注重创新打破传统  Z世代往往更偏好于二次元、宅生活、圈层社交和情绪价值。他们倾向于拒绝刻板、按部就班的工作模式，渴望在年轻化、富有创意的企业中发展。

偏好及时反馈与平等沟通  传统的层级汇报方式已难以满足Z世代对职场的期待。他们希望管理者能够平易近人，以平等的方式与他们交流，更看重能力而非资历，也希望自己的想法被重视和采纳。

注重工作体验与文化  新生代员工希望在一个被尊重、被重视的环境中工作，同时更加注重工作与生活的平衡。管理者需要关注他们的心理需求，也应摒弃传统的“PUA”式管理。

因此，基于上述特征分析和近两年的探索实践，我们总结出一套“代际融合+游戏场景化学习”的创新培养模式，助力新生代员工快速实现从“职场小白”到“业务骨干”的跨越式成长。

抹平思想隔阂，促进代际融合

在“代际融合”方面，我们从三个维度进行了深度挖掘，旨在打破传统壁垒，促进不同年龄层员工间的理解与协作，为Z世代新人打造更具吸引力和归属感的职场环境。

“人”   我们推出了“双导师制”：由一位业务导师负责传授岗位技能，另一位学长/学姐（同龄导师）则协助新人更好地适应企业文化、辅助个人成长。不同于由培训部门统一分配导师的传统模式，我们为每位学长/学姐量身打造了专属个人标签，并通过导师演讲等形式进行展示，将选择权交还给学员。新人可以根据标签相似度、兴趣契合度，自主选择学长/学姐进行绑定，并定期“一对一”沟通。

学长/学姐专属个人标签

在交流过程中，学长/学姐始终坚持以“真诚”为核心的分享原则，全面展示企业的真实情况，不回避可能存在的负面问题；同时，也不空谈成功经历，而是聚焦于成长过程中的所遇困境与真实感受。这种“真实”分享帮助新生代员工建立起了合理的职场预期，使其能够真正理解并认同组织文化。

“货”   针对新生代员工对“自由度”的高度关注，我们在新员工入职的前三个月，采取了“轻考核、重引导”的管理模式。例如，将20%的考核权重分配给“创新贡献”（如提出有效建议），而非单纯依赖KPI；同时，专为新生代设立“金点子”大赛，鼓励其大胆表达见解。大赛从路演到评审投票的全过程均会在公司层面通晒，增强了新员工的成就感。

“场”   为了营造归属感和趣味性，我们通过e-Learning平台建立了“微贴吧”，为他们打造圈子文化。在生活方面，设有闲置、二次元、游戏圈；工作方面则有学习交流圈。大家可以在这个开放平台上自由发帖留言，分享工作心得或个人爱好，为日常工作增添更多活力。

寓教于乐，巧用游戏化学习

从深受新生代喜爱的《王者荣耀》中汲取灵感，我们将游戏机制巧妙融入新生代培养项目，打造了独具特色的“王者管培生”培养模式。这一模式结合了游戏化的四大特性——明确的目标、清晰的规则、及时的反馈系统以及自愿参与，并与新生代的成长路径深度契合。

游戏化学习示例

同时，我们借鉴《王者荣耀》的赛季机制，将新生代项目划分为多个赛季。每个赛季伊始，我们都为新生代设定了清晰明确的成长目标和任务挑战，例如完成特定的业务指标、通过专业技能认证等。随着赛季的推进，新生代需要不断提升自身能力，如同在游戏中冲刺段位，攻克一个个难关。每当达成阶段性目标，他们就能获得相应的奖励，如荣誉徽章、培训机会、奖金等。这些实实在在的激励有效激发了他们的成长动力，让学习不再枯燥。

除了个人赛，我们还增加了团队赛模式，定期开放“副本”，涵盖文化价值观渗透、业务问题改善、企业战略与岗位工作融合等主题。新生代可以自由组队，组成五人“开黑团”，攻克“项目副本”将获得额外积分，最终在“王者新生代”荣誉榜单中呈现。同时，我们将依据项目成果、技能掌握、团队贡献等多维度标准进行综合评估，定期评选出表现卓越的管培生个人和团队，并在企业内部进行表彰宣传。

面对这群充满活力与创造力的年轻人，企业需以开放包容的心态和创新务实的举措积极拥抱变化、重构新员工培养体系，进而打造富有生命力的团队，实现企业目标，推动可持续发展。

