为匹配集团全球化战略布局的需要，同时基于各区域差异化的文化及业务特点，迈瑞医疗逐步构建完善的海外人才培养与发展体系。该体系以打造满足业务需要的人才梯队及专业化队伍为核心，通过拉通全球培养资源及平台建设、加强跨文化融合，提升海外员工的归属感。本文将系统梳理迈瑞医疗在海外人才培养方面的挑战、思路与实践，为处于全球化进程中的企业提供借鉴。
01公司简介
迈瑞医疗成立于1991年，经过30多年的发展，已成为中国医疗设备企业的领航者。2023年，迈瑞在全球医疗器械行业排名第23位，产品远销190多个国家和地区，覆盖全球Top 100医院中的80%。公司拥有18,000多名员工，其中外籍员工占比超过12%，研发人员占比超过24%，2023年集团营业收入约350亿元，海外业务收入占比达38.79%。
迈瑞医疗三大主营业务——生命信息与支持、体外诊断和医学影像，在全球市场占据重要地位。公司拥有基于全球资源配置的研发创新平台，在全球设立12个研发中心，每年将10%的收入投入研发，拥有4,800多名研发工程师，其中71%为硕士及以上学历。
02 海外人才培养的挑战与思路
在海外人才培养体系搭建的过程中，同很多出海企业一样，迈瑞也遇到过很多困难和挑战，同时也在持续探索和总结适合自己的思路和方法。迈瑞医疗在海外人才培养方面面临着三大核心挑战：
✔文化理念冲突
不同国家和地区有着天然的文化差异，这是由权力距离高低、个人主义与集体主义、不确定性规避强弱等跨文化的底层逻辑决定的。
✔资源整合困难
海外人才培养基础薄弱，资源匮乏，培养工作呈散点状开展，缺乏系统性积累。海外区域分散，语言文化差异大，不利于资源的整合与开发。初期，迈瑞曾花费大量时间翻译国内课件，但效果不佳，海外员工认为内容与工作场景不符，学习方式也不适应。
✔人才梯队断层
海外管理人才匮乏，缺乏既认同企业文化又能力过硬的本地干部。目前除北美和少数发达国家外，海外管理仍以中方外派干部为主，但现在很多优秀人才长期外派意愿并不高。此外，对于当地市场和渠道的开拓需要更多了解当地语言文化和行业环境的本地人才。
针对上述挑战，迈瑞在探索实践的过程中总结了以下几点思路：
搭建体系框架，完善组织积累
在构建人才培养体系时，始终坚持系统化思维，首先搭建清晰的框架蓝图，明确未来发展方向和现有缺口，避免零散化、碎片化的培训安排。
充分整合资源，调动本地力量
在具体实施上经历了从总部统筹到本地化运作的转变。初期由总部统一策划执行虽能保证效率，但难以适应区域差异，线上形式也削弱了参与体验。为此，项目组调整为总部定框架、区域抓落实的模式：总部提供方法论和工具支持，区域负责落地执行，既保证一致性又兼顾灵活性，同时提升当地HR和管理者的参与感与能力。
加强文化感知，促进理解共识
文化融合是底层基础。通过系统跨文化培训和实践研讨，帮助中外员工双向理解文化差异。例如针对外籍员工对中国式沟通（委婉表达、会议方式等）的困惑，更强调在相互理解基础上建立双方认可的管理方式。这种文化互鉴为人才培养体系奠定了重要基础。
03 海外人才培养的核心理念与实践
迈瑞人才培养核心理念
自主学习
强调员工对学习负主要责任，理论知识的学习完全可以自主化，公司则负责明确标准并提供学习资源与平台。
以考促训
所有培训后都设有考试环节，形式多样，目的是促进和检验学习成果。考试本身也可以帮助员工识别差距、强化记忆。
训战结合
培训内容高度贴近实战和工作场景，员工学完后需回到岗位实战，并总结迭代，形成组织经验沉淀。
海外人才培养体系框架搭建
基于这一理念，迈瑞构建了海外人才培养体系框架，主要包括四大板块：
新员工90天软着陆
为全球新员工提供系统化培养方案，包括课程学习、专属导师带教等，各区域可基于整体框架在当地定制自己的培养方案，设计安排线下活动。例如，俄罗斯区域制定了符合当地特点的培养方案，明确了培养阶段、目标、内容和各角色职责（导师、主管、HR），推动当地更多管理人员参与。
专业力提升“三步法”：Training-Practice-Review
面向海外本地员工的专业力提升，由于岗位、国家的分散，不具备大规模系统性地开展培训工作的条件，项目组规划了“学习-实践-复盘”三步法来提升专业能力。首先以线上学习资源为主，让员工根据岗位要求进行自主学习，随后通过设置具有挑战性的工作任务，促使他们在实践中检验和运用所学知识。区别于传统的考试测评，项目组在海外采用优秀案例评选和分享的创新机制，促进他们学习和总结经验的热情。这一模式不仅提升了员工的专业能力，更实现了组织知识资产的持续积累。
如2024年开展的Customer Breakthrough World Cup项目，通过系统化的赋能支持，包括经验萃取方法指导、案例分享技巧培训、研讨会组织能力建设等，帮助员工建立持续学习机制。在此过程中，不仅学员能力得到提升，HR团队的专业水平也获得了显著成长，实现了人才培养与组织发展的双重价值。
领导力发展项目-MIX Plan
在领导力发展方面，项目组实施了迈瑞全球卓越计划。该项目基于分层分级原则，针对不同层级设计差异化培养方案，旨在建立系统化的海外人才梯队，改变当前临时选人的被动局面。
项目设计充分考虑了跨文化因素，聚焦岗位任职资格标准，在培养内容上融合了岗位职责相关的内部课程与外部专家课程，特别注重文化差异、心理学应用以及公司文化导入。在培养方式上，突破传统中式课堂模式，采用互动参与式学习，既符合外籍员工的学习特点，也为人才观察评估提供了平台。
项目还采取了训战结合的方式，理论与实战相结合，多样化的学习形式促进知识转化和经验沉淀，充分发挥团队共创价值的同时，为高潜识别提供契机。
文化融合与全面发展
广泛开展跨文化培训，安排海外员工定期回总部交流学习，增进对中国管理方式和文化的理解。例如组织外籍员工参观中国研发中心和生产基地，感受中国的现代科技与历史文化。
04 数字化平台与师资建设
课程资源开发与管理
迈瑞建立了全球数字化学习平台，实现国际区域课程资源管理与线上学习运营。平台提供多语言(含小语种)的丰富内外部课程资源，形式包括视频、音频、电子书等。通过建设领导力专区、导师赋能专区等学习专区，定期做宣传推广，提升知识整合和传递效率。
导师队伍建设
在新员工培养中推行导师制，通过线上平台标准化管理导师辅导流程。提供导师带教手册和带教清单，定期开展导师赋能和认证，并通过优秀导师评选、导师月活动等提升导师积极性。
讲师队伍培养
针对讲师授课、引导、学习设计等技巧开展专项赋能，结合当地的差异性做定制化改善，完善选拔与培养体系，逐步发展国际讲师队伍。例如开展《让研讨更高效：5个团队共创引导工具》等专项培训。外籍讲师对身份标识的荣誉感较强，迈瑞通过官方认证、定制勋章等方式增强其成就感。
作者：栾莹 | 时任迈瑞管理学院副院长 | 迈瑞医疗
来源：人力资源智享会
