在当前企业培训中，员工参与度低是普遍存在的难题。超过60%的企业表示在内训中遇到过员工参与度低的问题，直接导致培训效果下降约40%。聚焦式会话法（ORID）作为一门层层递进的提问技术，能有效将沟通从混乱引向清晰、从表面引向深入，成为解决参与度问题的有效工具。本文将深入探讨如何在企业培训中引导学员积极参与聚焦式会话，让培训从“要我学”变为“我要学”。
01 聚焦式会话法的本质与价值
聚焦式会话法是一种以特定主题为中心的结构化对话方式，通过四个层面的问题设计，引导人们从事实出发，梳理感受，提炼意义，最终找到行动方向。这套方法起源于二战后，美国海军陆战队随军牧师约瑟夫·马休斯从美术教授的教学方式中获得灵感，发现通过多角度对话艺术可以引导人们从观察作品到领会内心反应。
聚焦式会话法的核心价值在于它遵循人类思考的自然心理过程，即“感知信息-内在反应-判断思考-做出决定”。这种结构化的对话方式能够最大限度地激发参与者的思考和参与，通过协助参与者的内在反思，找到下一步的行动计划。
在企业培训中，成功的聚焦式会话依赖于培训师从“讲授者”到“促动师”的角色转换。培训师需要从内容讲授导向转变为提问和任务布置导向，从传递经验转变为建构环境，从答疑解惑转变为促进思考。这种角色转换是激发学员参与的基础和前提。
02 聚焦式会话法的提问艺术
数据层面：建立共同事实基础
数据层面的提问旨在引导学员关注客观事实和外部现实，如“看到什么、听到什么、发生了什么”。
在这一阶段，培训师应提出关于事实和外部现实的问题，例如：
“今天的培训中，大家还记得哪些关键词或关键句子？”或者“哪个环节大家印象最深刻？”
关键策略是避免封闭式问题，不跳过这一步直接谈感受。
因为没有共识的事实基础，后续讨论都将成为空谈。
通过数据层面的提问，可以让所有学员基于同一套“事实”展开讨论，避免各说各话，为深入对话奠定坚实基础。
体验层面：释放真实情感反应
体验层面的提问旨在立即唤起学员对接收信息的内在反应。
这一阶段关注情绪和联想，如“什么让你兴奋？什么让你困惑？”
典型问题包括：“这个结果让你想到了什么？”或者“过程中哪一刻让你觉得有压力？”
关键作用在于释放真实感受，打破沟通中的“习惯性防卫”。
就像给气球放气，先让学员把情绪说出来，才能更好地讨论正事。
培训师需要创造安全氛围，鼓励学员坦诚分享感受，无论积极还是消极情绪都值得被尊重和接纳。
理解层面：挖掘深层意义价值
理解层面的提问引导学员思考“为什么会这样？有什么价值？”，从现象中找到本质，达成共识。
例如：“这个问题背后，我们忽略了什么？”或者“从这次经历中，我们能学到什么？”
核心任务是帮助学员从现象中找到本质，达成共识。
例如，当发现员工频繁迟到（数据），感到无奈（体验），理解层面可以问：“迟到背后，是流程问题还是动力问题？”
通过这种提问，引导学员深入分析问题根源，而非停留在表面现象。
决定层面：导向具体行动计划
决定层面的提问让学员能够对未来做出决定，将讨论转化为具体行动。
这一阶段问题应具体到“谁来做、什么时候做”，例如：“为了改善现状，我们可以先做哪件事？”或者“谁来负责这个行动？什么时候反馈？”
行动导向是这一层面的关键特征。
通过前三个层面的铺垫，最终落到行动上，使对话有结果、有闭环。
没有决定层面的讨论，无论前面聊得多热闹，都难以产生实际价值。
03 聚焦式会话法的实践应用
学习总结：促进知识内化
在培训活动或课程结束后，运用聚焦式会话法进行学习总结非常有效。
例如，在完成一个团队建设游戏后，可以提出以下问题：
“刚才的游戏中，让你印象最深刻的画面是什么？”（数据层面）；
“如果用几个词来形容你的感受，那会是什么？”（体验层面）；
“刚才这个活动，你获得的最大启发是什么？”（理解层面）；
“结合活动中的经历、感悟，回到工作岗位中，你最想改变的一个行为是什么？”（决定层面）
这种结构化的总结方式，比简单的“大家有什么感想”更能引导学员深入思考，将体验转化为实际行动。
项目复盘：推动持续改进
在项目复盘阶段，聚焦式会话法可以帮助团队共享信息、感受以及对培训成果的认知，并制定下一步改善计划。
例如，可以引导学员讨论：
“针对本次培训班满意度调查结果，哪些内容引起了你的注意？”（数据层面）；
“回顾整个培训过程，大家觉得哪些地方我们做得比较好？哪些地方还需要进一步改进或提升？”（体验层面）；
“针对所出现的问题，大家认为主要原因是什么？要做好这个学习项目的关键点是什么？”（理解层面）；
“基于大家的分享，下一步的改善行动是什么？我们可以立刻做出改变的有哪些？谁来具体负责？从什么时候开始？”（决定层面）
员工辅导：激发内在动力
当员工未能完成任务时，聚焦式会话法可以作为有效的辅导工具。
例如：
“这月你有3个任务没按时交，能说说具体卡在哪儿了吗？”（数据）；
“没完成的时候，你自己心里是啥感受？”（体验）；
“你觉得这些困难里，哪些是能解决的？”（理解）；
“那咱们先从最简单的那个开始改，明天先试一下？”（决定）
这种提问方式避免了单纯指责，引导员工自我反思，激发解决问题的内在动力。
04 运用聚焦式会话法的关键原则
不跳过 “体验层面”：
避免 “理性碾压感性”很多培训问题的根源是 “情绪抵触”（如新员工怕被批评不敢实操、管理者觉得培训没用），若跳过体验层面直接进入 “解决问题”，会导致方案 “看似合理但没人执行”。
例如：在 “新员工培训落地” 会话中，若不先让新员工说出 “怕客户质疑的紧张感”，直接制定 “每日模拟练习”，新员工可能会因 “抵触情绪” 敷衍执行。
数据层面 “要具体案例”：
避免 “空泛提问”数据层面的核心是 “用事实说话”，若问题太模糊（如 “你觉得培训有用吗？”），会得到 “还行”“一般” 等无效答案。
正确做法是 “绑定具体场景 + 行为 + 数据”，如 “你培训后尝试过几次独立处理客户咨询？成功了几次？”，让信息可分析、可落地。
决定层面 “动作要小”：
避免 “大而全的方案”培训问题的解决往往需要 “小步快跑”，若在决定层面制定 “3 个月内完成 5 个动作”，容易因 “任务太重” 不了了之。
建议每次会话只确定 “1-2 个可落地的小动作”（如 “每日 10 分钟模拟练习”“输出 1 份卖点清单”），确保 2 周内可见效果，再逐步迭代。
聚焦式会话法解决企业培训问题的核心逻辑是：先 “看见” 问题（数据 + 体验），再 “想透” 问题（理解），最后 “做实” 方案（决定）。它不是 “一次性工具”，而是可贯穿培训全流程的 “问题诊断 - 落地跟进 - 复盘优化” 闭环方法，关键在于 “贴近培训场景、尊重参与者感受、确保行动可执行”。
作者：培训人生态圈
来源：培训人生态圈