“视频赋能+社群伴学”打造新人培养双引擎

豆老师

《培训》杂志特约通讯官

新人培养是企业人才发展的关键环节，尤其对我司这类以应届毕业生为主要招聘对象的企业而言，其重要性更为突出。公司主营化工外贸销售，业务团队人数占比达80%。自2002年成立以来，虽然已有23年发展历程，但在人才培养方面还是长期依赖各部门组长的经验式带教，尚未建立规范化、专业化的培养体系。

针对这一痛点，公司自去年起着手搭建新员工培养体系。经过阶段性试运行，整体培训效果超出预期，为体系的后续完善与规模化推广奠定了良好基础。

精准聚焦，理清四大堵点

在搭建新人培养体系时，我们首先结合企业的实际运营情况及特点，梳理并深入分析了四大核心挑战。

人员分散  公司目前设有五个运营中心，分布在不同城市，且同一部门的员工常常分布各地。若沿用传统集中式线下培训，不仅会影响正常业务开展，还将大幅增加培训成本。

新人特性 公司招聘的新人都是从实习生阶段入职，因尚未毕业，整体表现出稚嫩、被动的特点，角色转变也需要一定的适应期。同时，新生代员工自我意识较强，不愿屈从于权威，在学习过程中需留出更多自主发展的空间。

业务为主  作为公司的关键岗位，业务员肩负着业务考核指标的压力，其工作核心始终在于争取更多订单与提升客户服务质量。

带教欠缺  新人入职后，公司通常安排经验丰富的员工进行带教；但在实际执行过程中，受限于组长自身的业绩压力及带教经验不足，往往导致新人培养的效果不尽理想。

基于以上考虑，我们从培训内容、学习形式到实施方式等方面，全面考虑了企业的实际需求和可执行性，力求制定切实可行的新人培训方案，确保效果最大化。最终，我们推出了“视频赋能”和“社群伴学”两大举措，以帮助学员在灵活的学习环境中实现知识的即时应用与不断进步。

视频赋能，新人成长三步走

在新人培养体系中，我们设计了为期半年的线上视频课程，分为三个阶段，旨在帮助新人迅速提升技能水平并顺利适应工作环境。

新人入职培训  新人需在入职后一周内完成第一阶段的自学课程，内容涵盖公司概况、企业文化、规章制度，以及外贸基础知识、业务流程和客户开发等核心内容，帮助其快速了解公司的基本运作和岗位要求。

新人技能提升培训  在入职第二至第三个月，组织新人通过线上集中学习的形式完成6门课程，学习周期为一周。培训聚焦业务拓展技巧，帮助员工在掌握基础之上，进一步提升实战能力，尽快胜任业务岗位。

新人技能进阶培训  第三阶段于新人入职四至六个月进行，统一组织开展为期一周的学习。5门课程内容包括客户开发技巧、客户沟通与维护、风险控制与心态管理等，助力新人深化业务能力，提高综合素质。

这些培训课程有效弥补了传统导师带教中的不足，内容更为全面，形式也更加多样。所有课程均由公司业绩排名前列的资深员工开发，并结合真实案例进行讲解，确保新人能够获得真实有效的帮助、学到实际可操作的技巧。课程内容还会被录制成视频，并上传至公司学习平台，便于员工随时查阅，并在实际项目中即学即用，从而进一步强化培训的实效性。

社群伴学，推动学员持续成长

在第二、第三阶段的培训中，我们不仅依托线上视频课程进行系统赋能，还同步引入“社群伴学”机制，以督促学员按时完成学习任务，引导其进行总结输出。

考虑到新员工入职时间较为分散，即尽管每年二、三月份为集中入职期，但全年仍有新人陆续加入，因此，这两个阶段的培训采取定期滚动开启的方式，确保每位新人都能及时参与学习、持续成长。

此外，两个阶段的运营模式基本一致，主要包含两大核心步骤。

群内打卡监督  两个阶段的课程均要求学员在一周的5个工作日内完成学习，每天学习1至2门课程并进行打卡。打卡时，学员需截图课程PPT，并结合实际工作撰写学习感悟，统一发布在学习群内，并同步更新打卡进度。

这一安排既能有效监督学员按时完成学习任务，又能帮助学员通过总结与反思，加深对知识的理解与应用。同时，也便于群内上级及时掌握学员的学习状态与成长进展，以提供针对性的指导与支持。

经过几期的运营与完善，这种打卡方式逐渐得到了新人们的认可。学员们可以根据个人的工作安排灵活调整学习时间，提高了培训学习的可执行性。更为重要的是，他们能够看到其他同事的学习成果，这种共享与互动也进一步激发了“比学赶超”的积极氛围。

巧妙设计作业  学习完成后，学员需提交作业，内容包括知识点总结、个人学习心得、培训建议以及下一步的行动计划。在第二阶段，学员的行动计划将作为第三阶段培训开始前的调研内容，用于评估新人是否能将所学知识应用于实际工作中。

