2021年以来，中建五局启动“万人赋能工程”，构建“3+1”（即领导力、专业力、职业力+共心力）全职业发展周期培训体系，多维度多层次多形式为员工赋能。
其中领导力培训分为领航班、翱翔班、展翼班、新羽班四个层级，目标群体为二三级单位领导班子、部门负责人、项目经理等，旨在为“在岗领导干部补一个管理学本科”。2025年中建五局探索启动第二轮“训战结合”为主的领导力培训，旨在向未来赋能，加快培养后备干部。
中建五局领导力培训展翼预备队成长营项目是“训战结产合”为主的领导力培训重点项目之一，旨在系统培育三级单位班子后备，并在实战培训中进一步识别干部。该项目遵循721成长法则，以“融合协同、赋能未来”为主题，通过“学练战验”四阶闭环式培养，以此加速专业人才向复合型管理者的蝶变。
背景介绍
项目启动初期，中建五局信和学院通过“三维调研”，识别出三大核心挑战：
一是有备无培，依赖自我生长。
全局后备干部库主要覆盖在C级干部，部分三级单位班子后备存在真空地带，建库的单位后备干部系统性培养少，同时个别单位存在储备不足、人才断层、潜力人才流失等现象。
二是知识单一，解决复杂问题能力不足。
三级单位是市场竞争和项目履约最前沿阵地，其领导班子能力直接影响客户认同度和项目管理水平。
现有三级单位班子成员和班子后备中单一专业背景过半，知识体系相对单薄，解决问题思路不够开阔。
但基层单位企业治理的主体，要求干部具备市场洞察、成本管控、技术管理、工程履约等复合能力，后备干部能力与企业发展需求存在差距。
三是协同不够，组织效能发挥不足。
当前建筑行业步入深度调整周期，政府投资收紧、市场竞争加剧、盈利空间压缩。
要想在市场前沿站稳脚跟，必须构建好各方资源的组合合作模式，实现资源高效集成。
但囿于考核压力、精细管理等，实则“内卷严重”“资源争夺”“责任推诿”“各算各的账”等现象频发。
为破解“三级单位班子培养体系不健全、协同作战效果不佳、解决复杂问题能力不足”等难题，中建五局策划组织了“展翼预备队成长营”项目，以通过“训战结合”形式系统性培养三级单位班子后备队伍。
01 项目设计：
目标导向，四阶闭环，三重保障
中建五局领导力展翼预备队成长营项目全景图
（一）坚持问题导向明目标，破解核心痛点
总体目标：锻造“视野更开阔、思维更系统、知识更全面、管理更突出”的高素质三级单位班子后备队伍。
子目标：
1.提高协同力，破协同作战难。
个人层面提升横向领导力优秀等级不低于30%，输出1套《跨线条融合协同价值贡献行为表》；组织层面提效能，输出2个《融合协同》主题精品课程、1本《融合协作实战成果集》。
2.铸炼复合力，破单一专业局限。
重点锻造后备干部在投建营一体化模式下所需的市场洞察、成本管控、技术管理、工程履约等跨专业知识结构及整合应用能力。开发跨线条必修课程不少于8门，萃取《分公司核心业务管理必学手册》1本。
3.裂变储才力，破除真空地带。
探索萃取1套适合建筑行业的“训战方法论”，建设1套可复制可衡量的后备干部培养与评估机制，加速后备干部的胜任力发展，力促三级单位班子后备库选配和培育在十五五期间达到100%。
（二）坚持目标导向精设计，学练战验四阶闭环
展翼预备队成长营拟以半年为周期，通过线上自学+互学、线下集中学习、实战课题攻坚、复盘检核成果四个阶段开展教学设计，构建“训战一体闭环生态”系统推动，实现学员能力跃迁。
1.学为根基，精准输入消盲区。
本阶段历时5个月，围绕市场、商务、工程、技术四大线条协作痛点，精心构建市场、商务、工程、技术“四维知识矩阵”，配套8门线上必修课，辅以考试复测，不合格者必须重修重考，有效消除学员跨线条知识盲区。
