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企业线上培训平台——让销售培训不再是纸上谈兵

发布时间:2021/09/01 09:42:27   Click:

你有没有听过这样的吐槽——


“每次培训都好几天,有时碰上忙的时候,去听吧,耽误工作,不听吧,又怕自己落后,真的太难了!”

“每次参加销售培训,老师讲的是天花乱坠,到头来就是纸上谈兵,啥用没有!”

“老师用的案例、方法都是老生常谈,和现实脱节严重!”

……


每个培训项目的背后都充满了培训人的汗水,做了这么多,却得不到认可,辛辛苦苦训一场,结果竹篮打水一场空。


那么,怎么才能做好销售人员培训,既可以得到学员的认可,又可以得到前线部门的认可?请看本文~~




-01-

“吐槽大会”

精准把控培训需求


很多时候,我们做的培训,完全是主观意识,喜欢按照自己的思维模式,猜测当前业务遇到了什么问题;或者与少数销售人员沟通后,认为他们遇到的问题就是整个业务问题;然后,大张旗鼓地研发课程,或花钱聘请外部培训供应商;最后培训结束了,业务依然没有起色。 


课程需求调研方法有问卷法、访谈法、观察法、集体讨论法、测试法等。每种方法有各自的优缺点与适用对象,选择适合的需求调研方法是需求调研成功的关键之一。


抓住关键人来讨论


销售人员培训,我建议采取集体讨论法,但这并不意味着所有的销售人员都参与讨论。我们需要抓住重点人群,假设销售团队架构分为区域总监、片区经理和客户经理三个层级,那么我们只需要邀请区域总监和片区经理参与研讨。因为客户经理遇到困难,一般都会向片区经理汇报,片区经理是腰部力量,一线和公司政策,都十分了解。这样研讨,在了解真实情况的情况下,有助于提高效率。


吐槽大会,“吐”出真相


确定了研讨者,那如何发掘培训需求?


有一个不错的办法,就是把集体讨论办成小型“吐槽大会”,让研讨者吐槽公司、吐槽客户……一定要注意,这里的吐槽不是一味地抱怨工作,而是通过引导,让他们说出其遇到的困难或问题。培训需求,往往就藏在真实的抱怨中。


如何引导销售人员说出自己的想法?


我们可以借用“会议引导师”这门成熟课程,在引导过程中,培训师充当主持人,不发表任何自己的观点,让所有销售人员罗列出销售遇到的问题;然后培训师将所有问题写在白板上,让所有人一起投票,找出其中的主要问题和次要问题,接着针对主要问题进行研讨,开发培训课程。


找出真正的培训需求后,紧接着就进行头脑风暴,找出阻挡业务的重要因素,然后针对重要因素研讨出课程大纲,后续集中开展培训。


这样,即解决了一线销售人员的疑问,显得公司很重视销售人员提出的需求,又敲定了培训方向。




- 02 -

研讨+互动

吸引学员注意力


培训课堂上,我们经常会看到有学员玩手机,甚至在小角落呼呼大睡,除了学员本身的学习意愿外,这种现象讲师也需要负责。有些讲师的课程就是传输式的培训,甚至照本宣科,四平八稳,课程毫无吸引力。这样的课程,学员提不起精神也很正常。


根据注意力曲线图,我们可以看出讲师在授课过程中,人们的注意力曲线是一个下抛物线形状,而激励是一个上抛物曲线,课程刚刚开始的时候,人们的注意力非常高,所以不需要太多的激励和刺激。



当课程进行到15~20分钟的时候,学员的注意力降到一个最低点,这个时候需要讲师的激励也是最高的;同时,我们大家注意,由目标注意曲线和注意力曲线,共同构成了“教师的墓地”。也就是说,如果讲师的激励手段不够丰富,那么就很容易陷入墓地当中,听课效果自然得不到保证。


所以,在培训过程中,最好要每隔20分钟左右就安排一个互动,以此来提高学员的注意力。可采取的研讨方法有很多,比如头脑风暴法、小组讨论法、角色扮演法、案例分享法、游戏体验法等。培训师之所以卓越,就是因为具备专业的职业素养与高超的教学技能。


