自1973年麦克利兰(McClelland)博士提出胜任力理论以来，在随后的几十年里，才在企业界得到广泛的应用，是国际上特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养和发展的有效方法。
胜任力建模的方法你知道哪些？它们的优劣势又是什么呢？在我们之前的文章中有提到关键事件访谈法（BEI）、标杆模型分析法、成功画像法、卡片筛选法、多维度分析法：敏捷建模方法论，感兴趣的可以点击查看《干货| 胜任力5大模型法优劣势对比及使用攻略》
上一篇文章我们分享了《胜任力模型构建与应用全攻略》，讲了胜任力模型在企业决策场景中的关键作用、胜任力建模的必要性、人才发展三部曲与胜任力建模的关联、胜任力建模的起源、胜任力模型的构成、企业胜任力模型的分类与构建依据。今天我们接着来聊聊敏捷胜任力建模——筛选胜任力卡片。
在能力建模领域，尤其是聚焦于管理领导力建模时，能力词典库的运用以及能力卡片的筛选方法具有不可忽视的战略价值。在企业推行敏捷能力建模进程中，敏捷性要求在确保效率与速度的同时，严格坚守最终能力模型的质量标准。
为实现这一双重目标，我们将能力卡片筛选设计为沙盘模拟形式。同时，工作分析与胜任画像等前期工作为后续能力建模提供了关键的数据支撑，沙盘上会全面呈现这些方法所收集的相关数据信息。以下将深入探讨如何借助沙盘，引领业务专家高效且精准地筛选出关键胜任能力。
一、能力词典库的精细化构建
在构建能力词典库时，我们对国内外众多权威能力词典展开了全面且深入的研究与提炼工作。
最终成型的能力词典库具备严谨的层级结构，包含4 个能力库、27 个能力组以及 87 项能力项。其中，四个能力库从战略高度进行规划，涵盖战略、业务、团队和自我等核心领域。
每个能力库下细分出相应的能力组，例如战略能力库包含战略思维、商业头脑、变革创新等 5 个能力组，以此类推，27 个能力组合理分属于 4 个能力库。每个能力组进一步细化为具体的能力项，27 个能力组下的能力项总计 87 个。
基于这种科学合理的能力组能力体系构建的能力词典，我们采用沙盘模拟方式，助力业务专家以直观、快速的方式筛选能力，并通过充分的研讨与共识机制，保障筛选结果的精准性与可靠性。
二、能力卡片的创新设计与多元作用
1、能力组卡片
能力组以卡片形式呈现，每张卡片不仅涵盖该组相关的能力项，还包含针对该能力组的精准定义。在企业针对特定群体构建能力模型时，若选定某个能力组，如“引领团队”，需对该能力组在企业内部进行明确定义。此时，能力卡片上的定义可作为重要参考依据，企业可依据自身实际情况进行灵活修改与调整。毕竟，不同企业由于业务模式、组织文化等因素的差异，对同一能力组的定义可能存在显著不同。
2、能力项卡片
能力项卡片采用正反两面设计，正面是对能力项的清晰定义，反面则针对该能力项给出关键行为描述。在能力建模过程中，若选定某个岗位群体所需的核心胜任能力项，如“有效选材”，可借助卡片上的定义和关键行为描述作为重要输入信息，并结合企业和对象群体的具体需求进行针对性修改。这种设计使得能力项的界定更加具体、可操作，为能力建模提供了坚实的基础。
三、能力卡片筛选中的特殊情境应对策略
在能力卡片筛选过程中，可能会遇到两种较为常见的情况。
一是能力卡片中未涵盖所需的能力项，此时可使用空白的新生卡，将补充的能力项清晰写在卡片上，并对其进行科学合理的定义和关键行为描述。
二是发现能力模型中所需的能力项可能是某两个或多个能力项的综合体现，这种情况下同样可使用新生卡，针对其他相关能力项进行重新概括提炼，形成新的能力项定义和行为描述。通过这种灵活的处理方式，确保能力卡片筛选的全面性和准确性。
四、沙盘筛选的标准化具体流程
1、能力组筛选
沙盘筛选首先从能力组层面展开，筛选过程中充分利用沙盘区域的C 区域，该区域按照重要性层级细分为 A、B、C、D 四个层级。
A 层级代表至关重要，若业务专家认为某个能力组或能力项对岗位具有不可或缺的关键作用，就将其放置在此区域；
B 层级表示重要，即该能力对岗位具有锦上添花的作用，不具备也不会对岗位核心职能产生重大影响；
C 层级为一般，指该能力对岗位目标完成和工作产出结果影响较小，或在工作中很少使用；
D 层级为不确定，即业务专家暂时无法确定该能力属于至关重要、重要还是一般，可将其放置在此区域。
业务专家通常在27 个能力组中挑选关键重要的能力组，一般在 5 - 10 分钟内即可完成筛选工作，且准确度较高。
在筛选能力组卡片时，需严格控制放在至关重要区域的能力组卡片数量，不要超过 12 张，否则会导致能力过于分散，失去建立关键胜任力模型的聚焦意义。只有放在至关重要区域的能力组及能力项卡片，才会纳入最后能力模型的建立范畴，重要和一般部分的卡片不纳入下一步分析，以确保能力模型的核心竞争力。
2、能力项筛选
在选定能力组后，进入相关能力组内的能力项筛选阶段，筛选方法和过程与能力组筛选保持一致。对于不确定的能力项卡片，可将其放置在待定区域，在后续分析时再综合考虑是否将其放回能力组或能力项中，以保证筛选过程的严谨性和全面性。
3、能力建模的后续关键步骤
完成能力卡片筛选，并结合工作分析、访谈和胜任画像等工作后，若收集的信息数据足够充分，需评估是否需要补充访谈。
若无需补充，下一步则进入能力要项提炼环节。在数据收集充分的前提下，此环节相对简便，主要运用归纳合并、提炼等方法对能力进行系统处理。
最后，还需进行严格的验证工作，先在能力建模项目小组内进行内部验证，确保模型的合理性和一致性；再扩大范围由相关关键业务专家进行外部验证，充分吸纳各方意见和建议，最终确定能力模型的能力维度、能力项及相关重要信息，保证能力模型的科学性和实用性。
4、能力模型的综合性产出成果
以高级金融专家为例，最后梳理出的能力维度可能涵盖多个关键方面，每个能力维度下可能包含两个或多个具体能力项。
需要明确的是，能力模型中无需详细表明每个能力项的定义和行为描述，但在最终输出的能力模型手册中，必须包含能力主项、能力项的定义和行为描述，以及能力项未来的学习难度、重要性评估，还有能力模型的应用指南或操作细则等内容。这些内容共同构成了整个能力建模的最终产出成果，为企业的人才管理和发展提供了全面、系统的指导。
通过合理运用能力词典库和沙盘筛选法，结合科学规范的流程和严谨的后续步骤，能够构建出高质量、高度契合企业需求的能力模型，为企业在人才选拔、培养、评估等方面提供有力支持，推动企业人才管理和发展战略的有效实施。
作者：培训江湖
来源：培训江湖