2.练促转化，模拟对练强吸收。
本阶段采用沙盘模拟、工作坊、案例教学、情景演练、研讨交流等教学活动，在教学现场实现“学练改善－复盘反思－现场反馈－即时调整”良性循环，强化学员对理论和知识的吸收。
3.战验真功，课题攻坚伴赋能。
学员带着“5+1”的挑战性任务返回岗位，包含但不限于“跨线条授课、多视角评审、成果应用、课题攻关”，在真实的场景中将理论结合实际展开为期六个月实战攻坚。
4.验固成果，闭环检验成智慧。
岗位实战结束后，学员们带着成果再次集结在一起，以“回顾目标－评估结果－分析原因－总结经验”四步法进行检核，完成“发现问题－解决问题－知识转化－成果落地”全链条闭环评估，实现知识到能力的质变跃升。
（三）坚持价值导向强保障，三重保障保驾护航
一是双师保障。
为提高“练战”效果，秉承“让真正懂得打仗的人、有好经验的人来做传帮带的工作”这一原则，严格匹配课程讲师和实战导师，指导学员结合企业实际制定出切实有效的行动计划或问题解决措施。
二是学费保障。
为提升培训效果，让学员加倍珍惜培训机会，由“纯公费”调整为“不结业自费50%”的模式。以此在全局范围内营造终身学习的理念，将学习化为投资机会而非强制任务。
三是考核保障。
强化结果应用机制，做好“逢培必用，应用必有成果，成果必有评定”的三个必须动作，明确后备进入、任用、退出机制，切实将培训培养与职务晋升挂钩。
02 项目运营：
四阶驱动、三维协同
项目遵循721法则，以体验为驱动，以“学练战验”为操盘主线，重点关注学员训中体验和训后转化，递进式助推学员能力跃迁。
四阶闭环
（一）认知筑基，拓宽专业知识
为系统构建学员知识基础，采取了“自主学习+集中学习+跨线条授课”策略，消除跨条线认知盲区，构建多维知识体系。
自主学习拓知识。
联动业务部门开发8大跨线条课程，编制涵盖班子副职岗位职责、分公司核心业绩指标、核心业务条线工作要点的《分公司核心业务管理必学手册》，组织学员线上自学，并通过考试测试方式，倒逼学员线上学习效果。
集中学习明重点。
设计“每日刻意练习”，课前半小时组织学习跨条线重点知识，提炼“3项核心工作内容+3项关键考核指标”，深度解析“最令领导紧张的指标”与“最关乎成败的指标”，倒逼学员明细跨线条重点和要点。
翻转课堂促深学。
将“翻转课堂，跨线条授课”作为返岗实战任务之一，倒逼学员持续学、深入学、输出学，实现对跨线条专业知识从“知道”到“理解”再到“能讲透”的跃升的同时，树立系统思维、辩证思维。
（二）还原场景，沉浸式技能演练
结合“融合协作”主题，通过专家访谈、讲师打磨、基层调研等方式，萃取还原跨部门冲突场景3个、跨部门协调负面案例1个、融合模式创新案例1个，邀请内部3位专家结合自身融合经验分享可复制路径和方法。
首次尝试引入《横向领导力》沙盘课程，通过场景对话代入、小组模拟演练、老师点评解析方式，促进学员在对抗推演中掌握融合破局之道。
此外，精心设计《吐槽大会》《模拟班子会—究竟是谁的责任》《模拟项目管理委员会——学校履约案例融合破局》《融合协同主题汇报会》等教学活动，真实还原跨线条日常冲突，让学员时刻身处实战一线；
并以真实案例引导学员在角色扮演中实践资源整合、利益平衡与价值主张策略，驱动学员在博弈中探索可持续协作的路径，形成破解方案。
（三）四阶运营三支撑，推动岗位实战
1.实施“知识跃迁计划”，构建“知识激活－学用转化－价值共创－成果共享”四阶运营体系，通过提取知识精华、小组轮值分享、悬赏式解题、实战成果分享等方式，推动学员从知识接收者进阶为价值创造者。在社群运营期间巧用“个人积分晾晒+小组动态竞争”双激励机制，倒逼大家用起来、动起来、享起来，破解社群运营“冷启动”的难题。