众多方法中,我首推游戏体验,但一定注意,在项目中设计的游戏需要一定 要与培训主题紧密相关。比如,在客户投资沙龙中,课程设计通过讲通货膨胀引出利率下行,带出再不理财财富就会蒸发,抛出配置理财产品需求。我在主题开讲前,设计了一个水果拍卖游戏,这个游戏既能让客户全员参与活跃氛围,还可以通过总结水果近十年的涨价对比,真实的让客户感受到通货膨胀,衔接培训主题,很好地拉近了与听众的距离。




- 03 -

追踪与反馈

让培训效果最大化


很些培训课程结束,整个培训也就结束了,后续没有任何培训效果反馈动作。有一些讲师稍微好一些,会让学员填写培训总结或培训评分表,抑或是布置学员作业,并规定何时完成提交。总的来说,就是培训结束,要么没有效果跟进,要么流于形式跟进。


事实上,培训总结和训后追踪非常重要。在记忆界中,有一个著名的遗忘曲线,也称为人体遗忘曲线,它是由德国心理学家艾宾浩斯(H.Ebbinghaus)提 出的。艾宾浩斯提出,遗忘在学习之后立即开始,而且遗忘的进程并不是均匀的。遗忘的速度会随时间的变化而变化,最初遗忘速度很快,以后逐渐缓慢。


艾宾浩斯遗忘曲线


遗忘曲线告诉讲师知识遗忘的规律。讲师必须在遗忘临界点前进行学习的干预,否则学员将忘记大部分知识点,这大大地增加了学以致用的难度。培训后,如果没有进 行知识的强化与技能的应用,课中所学的记忆量大约只占25%~20%,这也是许多人上完课后经常抱怨的问题:XX老师讲的课没有效果。


如何让学员遗忘的知识“最小化”?如何做好训后效果追踪?

答案很简单——每次培训都有周期、有目标、有反馈。


以销售新人培训项目为例 


新人入司参加完行业、公司、销售技能等培训后,我们会在微信群内持续追踪他们一个月的业绩产出情况。新人出单了,方可颁发结业证书。


如果一个月没有破零,那么说明他们一定遇到了问题,此时我们会找到新人进行面谈辅导,并邀请绩优员工陪同其去谈客户,以身示范。


如果训后一个月新人班结训率(出单率)低于70%,那么除了绩优员工陪访外,将针对未破零新人继续举办新人回炉培训班,通过研讨找到他们遇到的问题,再邀请绩优人员做经验分享,通过案例解析,逐一解决问题。


这样,整个新人培训项目,就有追踪、有辅导、有反馈。




- 04 -

聚焦重点培训对象


公司需要重点培养哪几类人群?在我看来,第一是新人,第二是干部。


新人进入一家公司,他对公司的文化认可、公司印象,绝大部分取决于新人培训班的氛围和课程内容。所以,新人培训要轻松与严肃并用。我曾见过有些讲师举办新人培训很随意,随便找一个场地,没有任何正式的通知、开训、布场等,就直接开始培训,导致学员一开始就精神不集中,觉得公司不重视新人,公司管理很随意。还有些培训截然相反,十分严肃,从早上八点半培训到晚上九点,每天结束后还布置了很多作业研讨,结果导致学员为了做完作业选择晚上熬 夜,第二天没有什么精神参训,导致培训效果较差。


第二是销售管理干部要高频培训。管理干部往往承上启下,管理干部如果思想或能力出现偏差,就会影响一个部门或者团队的业绩。尤其是对于新晋升的管理干部,需要转变其角色认知,提升其沟通与协调的能力。


培训,其实是一个多学科交叉的综合应用项目。销售人员培训,往往是最考验培训师的,它不需要培训师懂一线,但需要培训师懂得如何找到一线的需求。然后,建议培训师将每一场培训当作一个项目来做,这样就能更好的检验出培训效果,通过效果得到前线部门的认可。(本文完)



版权声明:本文来源于培训杂志 

作者:姜杰