很多公司的储干培养项目都搞错了,这个比率可能高达75%。为什么会有这样的结果呢?我们从基本的学习设计模型来看,如果你做过3到5年的培训项目,那你一定有一个基本常识:只是上课肯定没用,课程结束之后,我们必须安排一系列的管理实践,才能最终发展学员的管理才干。
这意味着管理培训结束之后,必须为学员提供实践的机会。若学员缺乏实践机会,随着时间的推移,储干训练班的大多数内容将被遗忘,一个月后学员能记住的内容将小于7.5%。
因此,培训管理者必须意识到一个问题:如果在储干训练营结束后的2-3个月内,学员没有得到晋升,这就意味着他没有下属。没有下属意味着学员没有管理实践的机会,没有实践的机会就意味着你给他做的所有培训,将没有任何价值。
这就是目前储干培养项目的失败率高达75%的重要原因。
如何提升储备干部的投资回报率呢?
在这里给大家提供两个建议:
01 与导师制合体
对储备干部进行《导师角色与辅导技巧》培训,推动储备干部成为教练型管理者。在这里为大家推荐南哥的经典的《因材施教辅导模型》,可以运用三本手册:学员手册、带教手册和知识管理手册在有效辅导的过程中,同步实现逆向知识萃取和沉淀岗位经验,具体模型如下:
一个好的导师项目中,有很多技能都是管理者必备的技能,特别是培易咨询的导师模型,在一定程度上有领导力的因素在其中(如果大家有此类培训需求,可在文末添加培训BP企微)。
02 设计《基础素养》训战项目
在我们过去15年的领导力训战项目中,我们发现很多管理者的基础素养,其实是不过关的——他们只是听听课,并没有将这些基础素养转为自己的能力。
基础素养包括哪些呢?
· 听的能力。它是教练技术的基础,是领导力的基础,它代表着对人的洞察力。
· 说的能力。把事情能够说清楚,说话重点突出,是管理干部需要具备的。
· 思的能力。深度思考的能力是所有能力里最重要的,获得深度思考的能力,需要刻意训练一到两年,它的发展指数是比较难的。当储备干部还没有晋升的时候,有意识地去训练他深度思考的能力,是非常重要的。
· 写的能力。书面表达能力,比如怎么写方案、写报告、写项目建议书。
· 行的能力。细分下来有两项:
第一个是问题分析与解决的能力。在领导力训练项目做课后辅导的时候,我发现很多管理干部缺乏问题分析与解决的能力,他往往是靠经验,做出直觉的判断,并没有对问题进行界定、对问题进行深度的分析,也不会提出假设验证假设,完全是靠试错的方法去解决问题;
第二个是项目管理的能力。个人觉得储干培养项目的最佳契机,是在晋升前的三个月开展,如果不符合这个条件,与其浪费宝贵的培训资源,还不如不做这样的项目,直接进入到一线经理的培养项目,针对一线经理开展5-10个人的小型训战项目的投资回报率,比储干培养项目要高很多!
作者:南哥nange
来源:培训经理指南