年底将至，对于企业培训管理者而言，又到了为来年培训规划忙碌的时刻。培训需求调研与分析作为规划的首要环节，其重要性不言而喻。然而，许多培训管理者在实际操作中却面临诸多困境，不知该运用何种方法和技术做好规划前的需求分析，也缺乏勇气和胆识主动调研业务部门人员或管理者。

最终，培训规划往往沦为“领导安排啥就做点啥”，难以真正从解决业务问题的视角设计培训。在此背景下，TNAP模型显得尤为关键，掌握它，能让培训需求分析和计划制定工作精准且贴近业务。

TNAP，这一模型对于企业年底的培训规划意义重大。

很多时候是我们培训管理者不知道该用什么方法和技术做好培训规划前的需要分析，另一方面培训管理在企业中没有这个勇气和胆识主动去调研业务部门的人员或管理者，所以常常把培训规划做成了“领导安排啥就做点啥”，并不能够真正的站在“解决业务问题视角”去设计培训。

通过运用TNAP模型，企业能够确保培训需求分析全面、深入且准确，进而设计出高质量的培训规划。

反之，若忽视需求分析，后续培训工作可能事倍功半，甚至南辕北辙。

在需求分析和年度计划制定的全过程中，有几个关键环节不容忽视。这些环节的妥善处理，能让需求分析结果科学可靠，为后续工作提供有力指引。从启动调研开始，历经实时调研、分析调研结果、撰写需求分析报告，再到盘点内部学习资源，完成调研阶段工作。后续则基于需求分析报告结果，制定年度培训计划、设计年度重点培养项目。这一方法不仅适用于年度培训计划制定，也可用于特定学习项目的分析与计划制定。

01 启动调研：组建专业项目小组

启动调研阶段，组建分工明确的项目小组至关重要。项目小组涵盖多个角色，每个角色都有其独特职责。

项目经理 在企业中最好能邀请高层级管理者担任。高层管理者的参与，如同为项目站台，能在组织中产生强大的影响力，便于召集各部门积极行动。例如，某企业邀请总经理作为项目经理，在需求调研过程中，各部门积极配合，提供准确信息，使调研工作得以顺利开展。

项目组长 需精通整个需求调研的专业方法、流程和项目安排。他们如同项目的领航员，确保调研工作沿着正确方向前进。在制定调研方案时，项目组长凭借专业知识，合理安排调研时间、选择合适的调研工具，提高调研效率。

项目副组长 则要具备扎实的专业能力，熟悉调研各环节。在数据收集和分析过程中，他们能提供专业指导，确保数据准确可靠。比如，在处理复杂的定性数据时，项目副组长运用专业知识，深入分析数据背后的含义，为需求分析提供有力支持。

项目组成员 负责有节奏地推动整个调研全过程。他们确定选用何种问卷、设计调研工具、撰写访谈大纲，并进行访谈和数据记录。数据收集回来后，他们运用统计学知识进行定量和定性分析，汇总计数。其中，定性数据分析难度较大，需要成员具备较强的分析能力。例如，在分析员工对培训需求的描述性反馈时，项目组成员要从中提炼出关键信息，为需求分析提供依据。

此外，项目组中还应有擅长撰写报告和汇报的人员。他们负责制作《需求分析报告》，并向领导进行汇报展示，如制作精美的PPT，运用良好的呈现技巧，清晰传达报告内容。

在启动需求分析项目时，与项目组成员达成方法论共识必不可少。统一思想和方法，才能确保按照既定调研目标达成结果。

02 方法论选择：三种实用模型助力需求分析

为了达到所需的需求分析诊断结果和期望，以下三种方法论值得推荐。

1、Goldstein模型

该模型要求从组织层面分析培训背后需要解决的业务问题。要明确基于业务目标，现有岗位人员各项目工作任务达成情况如何，差距在哪里，以及在知识技能上迫切需要提升的点是什么。例如，某制造企业通过Goldstein模型分析发现，生产部门员工在新技术操作方面的知识技能不足，导致生产效率低下。据此，企业制定了针对性的培训计划，提升了员工的技术水平，进而提高了生产效率。

2、绩效改进模型

在开展培养项目时，绩效改进模型能帮助确定项目内容和达成的人才培养目标。培训阶段需思考如何使培训与结果相关联，最终支撑和助推公司战略目标。比如，某销售企业运用绩效改进模型，分析发现销售人员在客户关系管理方面的能力不足，影响了销售业绩。于是，企业开展了相关培训项目，提升了销售人员的客户关系管理能力，促进了销售业绩的增长。

3、柯氏四级评估模型

柯氏四级评估模型对于需求分析诊断结果至关重要。整个《需求分析报告》应体现出基于真正学习需要建立的培训“价值证据链”。即明确想要达到的培训结果，人员需要的行为模式，为达到该行为模式所需掌握的知识技能，以及采取的学习内容和学习形式。对于年度需求分析，要建立企业年度所有相关培训群体和项目的价值证据链。例如，某科技企业在年度需求分析中，运用柯氏四级评估模型，为不同岗位员工制定了个性化的培训方案，并通过评估模型验证了培训效果，确保了培训的价值。

一个好的培养项目需求分析，《需求分析报告》应建立项目价值点，能够正推和反推论证项目的必要性以及预期达到的结果。

03 实时调研：多种方式采集需求数据

实时调研时，可采用多种方式采集需求数据。

1、问卷方式

问卷调研适用于调研对象群体规模较大、分布地域空间分散，且时间和精力有限的情况。例如，某大型企业员工遍布全国各地，采用问卷调研方式，能够快速收集大量员工对培训的需求和意见。但问卷设计要科学合理，问题具有针对性和可操作性，以确保数据的准确性和有效性。

2、访谈方式

访谈适用于需要深入了解业务需求带来的学习需要信息的重要对象群体。通过与关键人员面对面交流，能够获取更详细、深入的信息。例如，在调研某项目团队时，通过访谈项目负责人和核心成员，了解到他们在项目实施过程中遇到的技术难题和培训需求，为制定针对性培训计划提供了依据。

3、文档分析

文档分析可了解公司战略相关内容，信息来源包括文件资料、音频或视频等，也可通过重要访谈对象获取。例如，分析公司年度战略报告，了解公司未来发展方向和重点业务领域，从而确定与之相关的培训需求。

04 数据分析与报告撰写：形成科学依据

企业管理的成熟度不同，数据处理方式也有所差异。管理成熟度高的企业，调研数据录入系统后，可快速提取并形成结果性内容。而管理成熟度低、没有人力资源系统、无法实现信息化的企业，则需要人工使用EXCEL进行数据统计、筛选和提炼，产出结果性内容。

数据分析应从结果层面以及员工个人学习偏好层面，即宏观、中观、微观三个层面进行。通过全面分析，形成《需求分析报告》。有了报告后，再指引《年度培训计划》的制定。

作者：培训江湖

来源：培训江湖