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培训的三大核心要素:知行合一

发布时间:2021/08/06 17:35:06   Click:

一个成功、有效的培训课程有三个核心要素,其中若有一个没有做好,整个培训的效果就会大打折扣。


这三个核心要素可以用【知行合一】来概括,分别是:

方法理论(知)

培训形式(行)

培训讲师(合一)


接下来,让我们具体了解一下吧!



01

课程核心要素【知】:

方法理论,课程的内容,要讲的知识



这是培训当中【知】的部分,是构成培训内容的主体。


好的知识理论体系,应该有科学的、严谨的、系统的体系框架,具备逻辑清晰、结构完整的知识架构。不应该是零星的故事、段子、个案或者零散的个人经验。


这个理论是经过时间和实践的考验,是有效的,能落地的,是能够指导行动,可量化的,是有详细的操作方法、实践工具的。不应该是空洞的概念,模糊的理念,似是而非的伪科学。


知识体系举例(仅仅举例,不代表这些例子就全是好的):

FABE销售法

七个习惯

卓越领导力模型

麦肯锡模式

盖洛普方法

结构化面试法

XXXX沟通模式

XXX人格理论

等等


差的知识体系举例:


1、空洞的概念,无用的理念

比如讲《情商管理》,通篇都是“情商很重要”“情商非常重要”“情商极其重要”,讲了两天只讲了情商很重要,至于怎么做只字未提。

比如讲《国际贸易》,通篇都在讲外贸的历史、外贸的概念、外贸的重要性等等,对实际操作完全没有帮助。


2、零散的、不成系统的知识

比如讲《销售方法》,讲的是要保持个人形象,要热情微笑,要礼貌送别。这样的课程,虽然不能说是错误的,但是是非常片面、凌乱、零散的。作为内部分享是可以的,如果要作为正规的培训,就很难具备应有的价值。


3、片面指导,伪科学

比如讲《客服技巧》,却是教人如何欺骗客户,如何推卸责任,这样的知识是片面的,甚至错误的。比如一些成功学、伪心理学的课程,用偏激的、以偏概全的知识代替所有其他可能,这样的培训长期来说是有害的。


4、不能操作,不能落地的知识

比如讲企业文化只讲一些大道理,我们要诚信,我们要奋斗,缺乏行动指导,缺乏实操工具,缺乏量化指标,学员听完之后完全不知道要做什么,或者不知道怎么做,这样的培训往往流于形式。


5、跟风炒作一些临时的、未验证的、肤浅内容

比如看到小米成功就一股脑培训什么粉丝营销,殊不知这些只是表面的现象,根本不是核心点,一味跟风跟时髦,炒作热点,这样的培训往往非常肤浅,也经不起时间的考验。时髦词还没学会,一阵风说不定已经过去了,之前的榜样也轰然倒地。



对【知】的常见误区:错把知识当能力


很多人常犯的一个错误,就是把【知识】就当作了培训,或者把【知识】就当作了能力。殊不知这一部分仅仅是培训三要素之一,单独的【知】是很难贡献出价值的。


为什么自己看书学习、视频学习、函授教学、移动教学、语音教学等方式都很难达到效果,就因为书籍、语言、视频这些方式仅仅传递了【知】的内容,而缺少了培训其他两个要素。




02

课程核心要素【行】

培训形式,课堂如何进行,如何落地生效




这是培训当中【行】的部分,是培训实现的过程。


好的教学方法,应当具有一套严谨、完整的方法论。它应当全面地思考“课程应该如何呈现?”“如何让枯燥的理论转换成学员能够接受的课程?”“如何保证培训学习的效果?”“如何评估学员的掌握程度?“等一系列的问题,并且一一给出明确的解答。


应当具备一整套可实操的工具,在准备、实施、开场、互动、考核、辅导等培训的所有环节,都有明确的、清晰的、流程化的操作规则。


培训形式举例(仅仅举例,不代表这些例子就全是好的):

沙盘式培训

案例培训法

交互式培训

体验式培训

咨询辅导式培训

行动学习

XXX培训法

等等


 

差的培训形式举例:


1、没有目的的培训

不知道学员的需求,不评估学员的水平,甚至在课堂上不关注学员的反应,只顾自己讲自己想当然的东西。


2、单一的授课方式

比如单方面的灌输(填鸭式培训),大概只有5%的内容能够被接收。或者只有视频教学,或者只有活动,只有讨论等等。单一的方式容易疲惫,无效。


3、糟糕的课堂实施

比如时间安排不当,课程节奏失控,课堂纪律糟糕等等。


4、仅靠讲师个人经验,没有流程,没有工具,换一个人效果就天差地别。这样的培训无法复试,无法推广。


5、培训实施流程不完备

比如缺乏需求调研方法,缺乏培训评估方法,缺乏教学工具等等。不完整的培训体系会在某一个方面造成缺漏,从而导致木桶原理——一点差,全盘输。



对【行】的常见误区:重形式忘效果


很多人对【行】的第一个误区,就是以为培训就是【知】而忽视了【行】,只看重内容而忽略了教学。


就好像某人看到一座大金矿就欣喜若狂,以为自己就富甲天下了。实际上只用徒手挖,口袋装,最多就带回几块金疙瘩。而如果有一套挖掘金矿的工具和方法,用采矿机挖大卡车运,才能真正享受这一座金矿。