此外，作业完成后，学员需将其发送给直属上级和部门负责人。这一举措不仅让管理者能够及时了解新人的学习成果，还能促使各部门更加关注培训工作、认可培训成效，从而为培训品牌的未来建设以及获得组织内的支持与配合产生积极的推动作用。

当然，尽管线上培训有诸多优势，但也存在一些局限性。为了进一步提升培训效果，我们将不断优化现有体系，不仅增强课程的趣味性，还将通过场景化设计，使培训内容更加直观地与实际工作接轨，从而提升学习的沉浸感和实用性。此外，培训后的跟进和追踪仍有很大改进空间。未来，我们将更加注重个性化指导和实践反馈，确保每位新人能够真正将所学知识转化为实际能力，从而更好地支持其职业发展。

融合传统与创新的新人培养实践

梁老师

深圳市金证科技股份有限公司教学研发主管

六月，毕业季如期而至。00后作为“数字时代原住民”，正大步迈入职场。他们成长于信息爆炸与科技迅猛发展的环境中，崇尚个性、多元，敏锐好奇，充满探索欲；同时，他们对职场充满期待，渴望快速成长、追求即时反馈，注重体验感与参与感。

在此背景下，企业的新员工培养项目正面临全新考验。传统、单一、节奏缓慢的集中培训模式，已难以匹配00后“快、准、狠”的成长节奏和独特的学习偏好，甚至可能加速其流失。面对激烈的人才竞争，企业唯有主动革新，跳出固有框架，围绕00后的成长特性，量身打造更精准、高效的培养体系，才能真正赢得未来。

系统性培养，从破冰到起航

我司校招新员工的入职培训采用滚动更新的方式，保留传统户外拓展的基础上，不断迭代室内拓展活动，力求在传承经典与创新形式之间实现最佳结合，满足新一代员工多样化的成长需求。基于这一理念，公司精心构建了系统化的新员工培训体系，安排了为期五天的公司级校招培训，内容循序渐进，兼顾团队建设与职业能力的全面提升。

入职首日，公司会为新员工举办盛大的入职仪式与开班典礼，包括统一着装以增强凝聚力、董事长亲自致辞欢迎等环节，让新员工从踏入公司的第一刻起，便切身感受到浓厚的企业文化氛围，增强归属感与荣誉感。

次日，培训正式启动，新员工将参与以团队挑战为核心的户外拓展活动，在合作与竞技中打破隔阂、增进了解与信任，为后续培训与实际工作中的高效协作奠定坚实基础。

第三天，培训将聚焦公司文化与制度，系统讲解企业的发展历程、核心价值观及规章制度，帮助新员工建立清晰的组织认知，尽快融入企业环境。

第四天的课程围绕职场心态、沟通技巧与职业规划展开，旨在提升新员工的自我管理与协作能力，助力其顺利实现从学生到职场人的角色转变。

第五天则聚焦金融行业的入门知识，结合最新行业动态与公司业务布局，帮助新员工深入了解金融行业全貌，夯实专业能力根基，为未来的职业发展做好准备。

除现场授课外，公司还同步配备了线上必修课程，通过视频跟练的形式，帮助新员工快速掌握公司办公系统及相关技能，有效提升工作效率。这一线上线下有机结合的培训模式，充分满足了不同学习风格与节奏的新生代员工的需求。

聚焦长线发展，持续赋能成长

在此基础上，围绕新员工成长体验的整体设计，公司在活动运营方面持续创新，曾组织行业知识竞赛、学习打卡分享、现金流游戏等多种形式的互动活动，既激发了学习热情，也有效增强了团队协作意识与凝聚力。

自2024年起，为进一步加强导师与新员工之间的沟通与支持，公司将“职业对话”正式纳入入职培训内容，安排导师与新员工开展一对一职业规划交流。导师将结合新员工的个性特质、兴趣方向与职业目标，量身定制发展路径，助力其明确定位、快速成长。

不过，五天的集中培训内容毕竟有限，公司级统一培训更多侧重于基础知识和通用技能的传授。为打造更深入、系统化的人才培养路径，各业务部门在此基础上陆续开展了更具有针对性的集中业务培训，围绕各自业务板块进行深入讲解与实战演练，帮助新员工尽快掌握岗位所需的核心能力。同时，业务部门领导也希望公司能持续跟进培养，在培训结束后继续为新员工提供持续学习支持与发展指导，确保其在工作中实现稳步提升、持续进阶。

