以往，培训人经常讲“训战结合”，但我认为这一表述不够准确，“训战结合”还是侧重于训是训，战是战，只是将二者以某种方式粘结在一起，并没有真正融合。“训战融合”则强调工作就是学习，真正实现“学中干、干中学”，能够有效保障培训效果的落地转化。相较于此，当前的一些传统培训实践则遭受到越来越多的挑战。
课堂培训存弊端
在培训行业，“721”法则是人人皆知的学习法则。其中，“7”是岗位锻炼学习，“2”是通过沟通交流向他人学习，“1”才是课堂知识学习,而传统培训恰好是把它反过来，将课堂学习当成了整个人才培养或组织发展的主要方式，这实际上是一种本末倒置。而无论是员工成长还是组织发展，最有效的方式还是来自于岗位实践中的不断学习和进步。
岗位实践缺规划
其实，近些年我们也一直强调岗位锻炼学习，“在战争中学习战争”的培养理念便是应用之一。但很多时候，企业在实际运用这一理念时，会存在一些误区，即在不加以训练或指导的情况下，便将人员送上战场，然后在战争中寻找“幸存者”，这种培养方式使得员工的整体成才率相对较低。于是，我们思考，是否可以优化策略，在“战争”中给与员工更多的科学指导和规划，如此，“幸存者”是否会更多？能力是否会提升得更快？比如，在岗位锻炼中，可以制定标准化的方案，提供足够多的资源，有计划地逐步推进；可以在岗位工作的不同阶段或关键节点，增加考试测评来检验员工岗位学习的实际效果；也可以通过岗位工作的实际产出来验证岗位锻炼的成效。总而言之，“训战融合”不是单纯的“在战争中学习战争”，而是要有一套清晰的验校和指导标准予以保证，有组织、有计划、有标准地推进。这便是“训战融合”理念的基本出发点和基本思路。同时，相较于传统课堂培训而言，“训战融合”模式简化了理论与实践之间的转化过程，可以直接对员工成长、组织经营管理和绩效改善发挥作用，也就更容易得到业务领导和企业员工的支持。而领导支持以及相应的资源支持，是训战融合项目成功实施的前提和保证。从知到行 训战融合有效落实
如今，已经有越来越多的企业意识到“训战融合”的重要性，但知易行难。在人才培养实践和组织能力建设中，具体该如何应用？基于在培训行业的多年实践经验，我认为应包含个人能力发展和组织能力建设两方面。训战融合培养模式以岗位工作实践为主战场，必须紧紧围绕岗位关键任务进行，让学习培训与实际工作无缝衔接。因基层员工和领导干部岗位任务不同，其训战融合培养的具体路径亦会有所不同。基层员工培养，可以以学习路径图为依托。从学习路径图的绘制，到课程开发与培养方案的制定，再到项目实施，最后到效果评估，都要严格对标岗位关键工作任务开展；项目结束之后，再回到工作岗位，形成一以贯之的闭环。具体而言，学习路径图的产出，比如学员学习和锻炼的内容，要以岗位关键工作任务为唯一来源，才可保证训战融合的基础没有偏离方向。课程开发和培养方案的制定，要基于组织实践经验来沉淀萃取，确保课程内容、技能序列等和工作岗位紧密结合。项目实施更要回归到实际业务场景，无论是线上课程学习，还是线下研讨、优秀案例分享，以及具体实践，都要对照岗位标准进行学习与应用，并且要更加注重岗位关键问题的解决。与此同时，要强化导师带培作用，加强其在过程中对员工能力短板、知识欠缺点的辅导。在评估方面，除了从岗位知识技能的需求出发进行评估以外，还要考虑培训结果是否真正转化成了业绩。培养中高层管理者时，同样需要先识别这部分人群的关键工作任务是什么。但与基层人员的训战融合培养不同的是，识别出岗位关键任务之后，无需绘制学习路径图，也并非开发单门课程，而是可以把关键工作任务结合企业实际情况，开发成为一系列的主题实践方案并实施。在主题实践中，中高层管理者要能够对照岗位标准和要求，发现问题、分析问题和解决问题；同时，要为其配置导师，在岗位中及时指导；在主题学习汇报环节，可以规定学员以标准模板汇报本岗位的实践结果，无论成果好坏，都要分析原因，并指出下一步的工作方向和改进措施。如此，将中高层管理者的培养，置身于实际经营管理活动中，即可形成主题实践学习。面对新任管理者，可以基于岗位需求为其制定转身计划，便于快速适应新岗位。对于其中涉及的软性通用知识，可以适当引入外部课程，而绝大多数内容应依据新任岗位的关键工作任务，转化为相应科目进行学习。这就类似于考驾照一样，先把学习内容梳理出来，制定为相应的科目，有理论知识也有实践内容，分别学习之后考试测评，其中最重要的还是实践部分。其实，考驾照正是一种很好的训战融合方法。组织能力建设：助力战略问题解决
个人能力的提升并不等于组织能力提升，在组织能力建设方面同样需要训战融合。相对而言，组织能力建设更注重时效性。也就是说，当集团最高决策层一旦指出组织当前面临的最显著问题之后，培训部门就要快速找出解决办法予以解决。组织中面临的显著性战略问题通常分为两类：病构问题和良构问题。病构问题没有解决路径，也没有可供借鉴的成功实践经验。针对这类问题，可以采取主题下的训战融合方法，即没有现成答案的前提下，通过群策群力，集中研讨，先形成初步方案，再去工作中不断应用迭代优化，逐渐形成解决组织问题的关键工作方法。只有把人才培养和组织能力建设置身到真实场景中，让“训”“战”高度融合，才能够真正创造价值。如今，“训战融合”逐渐成为培训实践的必选项，而这对培训人也提出了更高要求。培训人不能只在培训技术方面一味地专业，更要足够理解业务，保持高度的业务敏感性，坚持业务导向，否则，“训战融合”难以实现。所以，想要做好“训战融合”，也并不只是说说而已。
来源：培训杂志
