企业的成功=组织战略*组织能力。组织能力建设的过程中，对人才培养是一个重要的手段，也是一项资源和成本投入。一个企业的运转的需要各种职能、各种技能的人才。

   一组数据显示，企业中高潜和非高潜的同学对企业的贡献程度是不一样的，高潜同学的组织绩效高出非高潜22%，高潜群体中93%的同学能够达成高绩效，从而让拥有更多高潜人才企业的财务表现更好，在行业和竞争中取得更坚固的地位、保持优势。

   由此，源源不断的高潜人才是企业保持长期发展的动力，他们能够帮助企业走得稳。换言之，高潜人才能让企业获得持续的绩效增长。

花的少：高潜人才的产出效率更高，推动组织效能更高。

找的准：当面临危机，高潜人才具备临危不乱、稳定输出的能力，更有可能帮助企业化危机为机遇

行的远：企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，是高潜人才的竞争。拥有一支出结果、稳定输出的团队，能够帮助企业持续保持优势。

例如华为就是一家非常注重高潜人才培养的公司，倾向人才“内生”而非“外采”。

高潜人才的培养，帮助华为补空位——在出现岗位空缺后，匆忙地想着选谁、任命谁，平时没想过要主动、有序地盘点人才（不会出现无人可用的情况）。

统标准、建系统——干部队伍建设体系完整，人才标准统一，培养方式统一，符合公司的要求，组织效能高（标准统一、调遣效率高，减少人员融入失败的风险。

促流动——人才流动性强，哪里需要去哪里，突破优势业务/化解危机业务（实现人才的“自产自销”）。

重新认知高潜人才

什么样的人才是高潜人才呢？能力强、业绩好，还是学历高经验多？这些都不是。我们需要注意高潜和高绩效的区别，高潜≠高绩效，例如下方的这张的绩效分布图。

在右侧的高绩效分布区间中，可能有一部分是高潜，这部分大概占比29%，还有一部分绩效不是一等一的，但是他是高潜人才，他大概率能够带来高的绩效，这个比例在93%。

厘清两者的关系后，我们可以对高潜人才做个定义。那么具体来看，高潜人才身上的特质都包括什么？

高潜因素

高潜人才身上的两个特质，即高潜因素与高潜驱动力。

高潜因素指的是个体的潜质水平，在这些指标上得分越高，越有机会胜任更高阶段的岗位，包括自我学习、多视角思考、人家敏感、情感成熟等。

高潜驱动力指的是个体是否具备迎接挑战的意愿及意愿的强度 ，包括独立自主、灵活性、成就、多样性、积极性、权力导向等。

来源：培训杂志