2.借助三股力量，构建“学员端－导师端－组织端”三位一体同盟军，即由班主任全盘统筹，直管领导担任导师角色，各单位人力资源部门人员兼任副班主任，通过发放导师聘书明确权责、实战行动倡议激活动力、副班主任经验分享创造竞争态势，编制导师带教手册、副班主任工作清单，系统性保障实战任务高效落地。
（四）评估核验：多维度测评对比，量化成果验证跃迁
为确保培训效能转化为实战成果，本项目构建了“全程跟踪、综合验证”的评估核验体系，多措并举验证学员能力跃迁、知识固化、行为转变及实战价值产出。
1.测评比对，聚焦自我意识的量变。应用横向领导力3C能力模型，分别于训前和训后两个月，开展自我及工作化场景测评；训后定期用《跨线条融合协同价值贡献行为对照表》《融合协同实战手册》开展自查，以掌握学员行为层的改变。
2.实战追踪，聚焦主动作为的质变。实战期间，携手“导师+副班主任”全程陪伴。一是由携手副班主任，不定期抽样追踪学员返岗后主导或参与的跨线条协作项目/任务。二是携手导师，用导师答疑书加强学员和导师的连接。
3.综合验证，聚焦成果沉淀的质变。6个月实战结束后，组织学员再次集中进行成果答辩，邀请局领导、部门专家担任评委，结合实战手册、行为对照表分析表、案例成果价值、现场汇报呈现等，评选出最具价值课题报告、最佳实战案例、优秀学员、优秀导师。
03 三重跃迁：
组织提效、人才蝶变、模式可复制
（一）组织效能跃升：协同破壁，效益显著
1明晰痛点价值图谱。
训中紧扣市场、技术、工程、商务核心线条，输出“跨部门协作争议点”142条、“跨线条价值贡献点”131条、《跨部门争议点解决方案》6份，为组织高效破除部门壁垒、数据驱动决策、流程优化和利益共享策略，提供了精准的一线信息。
2.融合协作成果丰。
返岗实战期，学员参与分公司策划评审80余次，出具评审优化建议共计200余条，其中有160余条得到采纳；高效协作形成“高效投标”“逆境中标”“履约创效双丰收”“项目履约助力市场”等17个案例；破解科技难题6个等助力企业发展的丰硕成果。
3.难题攻坚有突破。
聚焦学员带来的17个真实问题，140余人通过云端答疑会、线上私董会、虚拟班子会等形式贡献建议举措180余条，逾半建议被采纳应用。
4.实战成果反哺干部成长。
萃取实战经验，形成1本《分公司常见问题实战手册》，萃取《加强融合促承诺变现》等2个案例，输出《融合模式创新》《如何做好总包管理策划的深度融合》等内部精品课程3门、《跨线条沟通六步法》等案例教学课程2门。
（二）个人能力蝶变：复合协同，思维进阶，格局提升
1 专业知识更全。
通过自主学、集中学、跨线条教等方式，跨线条知识学习覆盖率100%，考试成绩平均得分84分。跨线条授课共44人次，授课满意度均超98分，44名学员绩效考核优秀占比提升8%。
2.协同力更强。
集中培训返岗后横向协同力测评中，学员优秀占比从25%提升58%。电话回访中，95%学员表示清晰理解了跨线条协作的关键痛点与破局之道，并认为课堂知识对解决实际问题“有用且有成果”。检验环节，输出1套《跨线条融合协同价值贡献行为表》，并在五局专业领军人才班进行推广，为其提供指引。
3.格局视野更高。
通过知识输入、演练、实践、检验，学员管理思维从点到面进阶，工作时间中不再囿于单线条经验，善于站在公司和大局角度来思考问题解决问题。训后经访谈导师了解到，90.9%的导师反馈学员全局视野和系统思维得到提升，85%的学员在实战任务中展现出更主动的横向沟通意识、更清晰的协作策略以及更高的价值整合意愿。
