根据教育部的统计，2023年，中国高校应届毕业生人数达到1158万。相比较于2022年的1076万，人数呈上升趋势。而2023年的用人的招聘规模在减小，这届零零后毕业生其实挺惨的，大学四年，有三年是网课，然后一毕业就面临着巨大的竞争压力。
从本质上讲，从70-00后员工的基本需求是没有发现明显的变化的，只是相比95后，零零后相对比较直接，有足够的勇气，挑战滞后的管理文化与混乱的管理逻辑。
因此，有远见的企业，其实做两件事情，就可以以不变应万变地做好新员工管理：
- 第一件事是：梳理与定义“以人为本”的管理文化。在这里特别注意的是，以人为本不是一个管理口号，而是一种价值观及行为表现；
- 第二件事是：重点训练一线经理管理的基本功，能够建立管理的基本逻辑，把这个主题的培训做得足够的扎实与深入。如果一线经理在管理上做到了以人为本，在管理逻辑上也没有出错，多数的新员工管理问题已经被较好的改善。
在这里我们整理了一线经理的基本管理逻辑，一线经理只要按照以下的逻辑及价值观，可以有效地带领不同时代的新员工，也是管理者必备的基本功。
举个例子来具体说明一下，大学生刚入职场的时候，普遍会存在三个问题：
- 由于不熟悉，沟通不太主动，有不懂的东西，也不太敢问
- 工作想当然，会用学生思维完成工作，对工作进度及工作细节缺乏深刻的认知
- 想憋大招，证明自己的价值，遇到困难不太会主动寻求帮助，最终交付的工作成果存在比较大的偏差。
这些问题该如何解决呢？
99-50-1法则是管理者在带教新人的时候的三个关键控制点，第一个点是项目还剩下99%的时候要检查跟进一下，第二个控制点是在项目开展一半的时候检查跟进一下，第三个是工作还剩下1%的时候，检查跟进一下。
这里的检查跟进的方法有很多：可以是主动检查、开会、共享文档，也可以要求下属主动汇报。接下来，我们依次看一下这三个控制点：
很多管理者不明白，为什么项目才开展了1%就要去督导检查呢？因为管理者容易忽略一个问题，在移动互联网时代，好玩的东西太多了，员工刷刷手机，看看新闻，项目启动的节拍就慢了，在这个节点介入的主要目的与意义是：推动项目快速启动，切忌拖延。通过几次的推动之后，就能较好地建立员工的行动力。
这个不难理解：项目进展一半了，看看员工执行是否跑偏，是做风险防范用的。如果跑偏了，这个时候你有50%的时间可以用来补救，特别是对于设计类的、创造类的工作。在这个节点适度地介入是非常重要的。
这个节点的控制，更多的是检查工作成果是否达标，在细节上进行完善，并非所有新员工都具有匠人精神，差不多的思想还是普遍存在的。这个时候，管理者可以通过反馈的方式，将高标准的文化传承下去，让客户及上级老板检查的时候，看到完美的结果。综上所述：不管95后员工，还是零零后的员工，只要管理者在上述的三个节点上做好控制，并且采用非常友好的、非命令式的沟通，将有助于新员工快速融入工作，适应你的管理风格。
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来源：南哥nange