值得一提的是，不少校招生因部门用人需求，在秋招结束后便提前进入公司实习，接受导师的手把手指导。这种“提前入场”不仅帮助他们更早熟悉业务流程，也为后续培训打下了坚实基础。正因如此，当他们在7月参与户外拓展活动时，已能主动承担起关键工作任务，并在实践中获得实质性锻炼与成长。

与此同时，公司始终致力于为新员工打造良好的成长环境与发展通道。以2021届应届生为例，自入职以来，不到四年时间，已有多位员工晋升至部门经理、创新业务开发小组组长等关键岗位，充分体现了部门领导对新员工培养的高度重视，也印证了公司人才发展机制的良好成效。

总体来看，公司在校招新员工培养方面不断探索多样化路径，形成了传统培训与创新活动结合、现场授课与线上课程互补、集中培训与业务部门跟进培养有机衔接的系统机制，取得了良好成效。未来，我们将持续优化培养方案，更加精准地响应新员工成长节奏与学习偏好的变化，不断提升人才转化效率，助力新员工实现自我价值与职业目标，为企业发展注入源源不断的活力。

AI时代新人如何扬长补短、加速成长

李老师

《培训》杂志特训通讯官

人力资源工作的核心在于“人”和“工作”本身。新员工能在层层选拔中脱颖而出，说明其在专业知识与学业成绩方面表现优异，这也正是他们顺利入职的重要基础。然而，在实际工作中，尤其是在入职初期，真正制约其表现的往往是尚未补齐的短板。大学所学的知识体系，并不总能直接转化为岗位所需的实际能力。

那么，当岗位的基本要求恰恰落在新员工的知识盲区和技能短板上时，我们该如何有效应对？AI是否能够成为提升新人成长效率的关键助力，从而帮助新人顺利度过职业生涯的初期阶段？

打破局限，定制个性化学习路径

首先，我们可借助人力资源绩效模型回溯绩效的生成路径，理解工作绩效如何源自个人的知识（K）、技能（S）与经验（E）的综合积累。

人力资源的绩效模型

值得注意的是，在实际工作中，员工面对的往往是具体、复杂的场景化任务。以业务岗位为例，其工作链条通常包括信息梳理、客户拜访与需求分析等环节。其中，“需求分析”就高度依赖智慧技能（即运用概念和规则对外办事的能力）与丰富的行业经验，远非生搬硬套一系列标准化知识就能胜任。而绝大多数新人入职时，其知识基础往往停留在通过十门核心课程考试的层面，即K=10、S=0、E=0。换句话说，他们具备一定的理论储备，但尚未能形成实际操作能力和情境中的应变经验。

同时，在传统的培训模式中，标准化路径往往被视为高效的解决方案。比如，一位毕业于985高校外语专业的高材生，入职某服装公司从事外贸业务；另一位则是来自普通高校的服装设计专业，担任设计师岗位。尽管背景迥异、岗位差异显著，二人却需一同参加统一标准的培训，接受相同的“师带徒”机制。至于后续的绩效表现，往往归属于部门、导师或个人自行承担，毕竟人力资源部门常常面临资源、人手与时间的多重限制，难以深度介入每位新人的成长路径。

AI的出现则打破了这一局限，使个性化学习路径成为可能，为不同背景、能力起点的新员工提供了量身定制的培训支持，也为企业的人力资源管理打开了新思路。如果新员工在入职初期，便能借助学习地图与测评工具及时识别自身短板，并同步配备AI助理或通用型AI，开启“新人与AI共学”模式，整个学习路径将更具针对性与效率，实现真正的因人而异。

新人与AI共学路径图

快速补齐知识短板

首先，AI可成为新员工高效弥补能力短板的有力助手。以外语专业毕业生为例，其语言能力具备天然优势，可借助AI模拟典型沟通场景，进一步强化长板；而在与服装行业的客户交流中，专业知识可能相对薄弱，新人便可借助AI聚焦学习关键模块，迅速补齐知识空缺。通过与AI进行岗位相关的互动问答，新人还能系统了解行业知识框架、岗位职责、主要供应商、典型谈判案例、常见误区等关键点，快速掌握工作所需的核心内容。即便企业尚未搭建成熟的AI助理系统，也可借助如DeepSeek等通用AI工具，结合日常问答、知识整理和云文档归纳，显著提升学习效率与成效。通过这一方式，即便是零基础起步的新员工，也能在短时间内快速上手，真正释放AI在学习过程中的赋能潜力。

同时，培训部门亦可借助AI更高效地培训新员工，如帮助其理解常见的概念性知识，或是进行程序性知识的操练辅导，从而提升学习的效率与个性化水平，使培训更具针对性与实效性。