（三）培养经验复制：萃炼经验、推广使用
通过本项目的实践探索，中建五局信和学院输出了《四阶闭环、一战到底——中建五局后备干部培养式培训实践探索》课程在人力领军人才班进行授课分享，助力华南公司、三公司、山东公司的后备干部培养机制的优化；
编制了《培训实战营社群运营指南》《虚拟项目云端答疑会运营指南》，其经验做法在中建五局翱翔预备队、新羽预备队、市场领军培训班等重点培训项目进行推广，推动五局各二级单位逐步完善项目经理后备、分公司班子后备、分公司第一责任人后备梯队，让干部培训培养逐步从“学院独唱模式”向“业务部门+人力部门”“局+二级单位”合唱模式转变。
04 推广价值：
可复制的训战标杆
本项目以“需求穿透－训战闭环－机制破壁－数据验效”的创新体系，不仅解决当下跨部门协作的痛点，更直接创造经济效益，前瞻性支撑企业在新业务、新领域上的营销和项目管理方法，具有重要的推广价值。
（一）普适方法论：四阶闭环与社群生态的普适性价值
该项目有效验证了“学-练-战-验”训战一体化的项目设计，能够有效解决传统培训“学用脱节”顽疾，实现能力转化闭环，可形成一套可迁移的人才培养底层逻辑：
1 学识筑基：知识矩阵扫盲解决认知不对称问题，适用于任何跨专业协作场景。
2.练促转化：刻意练习机制能高效快速地破解“知易行难”痛点，让学员在短时间内看到转化的直接收益，激发内驱力。
3.战验真知：将实战任务嵌入真实业务场景，为企业发展重难点课题攻关提供样本。
4.验固成果：善用AI+专家导师双验保障质量可控。
这套成熟的“训战一体化”培养模式，铺就企业加速后备干部成长的有效路径。该模式可推广应用于企业其他关键岗位人才的培养项目中。
（二）即战工具箱：标准模板实现“拿即用、用即效”
通过三类标化工具沉淀，实现组织经验“零成本迁移、场景化复用”，为业务赋能与人才孵化提供可复制的解决方案。
1.一套横向领导力诊断工具包。通过“三位一体调研指标矩阵”，以12项能力图谱、3C能力测评快速识别能力差距，高效定位培训靶向。
2.一个跨线条攻坚工具箱。实战淬炼《跨部门争议点解决手册》《跨部门价值贡献手册》《实战手册》等工具可直接作为跨部门协作、干部培养的实操指南，缩短人才培养周期。
3.一系列训战结合运营指导书。总结《培训实战营社群运营指导书》《虚拟项目云端答疑会操作指南》、导师带教手册、导师答疑书等。这种低成本、高效率的工具，可以作为未来各类培训项目提供可直接套用的流程规范，延伸学习效果、成为构建学习型组织的标配。
（三）长效护航机制：同盟网络长效护航成长
1 构建三位一体同盟军网络。
构建导师（高层领导、业务专家）+ 班主任（学院专职）+ 副班主任（人力专员）的协同模式，明确了培训各方权责，可复用于企业各类高潜人才培养项目。
2.构建激励约束融合机制。
通过“自费约束 + 积分激励 + 晋升挂钩” 的组合拳，将学习从 “被动任务” 转化为 “主动投资”，为提升培训参与度和成果转化率提供机制保障。
展翼预备队成长营项目从需求诊断到成果验证的全链条设计，不仅锻造了44名复合型战将，更沉淀出一套可拆解、可移植、可量化的管理体系。领导力培训展翼预备队成长营是一次成功的探索与实践，标志着五局后备干部培养从“经验输出”向“标准交付”的质变升级。未来，我们将持续优化该项目，并将其成功经验推广应用，为五局的基业长青筑牢坚实的人才根基。
作者：郭勇兰 中建五局信和学院校长助理
黄姗姗 中建五局信和学院培训运营部经理
梁定 中建五局信和学院培训经理
来源：培训杂志
