进入年度规划季，多数企业的培训复盘仍集中在“开课门数、覆盖人数、满意度评分”等交付指标上。这些指标与业务决策者的关注点之间，已出现明显错位。

Gartner 于 2026 年 10 月初伦敦 HR Symposium/Xpo 期间发布 2027 年 CHRO 议程，其核心判断是：CHRO 在 2027 年面临的主要张力，在于响应 CEO 对增长与效率的要求与控制风险之间取得平衡。CEO 层面对 HR 的普遍要求，可概括为在更少人力投入下实现更多、更快的产出。

若企业培训职能继续以培训覆盖规模作为核心叙事，来回应价值实现速度这一新命题，其年度规划很可能与业务诉求脱节。Gartner 据此提出了 2027 年 CHRO 必须应对的四项议题，每一项均直指 L&D（学习与发展）职能的现有短板。

需要说明的是，Gartner 的年度议程代表的仅是一家分析机构在全球视角下的研判结论，应作为全球基准参考，而非普遍适用的定论。但对于处于类似转型阶段的中国企业，提前对照仍具现实价值。

01  四项议题的整体框架

四项议题并非并列清单，而是对同一个结构性问题——“如何以更少资源实现更多、更快产出”——的四个维度回应：

● 价值维度：如何让价值更早兑现，而非仅提升执行效率；

● 风险维度：AI 自主性提升后，最终责任归属如何界定；

● 能力维度：技能清单持续膨胀，应优先聚焦哪些能力；

● 领导维度：CEO 层已加速推进变革，管理层能否同步。

02  议题一：价值速度优先于效率

Gartner 的第一项判断就有些出乎意料，他们认为，HR 职能的成效，应以价值速度而非效率作为衡量基准。

其逻辑在于，许多 HR 团队持续投入流程效率优化，试图缩小与业务之间的差距，结果是任务处理速度提升，但价值并未相应提前兑现。表现领先的企业采取不同路径，即运用产品化思维，优先加速正确的价值产出。

Gartner 大会首日主题演讲补充了一组相关数据，接近 40% 的企业 AI 投入已超出预算（人力与算力成本同步上升），但真正将生产率转化为增长的，取决于价值、速度、产能三个要素。AI 应用成熟的企业同步推进两件事——重构工作以改变成本结构（达成成本目标的概率超过基准 2 倍），并将 AI 产生的收益再投入创新（达成营收目标的速度约为基准 4 倍）。

对培训职能的启示是，复盘口径应从开课数量转向“某项培训加速了哪条业务线的价值兑现”。Josh Bersin 曾指出，全球每年逾 4000 亿美元培训投入所产出的内容大量处于闲置状态，这一观察也从侧面说明，单纯追求交付规模难以产生实质价值。

03  议题二：AI 问责要求人处于守门位置

第二项议题涉及一项值得关注的数据。Gartner 于 2026 年 7 月对 297 名 CHRO 的调研显示，仅 24% 的领导团队明确界定了"AI agent 的责任归属"。

风险并不在于 AI 完成了多少任务，而在于 AI 将模糊的、需要主观判断的、出错后需要补救的环节，回传至员工。矩阵式组织本就存在权责边界不清的问题，AI 的引入进一步放大了这一风险。

Gartner 的立场很明确，人必须作为 AI 的守门人，在价值观、信任建立与关键决策环节保留人的介入。

这一判断并非 Gartner 的孤立观点。Deloitte 在“Hugentic Age”研究中同样强调 human-agent 治理需由 CHRO 与 CIO 共同承担；欧盟《AI Act》将雇佣与教育列为高风险场景，其第 4 条明确要求开展 AI 素养培训。分析机构、立法与标准三方面在这一结论上达成了共识。

对培训职能而言，可将 AI 伦理、问责机制与人在回路（HITL）纳入必修内容，协助业务方厘清“AI 可替代什么、不可替代什么、风险由谁承担”。该议题风险显性化程度高，且实施门槛相对较低，具备优先推进的条件。

04  议题三：更少但更具差异化的技能

该议题将技能型组织命题进一步推进。同一份 7 月调研显示，67% 的 CHRO 表示对员工的产出预期在提升，但同期这些企业的中层编制与校招规模均在收缩，劳动力整体处于更高承压状态，相关风险随之上升。

Gartner 给出的应对思路是“少即是多”，在年度岗位技能持续增加的情况下，关键不在于实现全覆盖，而在于锁定那些真正构成差异化优势的能力。

Gartner 提出“skills promise（技能承诺）”概念，人才选拔不应仅评估“候选人当前具备何种技能”，而应关注“在最小能力底盘之上还能学习多少、是否具备学习意愿”。这一思路实质上是将人才标准从熟练度转向可学性。

WEF 预测 2027 年 44% 的核心技能将发生变化，Deloitte 指出技能迭代速度较岗位迭代快约 25%，两项判断均与 Gartner 的方向一致。

对培训职能的启示是，围绕差异化能力重构课程体系，并将可学性纳入人才评估框架，避免维持一份无法穷尽且难以落地的全覆盖技能清单。

05  议题四：领导者并非为颠覆而生

该议题所揭示的断层最易被忽视。Gartner 于 2026 年 5 月对 203 名 CEO 及高管的调研显示，63% 的受访者正在激进重构运营模式，以期更快从 AI 获得财务回报，变革节奏已由 CEO 层面强力推动。

但高管层存在明显滞后，主要体现为三个障碍：既有工作方法难以改变、团队绩效出现落差、关键知识储备不足。CEO 的期望与管理层的实际能力之间，存在可见的差距。

Gartner 提出的应对路径称为 deliberate disruption（刻意颠覆）：HR 应协助领导者将“持续摒弃不创造价值的旧有做法、替换为新版本”内化为一种组织能力，而非被动等待危机触发变革。

对培训职能的启示是，领导力梯队建设应从管理他人扩展到引领变革，具体指向如何持续弃旧、如何带领团队穿越颠覆，而非泛化的领导力课程。

06  四项议题的内在关联

将四项议题合并观察，它们回应的是同一个问题：在“更多、更快、更少”的结构性挤压下，HR 应将价值锚点置于何处。

● 价值如何加速：以价值速度替代效率（议题一）；

● 风险如何兜底：由人守住 AI 问责边界（议题二）；

● 能力如何聚焦：以更少差异化技能叠加可学性（议题三）；

● 领导如何转型：将刻意颠覆内化为能力（议题四）。

综合判断，学习与发展职能正从“内容交付者”向“价值、风险、能力、变革的设计者”演进。

07  议程是方向参照，而非预测定论

Gartner 的年度议程代表单一机构的研判，应作为全球基准参考，而非中国企业的标准答案。本土情境仍需对照相关政策脉络——人社部“AI+人社”三年行动、十五五就业优先战略中的技能部署，均在将数字技能、新职业与合规要求从可选项转化为刚性需求。

但“价值优先于效率、人守住 AI 边界、聚焦差异化能力、领导者习得引领变革”这些结论指向明确，值得借鉴。2027 年，培训职能与其追逐每一项新概念，不如考虑将资源配置对齐这四项核心议题。

来源：CSTD人才发展平台