智能网联汽车的属性已从单纯的交通工具变为融合“出行、工作、娱乐”的第三空间。这一产业变革对人才的能力素养提出了全新要求，传统、单一的学科背景以及线性知识结构难以应对“技术集成×用户体验×商业可行”的综合挑战。
对此，上汽集团零束科技有限公司（以下简称“零束科技”）探索并构建了一套以业务场景为核心、贯穿员工职业发展周期的分层培养体系。通过绘制针对不同人群的差异化能力图谱，将“行动学习、正向探寻、引导共创”等学习技术深度嵌入各关键业务场景，驱动组织持续增值。
01 重塑人才培养体系的底层逻辑
作为专注“软件定义汽车”的创新企业，零束科技成立五年来，已成功研发汽车行业首个覆盖“车—云—管—端”的一体化智能汽车全栈技术架构，并基于该架构实现车型量产。但随着智能网联技术迭代加速、市场竞争日趋激烈，公司亟需一支能快速响应、具备跨界思维和卓越战斗力的核心人才队伍。通过“战略×能力×场景”的三维联动，零束科技将宏观战略目标转化为具体且清晰的分层培养举措。
首先，贯穿战略、建立“目标—需求”校准机制。人才能力建设始终围绕“深度解码业务战略”，战略发展、人力资源和业务部门共同推进需求洞察，通过季度战略复盘会、业务流程痛点调研等多种方式，既自上而下分解战略蕴含的关键能力需求，也自下而上收集员工在业务场景中的真实挑战，确保人才培养与业务发展同频共振。
其次，打造与职业生命周期匹配的分层赋能体系，其核心在于构建与各层级业务复杂度相匹配的差异化路径。针对领导团队，聚焦产业生态洞察力与战略定力提升，确保其能精准把握市场动态价值锚点，具备将战略蓝图转化为技术路线的领导力；中层管理者要突破传统项目管理思维，形成“技术可行性—组织拉动力—商业价值转化率”的立体决策框架；执行层侧重于技术破壁、系统整合，在专业纵深的基础上建立跨领域视野。
最后是场景赋能，构建促进问题解决的学习生态。公司将业务场景直接转化为最核心的学习载体，无论是技术攻关的极限场景、产品迭代的创新场景，还是项目复盘的经验场景，都会引入合适的学习技术。
02 分层赋能，结构化管理教学实践
为建设一支高素质人才队伍，在遵循培训体系逻辑的基础上，我们始终坚持因人施策的原则。通过识别不同群体在职业阶段、能力结构和未来发展上的差异性，我们为之匹配了相适应的成长路径与学习资源。
领导团队：在变革中掌舵
公司对领导团队提出明确要求，必须同步落实“量产一代、研发一代、预研一代”的前瞻性布局，即在确保当前产品高质量交付的同时，推进全栈技术平台的研发突破与未来人才的储备，从而构筑可持续竞争优势。
围绕“专业过硬、拥抱变化、悦纳不确定性、强团队号召力”等核心能力要求，人力资源部门为领导团队设计了季度工作坊机制。其核心在于将公司面临的战略挑战转化为领导团队的学习场景，同时摒弃传统培训模式，采用正向探寻、体验式复盘、沙盘推演等学习技术，引导学员在48小时内通过共创求解实际问题，让战略认知与决策行动达成统一。
中层管理者：成为作战指挥官
技术专家转型成为中层管理者会面临一系列典型困境。调研表明，78%的新任管理者存在“技术高手陷阱”——平均每周花费65%的时间处理技术细节（远高于30%的健康阈值），缺乏对“人”的关注，且采取的培训手段非常单一；仅有38%能准确阐述负责业务与公司战略的映射关系，且在承接战略、拓展业务边界时也表现出系统性思维不足。
因此，公司针对中层技术型管理者推出领导力提升项目，以“作战指挥官”为培养目标，聚焦系统思考、团队激发与变革韧性等方面内容。首先，在学习周期上，设立“First 90 Days”学习计划。
学员将经历“经典理论与工具导入、业务体系系统学习、跨部门社群建立、解决真实业务挑战”四个阶段。专业领导力教练、高管导师、HRBP会分别参与不同阶段并给予帮助，通过伴随式学习使学员的胜任周期从行业平均6个月缩短至3个月。
其次，在学习形式上，以行动学习为主。来自各个部门的学员在90天的时间里，不仅要学习课程知识，还要自发组成虚拟攻坚队，运用所学内容围绕业务中的高频痛点形成结业课题。
另外，在覆盖人群上，我们还构建了针对不同类型管理者的全周期发展生态。对于高潜管理者，提供学习管理方法论的平台，使其在提任前6~12个月进一步提升管理意识和调岗准备度；对于新任管理者，在加强其领导力认知的同时，帮助他们在实践中完成重点技能突破；现职管理者则要学习基于公司鲜活案例的领导力课程，多进行分享和反思，通过复盘保持持续成长。
截至目前，这些举措助力超过70位中层管理转型，培训有效性提升53%，“学以致用”转化率达90%，并沉淀了56个管理创新案例及最佳实践集。正如学员反馈：“领导力提升项目让我们掌握了用管理杠杆放大技术价值的能力。”
青年人才：激发创新活力
公司将青年人才视为核心资源，并构建了“校招生—青年高潜—技术专家/管理者”的完整发展通道。对于“青年高潜人才”，通过半年度盘点，我们识别出具备“新视角、新思维、新方法”的目标人群。入选者将在培养项目中承担重要战略课题。
同时，对于“新生力量”，我们还建立了系统化的“师徒带教”机制，包含针对校招员工的CASK（文化认同、职业态度、职场技能、专业知识）模型和面向导师的IDMR（独到专业洞察、带教计划设计、系统方法传授、双向教学相长）模型。
具体而言，我们将学员进入公司后的第一年成长历程详细分解为“文化融入、职业转身、高效工作、计划复盘、职业启航”五个阶段，明确学员和导师在各阶段的“成长任务”与“带教动作”清单。
随后，通过清晰的计划驱动师徒步调一致。此外，我们每年组织“带教经验萃取工作坊”，一方面持续收集学员工作产出与表现情况，另一方面迭代导师带教的最佳实践。这两大举措使校招生6个月“跑步进战场”，并累计培养超过150位优秀导师，实现教学相长。
智能网联汽车的快速发展，正在重塑传统生产架构。零束科技的创新在于，将人才培养从被动响应转为主动引领，从单向知识传授变成在场景实战中提升能力，从个体发展拓展到生态协同。当组织能够让每一个业务挑战都成为团队成长的契机，人才便能真正成为驱动创新的核心引擎。未来，随着AI大模型等技术与教育的深度融合，个性化与智能化赋能将成为可能。但无论技术如何演进，“以业务价值为导向，以场景为学习载体”这一核心理念始终不会改变。
作者：刘懿艳 上汽大众汽车有限公司人事与组织执行副总经理，零束科技有限公司原党委副书记
来源：培训杂志