金矿就是【知识】,但存在山中的金矿并不是你的财富,存在电脑里的资料并不是你的知识,买一大堆书也不是你的能力,只有开采回家的金子才是你的财富。如何开采那座金矿,就是【培训体系】。徒手挖矿和机械化采矿的区别,就是差的培训方式同好的培训体系的区别。


对【行】的第二个误区,就是太看重外在的名称和形式,而忘了本质:培训效果。


很 多人听到一个好的培训方法,就照着字面意义来理解,以为掌握了方法。比如上课的时候站起来跳个抓钱舞,“行动起来了”,就叫行动学习;你朗读一页书,他朗 读一页书,就叫拆书了;上课的时候一人泡一杯咖啡,就叫世界咖啡馆了。有用吗?学员勉强不撕破你的脸,实在是给个面子而已。


很多培训组织者,天天纠结横幅是用宋体还是用黑体,课前鼓掌3下还是4下,背景音乐放中文歌还是英文歌,座位排鱼骨还是U形。看到别人课前朗诵弟子规,我们 也来;别人跳鸭子舞,我们也来;别人规定不叫老师,叫先生,我们也这么叫……


这些外在的东西是最容易看到的,所以很多人只看到一大堆表面功夫,却从来没有去深究这么做究竟是为了什么?你这堂课的目的到底是什么?这些行为是否能达成你要的目的?


 


03

培训核心要素【合一】

讲师,把知识和方式实现之人



培训需要人来实施,把【知】和【行】真正落实的人,就是讲师。


讲师不一定就是课程的开发人员,不一定就是课程内容的贡献者。培训的不同模块是可以由不同的角色进行分工合作的。比如课程内容由一个人贡献,课程实施由另一 个人来策划,而课程讲授由第三个人实施,是完全可以的。这几个人需要的技能也是不同的。这里提的【讲师】,特指在课堂中进行授课活动的讲师。


虽然讲师不一定就是课程内容的提供者,但是讲师必须对课程内容有足够的掌握程度,同时对培训体系有足够的理解和实施能力。


好的讲师一般要求具备以下条件:


对授课内容的足够了解(视课程目标,课程对象的不同,要求掌握的程度也不同)

语言表达能力(吐字清晰,发音标准,有气场,有节奏,能吸引人等)

肢体表达能力(讲台表现,肢体引导,有气场,传递肢体语言等)

书面理解和呈现能力(书面总结,呈现,PPT设计等)

逻辑思维能力(有层次、有结构地表达,深入浅出,抓住重点等)

对学习的理解(认知心理学,大脑原理,记忆原理等)

对培训方法、体系的掌握(至少熟悉一套完整的培训体系)

课堂互动技巧(控场,引导,调节氛围,组织课堂活动、游戏等)

情商能力(认识和调节自我情绪,认识和调节学员情绪)

认识他人的能力(评估学员学习能力、掌握程度,分辨学员的性格、学习方式等)

沟通能力(倾听,反馈,语言引导等)


差的讲师举例:


1、表达能力差。茶壶里煮饺子——有话说不出来,或者表达出来他人难以理解。


2、授课方式有缺陷。比如授课枯燥乏味,下面睡成一片。或者走向反面,从头到尾讲笑话、讨好学员,但没有传授真正的知识。


3、没有掌握足够的培训方法。讲师不可能全知全能,遇到自己无法解答的问题或者学员明显挑衅时不知道如何应对,授课就容易失败。比如不知道如何组织讨论,不知道如何引导学员情绪等等。


4、个人能力方面的明显缺陷。比如语言表达不过关,有口头禅;或者情商低下,容易激动或者紧张,喜欢走极端等等。


5、逻辑能力差。比如抓不住重点,理解总是出现巨大偏差等等。



对讲师存在的常见误区:重光环轻实效


很多人常犯的一个错误,就是太看重讲师在【知】方面的能力,而忽视了讲师在【行】方面的能力。


一个教授挂着一大堆耀眼的光环,并不代表他就是一个好的培训讲师。让爱因斯坦给中学生讲物理,不一定就比一个中学老师讲得好。学羽毛球不一定非要世界冠军才能教,一个小球馆的教练往往教得更有效。


在现在这个信息爆炸的时代,【知识】早已经汗牛充栋,塞在硬盘里的管理资料轻轻松松就覆盖了整个世纪的管理史。这些资料如何转化成为个人的真正的知识和能力,才是现在培训、学习的瓶颈所在。


所以我们在评价讲师的时候,不是看他【本身】具备多少知识,更多要看他能够帮助【学员】掌握多少知识,这才是一个讲师核心的所在。


那么,以上,关于培训的三大核心要素,知行合一,你都学会了嘛?

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作者:Simba