发掘激活新人潜能

目前，许多培训教材仍由资深专家编写，其内容往往较为复杂，且结构不够清晰，更新频率也相对滞后，难以满足AI对知识规范化、结构化的技术要求。以《服装面辅料》教材为例，该PPT近百页，虽然详尽覆盖了如拉链等细节内容，却因专业性强、逻辑庞杂，既不利于AI知识库的量化和结构化整理，也让初入职场的新人难以透彻理解。

换个角度来看，入职0至2年的新人，在知识结构化和案例丰富化方面，其实蕴藏着巨大的潜力和价值，是企业知识资产中尚未被充分挖掘的“宝藏力量”。

长板知识收割  以外语系高材生为例，在入职第一年，可担任本批新人的语言分享负责人或QCC（Quality Control Circle ，品质控制圈，即由若干员工组成的品质改进或自我改进的小组）改善小组组长，系统整合并输出《常见客户沟通100句》，充分发挥自身语言优势，助力团队提升沟通效率。

短板案例分享  通过高强度补课、结对互学等方式，这位外语系高材生也能以“服装设计小白”的身份，加入设计小组，参与整理《服装设计面辅料100问》等内容，将自身学习过程中的真实疑问转化为面向AI知识库的案例资料，兼具实用性与新人视角。

转正前学习总结  每位新人在转正前，需系统梳理并汇报自身在长板领域的输出成果、短板补齐的过程、对AI知识库的具体贡献，以及如何在学习中践行利他精神和企业文化，做到知行合一、以学促用。

这一系列过程不仅强化了新人的工作能力和人际技能，也促使他们在实际工作挑战中灵活融合并运用所学的智慧技能。尤其当新人在每周工作中切实感受到学习带来的改变，并通过案例分享与经验积累不断加速学习闭环时，才真正踏上了职场学习的正轨。此时，他们不仅获得了“授人以渔”的能力，更逐步成长为具备高绩效的“捕鱼者”。

高效创新KM/KE形式

如今，许多企业正积极推进AI赋能下的知识库建设。然而，若前期的KM（Knowledge Management，知识管理）工作没有到位，如业务流程未显性化、文档化、标准化，新人就只能依赖摸索或师傅传授，导致成长缓慢、成才困难。即便AI赋能能够加速学习，若前期基础工作没有打好，依然难以实现真正的效能。

因此，技术不是最大的难题，知识的积累和整理才是关键。在全员享受AI科技的丰盛果实之前，还需一批前期的“播种者”扎实推进知识耕耘，夯实地基。

在新人的实际工作中，AI场景的探索已屡见不鲜，例如客服系统的AI升级与商业化应用等。在这一过程中，能否让作为“互联网原住民”的新人，以及他们的AI助理，扮演更加关键的角色？我们不妨从传统的KM和AI驱动的KE（Knowledge Engineering，即建立供计算机使用的知识库）这两个维度，重新审视这一问题。

激发知识创造与分享氛围  新人作为知识的学习者，反过来也激发了知识创造者的行动与分享意愿——有学习的需求，才有内容的供给。而这群“互联网原住民”天然具备平等、互助、开放的价值观，为组织内部营造出了积极的知识流动氛围。

承上启下的中坚力量  新人既是导师经验的观察者和记录者，也是知识转化链条“D-I-K-W”中的关键“中转站”。他们所整理的笔记与文档，正是D（Data，数据）向I（Information，信息）、K（Knowledge，知识）逐步转变，最终沉淀为W（Wisdom，智慧）的重要载体。只要引导得当，这一过程不仅有助于个人成长，更将加速团队的知识进化与共享。

熟用工具进行多元表达  新人在工具运用上的高效与创造力同样不容忽视。作为“互联网原住民”，他们对AI助理、语音输入、思维导图、手绘动画等多种工具更能运用自如，使知识的表达更高效、形式更丰富。

AI知识库建设的“实验田” 作为组织中基数最大的群体，新人天然具备试点AI知识库建设的优势。他们可以从多模态数据采集、术语梳理、产品文档整理入手，逐步推动AI智能问答系统的搭建与优化，进而丰富案例库、完善进阶课程、规范文档包，成为组织推动AI赋能落地的中坚力量，帮助企业在AI浪潮中勇立潮头。

值得强调的是，大学所学、过往积累、岗位知识，向来都不应成为有志青年前行的藩篱。当一个新人凭借自身优势进入一家企业，同时又能清晰认知自身短板，并获得组织赋予的AI“武器库”作为支持，他便有机会在职业生涯的起点实现扬长补短，走出一条属于自己的高效成长路径

来源：《培训》杂志